很多人不喜欢绩效考核，这是为什么？

人们为什么不喜欢绩效考核?~

绩效考核是企业管理的一个有效工具，做的好是对员工的约束和企业发展的助力，做不好却变相的变成了对公司员工的一种折磨，当这是一种折磨时，当然会令员工反感了。
一、为了考核而考核，考核只不过走过场。
很多公司做绩效考核不过是个形式，是为了考核而考核，是为了证明公司在使用这样一个先进的管理工具而进行的，所谓的考核不过是走走过场，大家每月像完成一项任务一样在写考核，根本不是真的为了提高绩效提升业绩而写绩效。



很多公司所谓的绩效，都只是在写总结，不过是将一个月或者一年的工作累积写出来，然后交由领导评判，领导在评判时也不是完全的参考员工工作表现，多采用的是平衡策略，这个月员工是优秀，下个月换另一个员工优秀，不是谁真的优秀，而是谁都要来轮一盘，为的是不过分偏袒，试问，这样的绩效还有什么意义。


二、考核很难有公平可言。
做绩效考核，讲究的是公平合理的制定目标，然后执行，最终回顾看目标完成情况，再有针对性的针对目标实现制定下一步调整策略，然而现在很多人公司并不是这样操作，就是简单的考核，而且考核带有很大的领导个人特色，领导的考核不是基于考核目标，而是基于个人的喜好和感情认知，这样脱离目标的考核根本就没有公平可言。
一个没有公平可言的考核，自然是没有存在的意义。



三、考核与工资不想匹配。
很多公司绩效是绩效，工资是工资，绩效和工资本质上是两回事，考核好与坏对结果没有本质影响，因此员工也不会重视，即便绩效与工资挂钩的公司，也并非严格执行，很多公司的绩效只有罚没有奖，做的好与不好影响不大，这样的绩效不排除才怪。
这三点，注定绩效成为一个员工排斥的管理工具。

我觉得第一， 绩效考核本的性质决定了它是一个容易使人焦虑的事情。
当一个知道要被人评价时，或者当一个人评价别人时，往往会感到焦虑。而绩效考核就是一个评价与被评价的过程，所以由此而产生的焦虑就是不可避免的。这种焦虑有时会引起对评估的回避，甚至抵触。被评估者是最容易感到焦虑群体，另外评估者也会对绩效考核感到焦虑。
第二，绩效考核目的不明确。
许多管理者对绩效考核持怀疑态度，他们始终在问：绩效考核对我们到底有什么用？包括被评估者也常常不清楚绩效考核的作用。当人们不清楚一件事情对自己有什么好处的时候，他就很难喜欢这件事情，尤其这件事情要花费很多时间和精力而又不能确定这件事情给自己带来什么好处时，人们通常采取的行动就是回避。
第三，绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展。
在实际操作中，正式的绩效考核计划有时会由于某些原因而得出令人失望的结果。主要原因，包括缺乏高级管理层的支持、工作标准不明确、考核人的偏见、表格过多，以及为相互冲突的目的而设立考核计划等。

因为考核会给员工带来超过平时的很大的工作压力，也会使员工一直处于紧张焦虑状态，过于紧张会影响员工情绪，使员工产生抵触考核负面情绪，这对于公司也是不好的事情，公司最应该与员工充分沟通，消除员工对绩效考核的抵触情绪。绩效考核是对工作有个衡量的标准，同时可以让每个人在工作中积极上进，但是也确实给员工带来更多的压力，毕竟谁也不想是最后或者倒数，每个制度都有有利有弊，规章制度对每个人的约束力都是一样的，所以只有自己努力工作，这样也是对自己的一种锻炼，毕竟适者生存，绩效考核，考验的是一个人为公司出了多少力，而不喜欢绩效考核的人很有可能就是工作上偷懒的人，绩效考核一般都是销售类行业较多。绩效考核也可以给公司带来更好的业绩，自然努力挣钱的人会拼命似的干，而不努力的人懒懒散散没有钱挣，自然也就不会在干了，公司招人招进来的也是敢闯敢拼的，绩效考核压力也太大吧，也是互相竞争的时候，当然没有人喜欢绩效考核。不过考核不仅没有钱挣，而且还会很丢人现眼啊！说的好听，实际上都成了一些人谋利的法门。如果真的有成绩，干得出众，领高工资也在情理。可是实际不是这样。有门的不管多差劲，他们得到了最大的好处，而埋头苦干的往往被忽略，而且你越不争，他们就越忽略你。你说这绩效有什么价值？过去论资排辈不好，现在好了，一考核绩效，完全失去了公平，成了领导私心的走狗，想咋样就咋样，单位不是比干活，而是比关系。你说，有正义感的人会喜欢吗？绩效考核的结果是通过考核评比结果进行评先树优，进行奖罚。名次高、成绩好的进行精神、物质奖励。名次低，成绩差的员工，自我感觉就难堪，特别是老员工，感觉丢尽面子，抬不起头来。另外，绩效考核对年轻人非常适合，毕竟他们精力充沛、干劲十足，而老同志心有余而力不足，在绩效考核方面会吃亏。所以，很多人不喜欢绩效考核。绩效考核不仅可以反映出这段时间自己的工作效率，更能很好地体现出自己这段时间的工作积极性跟效果。其实对于大部分人来说，是不喜欢这样的考核的。当自己一个月的工作水平将要被别人评论时，心中不仅会有一丝忧愁与焦虑，这很正常。再者为使员工做的某些事不一定跟工作有必然的关系，这样一牵扯进去就会有很多的特殊因素在里面。其实绩效考核有利也有弊，如果公司管理得当，每个人都能充分发挥自己的长处跟优点，那绩效考核就会变成员工的一种新的动力。但如果本来公司在管理方面就存在欠缺问题时，只靠绩效考核就会消磨员工的工作积极性。

从本质上讲，员工并不是不喜欢绩效考核，只是因为绩效考核做的不好，让员工伤心了，才会对绩效考核反感。
我多年给企业做绩效考核设计的培训与咨询辅导服务，曾经做过一次企业调研，调研显示，真正考核做的好，老板与员工都比较满意的企业不足5%，大约有20%的企业感觉是有作用，但也有问题的，而80%的企业绩效考核都很失败。这种高失败率能让人喜欢才怪。
但和员工沟通发现，并不是员工们就反感绩效考核，他们只是反感做歪了的绩效考核，并不是本身对考核反感，特别是哪些具有职业精神的员工，他们对考核反而是充满期待的，因为他们希望通过考核能体现出他们的贡献，能够真正体现出他们的绩效优异。
对于绩效考核，员工和老板看法是不一样的，老板看的是价值，是看通过考核企业得到了什么，而员工看的是公平，考核能不能分出优劣，我努力了是否能得到认可，考核结果能不能客观反映自己的价值贡献，能不能根据根据员工的价值贡献给予奖惩？只要是考核是公平的、客观的，员工就不会对考核有意见。
虽然谁都不喜欢头上悬着一把剑，但是我们都知道，我们即然到企业里给人打工，拿别人的工资，就要受企业的管理，俗话说的好：拿人钱财，替人消灾，这是基本的职业素质，如果拿着别人的钱，还自己想怎么来就怎么来，这是不道德的。
对于企业来说，在进行考核设计时，必须要考虑员工的这种公平需求，首先在指标的设计上，要先保证你所选择的指标能够代表该员工的价值表现，不要选择一些看起有用，但都是边边角角的东西；二是在考核标准上设计要合理，让员工能够接受；三是要搞清什么时候罚，什么时候奖，很多的HR在这方面的都走错了，举一个简单的例子，一个业务员正常情况下能完成50万元的业务，而领导为了加压，就会给员工定60万元的指标，这也没有问题，因为员工也要不断地提升业绩，但是员工经过努力只完成了55万元，这时候考核是奖还是罚？大多数的考核都是罚，因为没有达成60万元的目标，但是这是很不合理的，虽然员工没有完成目标，但员毕竟已经超过了50万元的水平，产生了增值，这应该是鼓励的行为，是不能罚的，因为业务增长具有很多不可控因素，不是员工努力就一定能保证达成的，这时候的罚就会打击员工的积极性，造成员工的不满。考核就是这样一点点的沦陷的，一定要争取避免。

1.思想宣贯没有到位：员工和老板处的位置不一样，理解自然会有偏差，老板考虑的未必是员工想的。很多员工简单理解为考核就是变相扣工资，再加上公司没有做好文化渗透和思想宣贯，没有把实施绩效考核的真实目的和能够给公司和员工带来的好处讲清楚。
2.考核方法不科学，指标设置不合理：绩效考核是系统工程，和公司战略目标，员工薪酬，晋升都是紧密挂钩的。很多公司没有系统学习科学原理方法，也没有请专业的机构辅导，只是凭感觉或者在网上搜集一些资料，最终导致考核流于形式。

绩效考核被很多企业的员工排斥，并不是绩效考核本身的问题，而是绩效考核设计和执行的问题。
绩效考核对于企业来讲是管理工具，其目的是更好的发挥管理作用，稳定员工，激发员工的主观能动性，从而更好地帮助企业提升绩效，达成业绩。
但在执行过程中，很多老板不是把绩效考核作为管理工具，而是把绩效考核作为调节薪资的杠杆，只把绩效考核结果与员工工资挂钩，而不是把绩效考核结果与员工利益挂钩，没能真正实现企业与员工双赢，共同成长的目的。同时在管理中，只关注结果，不关注过程，只考核不管理。
大多数企业在考核过程中，都不知道为什么要考核，在考核指标设计的过程中，要么太过于简单，要么就太过于复杂，或是考核指标没有量化，全部是主观评价，或是量化指标主观评价，考核流于形式，让员工对于考核结果的公平和公信力产生怀疑，因此产生抵触情绪。
由于考核疏于管理，考核过程没有管理，考核结果也没有反馈和绩效评估及改善，只把考核结果与员工工资挂钩，给员工造成考核就是为了扣工资这样的错误认识。这些都影响了员工对于绩效考核的信心，自然也就会抵触。

现阶段，企业之间的竞争越来越激烈，从某种程度上也倒逼企业自身必须提升管理水平以适应市场竞争的需要。所以很多企业都开始主动或被动地去推行绩效管理，但是在施行的过程中会遇到各种困难，尤其是没有获得大部分员工的认可，效果不尽如人意。

企业在施行绩效管理的时候，主要目的可以归结为以下几点：

1、 实现企业总体战略和经营目标

2、 加强和改善企业内部管理

3、 帮助和督促员工进行工作提升，挖掘员工个人潜力

4、 通过绩效沟通，加深领导和员工之间的理解和信任

5、 奖优罚劣，促使员工提升个人综合素质

既然绩效管理有这么多的优点，但是为什么很多人不喜欢绩效考核了呢？大部分还是因为很多企业在实施绩效考核的时候违背了考核的初衷。具体原因如下：

1、 企业的绩效考核只有罚款没有奖励，或者奖多罚少，这无形之中减少了员工的工资收入

2、 领导将绩效考核当成打压下属的工具，给下属心理上造成很大的负担，使员工产生焦虑心理，久而久之就会产生逆反心理，从而抵触绩效考核

3、 领导只对关系比较好的下属进行奖励，对“不听话”或者关系一般的员工不奖励，甚至是处罚，某种程度上造成了不公平、不公正的现象

4、 领导对下属进行绩效评价时，没有进行绩效沟通，或者说有沟通但只是领导单方面在说，不给员工发言机会，没有形成“有效沟通”，无法将完整的绩效考核管理思想灌输给员工

5、 绩效考核对管理者综合素质要求较高，但是很多管理者还是一直采用最初的简单粗暴的管理方式，无法是绩效考核达到预期效果

综上所述，想要做好绩效管理，需要多部门联动，甚至是企业最高层介入其中，由专门的部门进行工作推动，有计划的在企业文化层面进行宣贯，制定切实可行的绩效考核方案，逐步引导在绩效考核过程中所涉及到的各部门和各层级的员工接收，并用科学的手段去执行，逐步完善和纠偏，只有这样才能产生让很多人从不喜欢到不抵触，甚至是主动接收绩效考核的质变结果。

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