如何激励一个打心里就没指望升职加薪的员工？

如果不用升职、加薪、分股权激励员工，应该如何激励员工？~

我们知道一个企业想要的就是利益，而这些利益都是员工努力工作换来的。所以很多时候，企业为了让员工更加努力的工作，就会想一些办法来激励自己的员工。最常见的手段就是升职加薪这些了。但是有些时候，可能企业不想让自己付那么多的工资。更何况是分股权了。所以很多时候，有的公司就会想办法代替这些激励制度，实行其他的激励制度。


但是有时候我们可以通过一些奖励来让员工努力工作。主要是员工在工作中努力积极会产生一定的积分。有的时候积分到达固定的数额，员工就能够有资格免费获得一些专业培训。对提高员工自身的能力来说。这不仅是为了员工好，也是在为了企业未来的发展。员工自身的素质和能力提高之后，也能为企业获得更加好的收益。

这是一种良性循环，对于员工来说，提高他们自身的素质有利于让他们在未来获得高工资，这对于员工来说也是一种福利。所以员工也乐意接受这种奖励方式。而对于企业来说，如果自己的员工能够变得更优秀，对于企业业务能力增强和提高企业自身的经济利益有着极为有益的影响。


而且公司也可以想办法增强公司所有员工的团结能力和集体荣誉感，因为员工团结了，所有的员工才会想办法去完成自己的工作，并且为了集体的荣誉，所有的员工也会积极的并且更好的完成他们的工作。

在企业总结过去、规划未来的时候，如果管理者能有效运用一些激励策略，员工不仅离职率会大大降低，工作热情也会被再次激发。那么，该如何管好团队呢？这里西南大学心理学院应用心理学系主任杨东、美国乔治亚理工学院心理学博士张怡筠、中国心理卫生协会资深心理咨询师刘宝峰等专家，为大家解读5种能激发员工正能量的心理学效应。
多鼓励
工作热情高
罗森塔尔效应：美国著名心理学家罗森塔尔曾做过这样一个实验，他将一群小白鼠随机分成A、B两组，并告诉饲养员，A组老鼠很聪明，B组老鼠智力一般。几个月后，罗森塔尔对这些老鼠进行迷宫测试发现，A组老鼠比B组能更快地走出迷宫。对此，罗森塔尔深受启发。他又来到一所普通中学，在学生名单上随机圈了几个名字，告诉老师这几个学生的智商很高。一段时间后，奇迹发生了，这几个随机选出来的学生成了班上的佼佼者。
人会被自己喜欢、钦佩的人所影响和暗示。如果常受到信任、赞美等积极暗示，人们会由此获得向上的动力，尽力使自己达到对方的期待。不过，“说你行，你就行，不行也行”的简单做法很难有效。管理者一定要相信下属的能力，给他们支持、鼓励和温暖的氛围。比如，在交办任务时，不妨说：“我相信你一定能办好”、“困难是有，不过你肯定会有办法的”……这样，下属就会朝你期待的方向发展。反之，如果上司总是对员工吼“笨蛋”、“这么简单的事都做不好”之类的话，那他手下的员工就真可能变成笨蛋。
值得注意的是，积极心理暗示只能起到画龙点睛的作用，管理者是否有足够的掌控力、任务是否在下属的能力范围内、员工会不会尽力等因素都应该考虑到。比如，对于新员工，领导者可以对其成长的过程给予关注和肯定；对于容易出现职业倦怠的老员工，要在鼓励他们挑大梁等方面提出更高的期望，让他们觉得公司依然需要自己。
用奖励
激发成就感
德西效应：心理学家德西曾讲过这样一个寓言，一群孩子在一位老人家门前嬉闹，让老人难以忍受。老人想了一个办法，他给每个孩子10美分，对他们说：“你们让我觉得自己年轻了，这点钱表示谢意。”孩子们很高兴，第二天又来了，但老人只给他们5美分。第三天，孩子们只得到2美分，令他们大怒，“一天才2美分，知不知道我们多辛苦！”他们发誓，再也不会为老人而玩了。寓言中，老人将孩子的内部动机“为自己快乐而玩”变成了外部动机“为得到奖赏而玩”，他通过操纵外部因素掌控了孩子的行为。
企业中，能促使员工奋斗的动机一般有4种：外在动机，如加薪或补助；内在动机，即对任务本身感兴趣；成就动机，如工作受肯定；社会动机，如获得人际肯定和支持。因此，加薪不是唯一的激励手段，比如美国IBM公司就有一句宣言：加薪非必然。近日，美国一项针对5388名员工的研究发现，如果员工能预见到2年内有晋升的可能，那他们会有更好的表现和满意度，效果相当于薪酬提升了69%。可见，明确的职业发展空间，能大幅提升员工的职场幸福感。
因此，管理者应明确区分“该做”和“该鼓励”的行为。“该做”的是指分内职责，不应设置物质奖励，而应点到为止地给员工肯定，以增强他们的内在成就感，激发成就动机。过于频繁的表彰和评比活动并不可取，尤其不能为了照顾某些人的情绪，拿表彰送人情。只有对那些一般人难以做到，或需要员工“踮着脚才能够着”的任务，才能用物质奖励。
重人情
最能留住人
南风效应：法国作家拉·封丹写过这样一则寓言，南风与北风打赌，看谁能脱去一位农夫的衣服。北风自以为力气大，使足了劲向农夫一顿猛吹，瑟瑟发抖的农夫反而裹紧了外衣。南风却是向农夫轻抚慢拂，送去温暖熏风，让农夫遍体发热，自己脱下了衣服。
这则寓言说明，“以人为本”的软性方法能顺应人的内在需求，往往比生硬的“角力式”刚性方法好用得多。对管理者而言，这一效应主要体现在重视情感上。为了留住老员工，管理者除提供升职加薪的机会外，应重视关心员工生活，对有困难的员工伸出援助之手。近日，武汉一家公司请老师给员工上恋爱指导课就是个例子。这位老板认为，公司里许多技术员都没结婚，也不会谈恋爱，如果他们的感情生活不稳定，则势必会影响工作，所以这次活动很有必要。
专家同时给出8个能营造温暖氛围的小细节：1.真诚地说声“辛苦了”、“谢谢”、“你真棒”。2.由衷地赞美“这个主意太妙了”。3.拍拍下属的肩膀，或给一个信任的眼神。4.分享下属成功时一个忘情的拥抱。5.一张鼓励的便条。6.及时回复下属的邮件。7.在下属的生日或纪念日时，打个电话，或送一件小礼物，或发一条简短而温情的短信。8.一次无拘无束的郊游或团队聚会。
批评人
忌讳反复说
超限效应：一次，美国作家马克·吐温去教堂听演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，打算捐一大笔钱。可10分钟后，牧师还没讲完，他有些不耐烦了，决定少捐点。又过了10分钟，牧师还在喋喋不休，让他1分钱都不想捐了。等牧师结束冗长的演讲时，马克·吐温已经气愤难耐，不仅没捐钱，反倒从募捐盘里偷了2元。
超限效应给管理者4个启示：一是要开短会。一定要在3分钟内抓住听众的注意力，重点内容要在前30分钟内讲到，整个会议不超过40—50分钟。二是不定过高的目标，否则会引发员工抵触。三是不给员工施加长期慢性压力，否则会消磨员工的意志。管理者应给员工“拉弓式压力”，即慢慢地拉紧，待奋力一搏后再短暂休整，然后开始新一轮的蓄力。四是批评要适可而止。有的管理者会“记仇”，把员工犯过的错挂在嘴边，一有类似情况发生，就反复数落。殊不知，反复批评会使犯错人由原本的内疚不安转变为不耐烦，甚至反感厌恶。被逼急了，就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。因此，批评不能超过限度，应“犯一次错，只批评一次”。即便员工真的在某一件事上一错再错，管理者也要试着换个角度和说法。
善倾听
提高忠诚度
霍桑效应：1924年—1933年，美国哈佛大学的心理学家乔治·埃尔顿·梅奥在芝加哥郊外的霍桑工厂进行了一系列实验。9年间，实验者不断改变工资、休息时间、午餐、环境等福利，希望能发现这些因素和生产效率的关系。但奇怪的是，福利制度完善了，但生产效率却未提高，工人们仍愤愤不平。后来，心理学家在两年时间内与两万余名工人进行个别谈话，让他们尽情抒发意见、宣泄不满，耐心倾听他们对厂方的意见，结果，霍桑工厂的产值大大提高。
这个实验堪称管理心理学发展史上的一大转折点。过去，管理者通常把人假定为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。而霍桑实验则证实，人其实是“社会人”，归属感和受尊重等高级心理需要才是调动员工积极性的关键。比如在上述案例中，心理学家的耐心聆听被员工视为对自己的肯定，并且让员工宣泄了内心的不满。因此，比起开高薪来说，管理者更需要一双能聆听员工疾苦的好耳朵和与员工分忧的好心肠。
日本“以公司为家”的企业文化值得借鉴。他们有三大管理学法宝：1.年功序列工资制，即工资随着资历（年龄、工龄和学历等）逐年稳定上涨，其中保障性的基本工资约占65％，绩效工资占25％，补贴占10％。2.终身雇佣制，不仅给员工安全感，还促使员工与企业之间形成“一损俱损，一荣俱荣”的共同利益关系，增强员工的归属感。3.企业工会制，即除管理层以外的所有职工都是工会成员，工会在劳资之间起到缓冲作用，尽量满足员工的需要。

1不断认可

每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。

在这里要区分，认同和表扬是不同的。认同不分时间地点，哪怕只在某些特殊场合和少有的成就时使用，诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识都是一种认同。但是表扬不同，需要在共同的场合，尽可能让更多的人能知道员工被表扬的事情。

2真诚赞美

这是认可员工的一种形式。这次要区分赞美和认同，认同是在工作结束时使用，而赞美是整个工作过程中都可以使用。我们的管理者大都吝于称赞员工做得如何。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，一句“这是一个令人激动的创意！”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的吉尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”之类的赞美，就可达成意想不到的激励效果。

3工作授权

适当的授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让员工感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，在这种心理作用下，被授权的员工自然会激发起潜在的能力，甚至为此公司两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。比如让员工主持短的会议；让其中的一名员工领导这个培训；让员工领导一个方案小组来改善内部程序等。

4荣誉和头衔

每月、每季、每年进行“创意天使”、“智慧大师”等类型的荣誉颁奖，为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情让员工感觉自己在公司里是被重视，这是公司给予的无上荣誉。荣誉会对员工产生积极的态度，而积极的态度则是努力工作、认同公司的关键。在荣誉颁发时，注意要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。

5休假

为员工争取休假的时间。哪怕只有1天，员工也会心存感激。当一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，如果没有现金的奖励，那么最适合的奖励就是休假。

6给予一对一的指导

员工发展需要的不光是自我的提升，公司专业的指导更能让员工快速提升能力。而且这种指导，花费的仅仅是时间、人力、经验，并不会增加公司过多的预算，但传递给员工的信息却是你非常在乎他们！

7团队聚会

不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，有助于增强团队精神，营造一个积极和谐的团队氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。

8传递激情

传递激情，除了工作专业知识以外，还要告诉员工如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。同时树立团队标杆，通过优秀员工的榜样也可以提升群体的团队激情。

“辛苦了！” “谢谢！” “你真棒！” “这个主意太好了！”

一个认可与信任的眼神； 一次祝贺时拥抱； 一阵为分享成功的开怀大笑； 写一张鼓励的便条或感谢信； 及时回复一封员工的邮件； 员工纪念日的一个电话、一件小小的礼物； 一条短信的祝福和问候； 一次无拘无束的郊游或团队聚会。

都是很好的激励方式。员工激励不仅仅依靠加薪与晋升，感情的维系，偏重人的精神与情感方面的激励方法和技巧，更为牢固持久，让员工舍不得离开。

整理了一些资料供参考如下：

我们可以参考一下这些方法：
1.不断认可

杰克·韦尔奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
2.真诚赞美
这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。
当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：“这是一个令人激动的创意!”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃·纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”
打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。
事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。
「案例」“员工肯定计划”
著名管理顾问尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，设计出一套低成本的“肯定员工计划”，他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士气的十大法则：
①亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢;
②花些时间倾听员工的心声;
③对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈;
④积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性;
⑤让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色;
⑥让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定;
⑦肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础;
⑧加强员工对于工作及工作环境的归属感;
⑨提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系;
⑩庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动。
尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞;透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工;抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡;公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3.荣誉和头衔
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。经理人在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
比如，你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。
4.给予一对一的指导
指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
「案例」韦尔奇的便条
读过《杰克·韦尔奇自传》的人，肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。1998年韦尔奇对杰夫写道：“……我非常赏识你一年来的工作……你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。需要我扮演什么角色都可以——无论什么事，给我打电话就行”。
在这本书的后面有韦尔奇从1998年至2000年写给杰夫的便条。这些便条在完善韦尔奇管理理念的过程中所产生的作用是十分巨大的。这些充满人情味的便条对下级或者是朋友的激励是多么让人感动，这种尊重付出，肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。
5.领导角色和授权
给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。
6.团队集会
不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。
同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
7.休假
实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。
8.主题竞赛
组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题，还可以以人生价值的探讨、工作中问题、价值创新等作为主题。定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉，文化也可以用来创造一些主题竞赛。
9.榜样
标杆学习是经理人团队领导的一个重要武器。榜样的力量是无穷的，通过树立榜样，可以促进群体的每位成员的学习积极性。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。树立榜样的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，还可以设立单项榜样或综合榜样，如创新榜、总经理特别奖等。
10.传递激情
“激情分子”杰克·韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：“我很激情。通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的激情所在。”杰克·韦尔奇清楚记得，在刚来到通用电气时，在由数十个总经理组成的管理团队当中，没有一个是他选拔的。要让这些经理们一下子就接受他的想法，当然是很难。
杰克·韦尔奇为把自己的激情感染给通用的团队，很注重沟通，而他诸多形式他最爱演讲。他每次出差到分公司，就抽出一个晚上的时间，给分公司所有员工讲个话，讲话除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。

希望对你有帮助！！

第一选择：加薪激励信心
第二选择：告诉他运用公司机会，做好自己的铺垫，赶紧努力提升自己的技能，才有更好的跳槽机会。

真的有这种人，这些人家庭条件非常好不用上班也没问题，上班是为了应付家里人工作也不会太认真大不了就走人，这种没有动力的就算了吧，朽木不可雕也。
还有一种是对自己没有自信的，这种员工一般性格都有点内向，感觉自己不是当领导的材料，自己拿高薪水压力会很大，还不如继续这样安逸好，这种员工只能平时多鼓励让这些人知道你很信任很器重他们，这样他们会有想报恩的想法就会努力工作。
不要以为人往高处走是人之常情，现实中不想往高处走只想安逸在现在的高度的人多的很，有的人就是有自知之明你不服不行，那种想升职加薪的不用你管他们自然会超级努力让你看见的。

估计他没有很迫切的经济需求，那就从自身位置上设法激励他，比如让他负责点什么大家的事情，让他感觉一下

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麦积区15083441067： 如果调整升职不加薪的心态 - ？
赫琬小儿： 升职是件令人开心的事情,如果少了加薪,这份开心就要大打折扣了.当然,我们千万不要因此拒绝升职,或者一走了之,这些都不是明智的做法,因为升职不但意味着工作职责和权利的扩大,同时也意味着工作量和压力的加大.而...

麦积区15083441067： 请问什么情况下公司不激励员工,员工也能很积极主动地工作? - ？
赫琬小儿： 1、建议你读一下《你为谁工作》这本书,链接如下:http://ad4.sina.com.cn/book/9/4/4/204/2、其二我想说的是你说的情况其实是一种普遍存在的社会现象,可能不同性质的公司这种情况严重程度不一样而已.还是那句话,你不能改变现实,...

麦积区15083441067： 除了加薪,对员工还有什么好的激励方法 - ？
赫琬小儿： 评级加薪,但总之一切还是要落实到钱上的,现在人很务实,好的激励方法有升职,但升职是要涨工资的,还是那样

麦积区15083441067： 通过绩效管理给予员工激励,可采取哪些管理策略 - ？
赫琬小儿： 怎样才能激励员工自动自发的工作呢?企业管理的重点不在管,而在理.管理员工的关键在管理人心,管理人性.因为企业是一群普通的员工组成的,老板不能指望每一个员工都具有高尚的情操,强大的责任感和使命感,更不可能无缘无故地忠...

麦积区15083441067： 你那么拼命工作,为什么还是实现不了升职加薪的愿望 - ？
赫琬小儿： 跟你的选择也有关系,有些企业,有些行业,整个薪水普通不高,加上有些老板的抠门,升职加薪就更难了.还有一种可能就是,你拼命工作,做出来成绩,或者上司根本就看不到,你没有做好工作汇报和工作呈现,不能默默无闻像老牛耕耘就不好了,善于团结各方面的关系,这对自己的职场发展也是有好处的.

麦积区15083441067： 中层管理者如何保持良好的心态? - ？
赫琬小儿： 对个人来说.现在许多中层要太中庸,被高层和底下的员工夹在中间乐活,不求升职也不望加薪,满足于目前的状况,觉得这样也挺好.因为他们爱面子,怕一旦升职不成再原地踏步的话就是件很丢人的事.是啊,做个中层就蛮不错了,干嘛还...

麦积区15083441067： 老板为什么不给你升职加薪 - ？
赫琬小儿： 因为这样: 如果你完成了本职位应该做的工作并不能给你升职加薪,你要达到了你的上一级职位所要求的能力,才可能给你升职加薪.”也就是说,你如果只做到本职的能力工作要求,只能说明你在这个岗位上合格了,但并不表示你有能力胜任更高位置的要求.当你表现出能胜任更高位置的能力要求的时候,才是你升职加薪的时候. 这句话我一直都记在心里,如果心里有不平衡,就要去公司官网打开看一看,比自己更高一层的层级的职位描述是什么?需要的工作能力是不是能够达到?如果达不到,那自己什么都别说了.如果能够达到,才会拿这些要求去找老板要求升职加薪.

麦积区15083441067： 既不升职也不加薪,想委婉的处理好关系如何做为好? - ？
赫琬小儿： 朋友,你现在处在一个二难的地步.我很理解你的为难,既不想得罪人,同时又想处理好管理层的矛盾.现在小型工厂招收熟练工人确实很有难度,你不想失去一个自己厂辛辛苦苦培养出来的员工,同时又想和主管搞好关系,以便他能好好配合...

麦积区15083441067： 如何开口让我涨工资 - ？
赫琬小儿： 或许你入职一、两年了,但你的薪水并没有跟着资历的增加而水涨船高;或许在某个项目中你付出了比别人更多的心血,结果只换来不成比例的报酬,而那些贡献显然不如你的同事拿的报酬比你多得多.这时你一定心有不甘,希望老板提高你的...

麦积区15083441067： 老板为什么一直不给你升职加薪 - ？
赫琬小儿： 你如果只做到本职的能力工作要求,只能说明你在这个岗位上合格了,但并不表示你有能力胜任更高位置的要求.当你表现出能胜任更高位置的能力要求的时候,才是你升职加薪的时候. 自己觉得这不好那不好的时候,看看公司那些如日中天的红人们,他们怎么就那么出色呢?就像我们小时候总抱怨学校不好老师不好,可班级里照样有顶尖的尖子生啊.