如何对考核结果进行分析以改进员工绩效

如何对考核结果进行分析以改进员工绩效~

一、考核结果分析的意义企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核的目的并不终止于考核结果。从绩效管理PDCA循环来讲，可以说是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节：确定绩效计划（衡量标准）、执行、评估与改进。其中，绩效改进所采取的措施是建立在分析业绩成果基础上的。通过绩效考核文字性或数字型的结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见，可以帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效的目的。二、考核结果分析常见方法与用途考核结果分析方法从分析的对比性来划分，可以分为两大类：纵向分析和横向分析。1、横向比较分析横向比较分析是指：以客体（指标、人员、部门、类别）为变化量对同一个考核期进行比较分析。对同一人员的各指标进行比较，可以分析其各项工作执行情况的均衡状况，便于进一步的指导和工作协调。 对人员部门和类别之间的比较，目的是分析任务完成或对组织贡献的优劣顺序，是绩效工资、评先进等依据。同时，在比较过程中，也可以发现评价过程造成的各种误差，以利于及时调整，提高以后的评价工作质量。2、纵向比较分析纵向比较分析是指：以客体（人员、部门、公司）为变量对不同考核期的同一考核指标进行比较分析。通过对员工（或部门、公司）本期指标考核结果与上期的考核结果进行对比分析，寻求业绩差距及引起差距的内在原因，以达到有针对性的改进员工（或部门、公司）的绩效的目的。具体可以从以下几个方面进行：（1）单项考核结果的平均水平与任一年度比较，当年的单项考核指标平均值，与上一年度或任一年度的同一考核指标比较，观察其变化情况，有无进步以及进步大小。它可以进行全部比较，也可以任选某些指标进行比较。（2）各单项考核结果的平均水平历年变化趋势，以分析单项考核指标平均值的历年变化趋势。（3）各组考核指标总体平均水平比较，某一年度或历年的变化趋势分析，方法同单项指标相同。三、明确考核结果分析责任和方法企业在进行考核结果分析时，应建立明确的从考核结果的数据收集到提出绩效改进计划的程序，以达到考核结果分析的目的。1、明确考核结果分析的责任。分析是改进的前提。考核结果由于要用于改进员工业绩，因此，在确定员工的考核结果分析责任时，应从熟悉、掌握员工工作情况的人员中产生，同时也有利于紧接其后的业绩改进计划的指导实施，切记人力资源部门一把抓现象。2、收集、整理考核结果。对考核结果进行收集、整理包括考核的指标、权重、标准、执行计划等信息，尽量多的掌握考核的整个过程情况，以通过考核文字和数据材料来分析产生考核结果差异的原因。3、掌握考核结果分析方法。即对考核结果分析方法的选用和培训，以指导分析人员正确地运用分析方法，经过对比得出客观的分析结果。四、分析原因提出改进措施分析人员应对考核的指标进行多维度分析，首先应对单个指标在同一条件下不同时期的考核结果进行分析，以确定单一指标的不足；在此基础上对各个指标的考核结果进行全面综合分析以确定业绩改进的总体目标和措施。在实际分析过程中，对员工考核中的能力类指标（难以量化的）和业绩类指标（能量化的）应区别对待，应通过对业绩类指标的分析，找出差距的基础上，再进行能力类指标分析，这主要是因为业绩类指标考核结果更客观且容易得到员工认可；以利于建立互任基础，这也是业绩改进所必须的前提。而且从投入与产出模型来讲，员工的能力是投入，员工的业绩是工作产出，通过结果分析产生原因，也是符合分析问题的普遍规律的。其整体过程是：业绩指标结果分析——业绩差距——能力分析（是能力还是其他原因）——否，进行业绩环境分析（如配合、协作、资源配置等）——是，本期与上期能力对比分析——综合分析，提出改进意见。在确认考核分析结果以后，拟订改进计划就显得很重要了，千万不要在最后一米造成失败。改进计划主要可以从本次改进的主题（切记太多而无所侍从）、目标（标准）、时间、改进方法或措施、资源支持等进行。五、分析限制条件和注意事项1、比较分析的限制条件：在进行员本期与上期纵向比较分析要考虑以下因素的限制：（1）考核结果的计算方法不变；（2）权重体系保持不变；（2）单项指标相对得分的对照量不变。如果不具备以下条件，可以进行以本期调整上期（或以上期调整本期）的方式对考核结果进行调整，以使考核结果分析具有可比性。2、注意事项：无论是各部门主管、人力资源部门人员，还是分析的专家都必须具备丰富的经验和对实际情况的深刻了解。只有这样，才能通过书面材料找到事件的本质。为了防止或减少在分析中的误差，出现误导员工行为指向及浪费公司人力、物力等情况，必须严格地挑选和培训分析人员。首先，要挑选政策性强、坚持原则、客观公正的人来担任分析工作；其次，分析人员应比较熟悉员工的工作情况，切具有较强的分析问题能力；第三，要对分析人员进行有关分析原则、程序和方法的训练。

问题不明确，不知道怎么回答。是要绩效考核的方法呢，还是什么啊，还是对结果分析啊

1、与下属共同定绩效目标
1）由下属提出自己的工作目标及行动计划；由员工根据自己对公司目标与部门目标的理解，结合本人的职业生涯计划与个人发展意愿提出。

2）领导与下属就该计划进行讨论，重点是：该员工在过去一年的表现；公司今年的发展目标；所在部门的目标及需要完成的工作；公司对员工的期望；员工的个人职业生涯发展规划、优缺点及需要改进的方向。
2、绩效评估聚焦于绩效改善
绩效评估的重点应该是对下属绩效目标的完成情况进行评估，帮助下属分析达不成目标的原因，辅导下属制定绩效改善措施。

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阜新蒙古族自治县13648096165： 如何对考核结果进行分析以改进员工绩效 - ？
丰晏海普： 一、考核结果分析的意义企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段,考核的目的并不终止于考核结果.从绩效管理PDCA循环来讲,可以说是新的绩效管理的开始.绩效管理的四个环节:确定绩效计划(衡量标准)、执行、评估与改进...

阜新蒙古族自治县13648096165： 分析绩效结果并进行绩效改进的流程有哪几步 - ？
丰晏海普： 1、各部门选定绩效结果分析人员,应从熟悉、了解员工工作情况的人员之中产生; 2、对绩效分析人员进行培训,掌握正确有效的绩效分析方法; 3、明确考核结果分析的责任人; 4、收集整理考核结果; 5、分析考核结果数据: 业绩指标结果分析——业绩差距——能力分析(是能力还是其他原因)——否,进行业绩环境分析(如配合、协作、资源配置等)——是,本期与上期能力对比分析——综合分析,提出改进意见 6、制定改善计划并执行

阜新蒙古族自治县13648096165： 如何进行绩效改进,期望得到怎样的协助与指导 - ？
丰晏海普： 首先,要分析员工的绩效考核结果,找出员工绩效中存在的问题; 其次,要针对存在的问题制定合理的绩效改进方案,并确保其能够有效地实施,如个性化的培训等.要做好绩效改进工作,首先必须明确它的指导思想,绩效改进的指导思想主要...

阜新蒙古族自治县13648096165： 绩效分析. 具体内容需要怎么做 . - ？
丰晏海普： 给您简单介绍一下如何进行绩效分析吧:一、建立绩效分析改善程序:1、各部门选定绩效结果分析人员,应从熟悉、了解员工工作情况的人员之中产生;2、对绩效分析人员进行培训,掌握正确邮箱的绩效分析方法;3、明确考核结果...

阜新蒙古族自治县13648096165： 如何对月度绩效考核结果进行评价 - ？
丰晏海普： 一、绩效管理的五个流程:准备阶段、实施阶段、总结阶段和应用开发阶段 二、绩效考评取决于3种因素:被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准 三、绩效考评效标有三类:1特征性效标(考量员工是怎样的人,侧重点是员工的个...

阜新蒙古族自治县13648096165： 如何有效实施绩效改进计划 - ？
丰晏海普： 然而在很多企业,通过调查发现,尽管大多数人在对绩效管理、绩效考核的认识上都有提高,但在实际行动中按照绩效管理的要求去做的管理者却很少.绩效管理就像上级交办的临时任务一样,已经告一段落,束之高阁了.帮助员工和企业改进...

阜新蒙古族自治县13648096165： 如何进行有效考核提高绩效 - ？
丰晏海普： 一、有效使用绩效考核的结果 绩效考核作为人力资源管理的核心职能之一,是人力资源管理活动的一个重要手段,是员工薪酬分配、职位调整等的重要依据,其结果一定要运用到企业的管理决策中来,真正发挥其决策依据的重要作用,帮助企业...

阜新蒙古族自治县13648096165： 怎样做好绩效管理和绩效分析 - ？
丰晏海普： 企业做绩效管理的根本目的在于建立适合自身发展的高效运营管理系统.在这个高效的系统下:一、提升企业利润.挣钱的部门增加收入,花钱的部门降低成本,其余部门提升效率和品质;二、通过绩效管理,建立绩效差异,选拔优秀人才; ...

阜新蒙古族自治县13648096165： 如何科学地开展绩效考核工作,有效调动员工积极性 - ？
丰晏海普： 科学的绩效考核体系应遵循的原则:1、 公开与开放的原则 通过工作分析(或职务分析)确定企业对员工岗位工作的期望和要求,制 订出客观的考核标准,通过制订岗位职能资格标准及考核标准,将企业对员工 的期望和要求,公开、明确的规...

阜新蒙古族自治县13648096165： 绩效考核的存在的问题与分析? - ？
丰晏海普： 存在的主要问题:1 宣传动员不到位 ;2 考核体系不完整、不统一 ;3 考核办法不灵活,缺乏及时性 ;4 考核结果缺乏应有的激励性 ;5考核过程监督不到位;6考核反馈不及时.对策:1 提高员工对绩效考核的认识;2 完善绩效考核体系 ;3 采用灵活多样的考核方式.畅通结果沟通机制绩效考核要采取考核与沟通、评价与反馈相结合的考核方式;4 正确使用考核结果 ;5 建立健全考核申诉制度