英国性别歧视的历史

历史上的英国 男女平等的思想是怎么形成的~

英国性别平等早在几个世纪前就已经体现了。(这一点可以从英国有女王体现)
西方国家并没有特别明显的性别歧视，这与他们的文化有关。他们古代是阶级制，不同于中国古代的封建制。当社会发展到一定层次时，就不会出现歧视。他是不会随着外来文化的改变而该变的，这是一个国家的问题。 纯手打啊！百度绝对查不出来，自己领悟的

一切都是经济造成的。哪个性别的经济地位高，就必然会追求其他权利。说得简单点，母系社会的时候，女性经济占主导地位，人类生活在山洞里，靠女性编织的衣服和种植的作物为生。后来人类学会了狩猎，动物类食物越来越受欢迎，而这基本上都是男性做的，所以又变成了父系社会。归根结底，哪个性别生产力高，赚得钱多，就处在强势地位。未来也遵行这个规律。
这一切都是我在上世界通史的时候老师分析的，我觉得很有道理。

第一次世界大战以前（更准确的来说是20世纪以前），英国社会普遍流行着一种女性想象：女人都是较弱无力、需要男性保护之人，她们不但无助于人，而且也不能自助。这种错误的看法导致了两个相互区别又彼此联系的问题：（1）由于女人如此之软弱无力，不适合做支付工资的工作，给她们低薪实属正常；（2）可是，倘若以低薪招聘女性，又会对男性的薪酬造成威胁。当时的英国男性认为，女人实在不适合在工厂里工作，她们应该待在家中；女人只能是为了家庭生计需要才能走进工厂。偏见与薪资上的冲突使男女工人之间的关系变得紧张，因此，女工人的低薪得不到男工人的同情，反而还会受到抗议与反对。很多工会为了解决这个矛盾，竟然选择将女工人拒之门外，而一些工会虽然接受女工人，但也表现得十分谨慎。
1914年，第一次世界大战爆发，这场战争使女性劳动者的待遇和社会地位发生了转机。由于战事吃紧，英国政府将男性劳动力大批调往前线。1915年，英国各工厂出现劳动力紧缺，军需品部门尤为严重。为了解决这一问题，各行各业都开始招募女性。1915年春，财政大臣乔治·劳合（David Lloyd George）发起女性战时服务运动（War Service For Women），政府虽然给了更多的女性工作的权利，但却没有给她们改善生活的权利。在这场运动中，登记处并没有许诺这些女性某个固定数额的工资，而是将工资问题交由雇主自行决定。男 女工人们十分担心，因为雇主有可能给他们低薪，更有可能在士兵复员时将他们赶出工厂。他们要求的“同工同酬”（Equal pay for equal work）成为了一个长期的话题。事实上，在许多的工厂中，大部分的工作都由女工人来完成，然而雇主却只肯付给她们相当于男工人一半的工资。“劳动力削减”虽然让英国增加了近70万份战时新工作，但它也造成了诸多问题。一方面，它严重损害了女工人的利益；另一方面，它使男工人感到：这些技术不熟练的女工人让很多属于他们的工作以后不再需要专业技能，因此而加深了他们对女工人的鄙夷，也让更多人认为“女工人只能做些微不足道没有技术含量工作”。
战争期间，全职工作的女性人数上升到130万，同比增长了22%。许多行业都体现出这一人数上涨的趋势。在运输业，女性的人数由1.8万上升至11.7万；银行业则由1500上升至3.7万；在文职、公署以及邮局工作的女性更是增长了两倍（139.4万），甚至连面制品业也实现了人数四倍的增长。随着工作女性的大量出现，新兴女性工作者的形象日益深入人心。除了和平年代里的一些行业，女性也进入军事生产部门。她们响应国家的号召，以空前的爱国热忱投入到军需品的生产中，被人们称之为“军需母亲”。然而，这种形象背后的真实情况却是，女性待遇的恶化——战时经济的不景气，使得女性不得不进入当时待遇较好的军工厂工作，然而军工厂的“优渥待遇”却是暂时的。由于战时各行各业的工资标准不断变化，另外通货膨胀也屡屡发生，军需厂女工人的“好待遇”也因之被抵消。许多工厂实行战时津贴政策，通过加班来授予工人津贴。要获得津贴的代价很高，军工厂的工人们为此不得不每天工作12小时，周末也不能休息。在TNT附近工作则更加危险，工人们时常会中毒。战争期间，大约有300名女工人死于TNT中毒或爆炸。
女工人在战争中所遭受的痛苦和她们的所享受到的福利几乎不成比例。为了解决自身待遇问题，战争时期的女工人也像男工人一样，她们利用战时的劳动力紧张来跟政府议价，1917年《女工人》杂志发表了一个“战后目标愿望单”，其中包括了相应的医疗、津贴以及失业补助、税法改革等诸多议题。除此之外，女工人们不仅要求工作的权利，而且还要求休息的权利，后一项权利表明了女性对工作和家庭之外空间的诉求，这一诉求更直接的推动了女性自我意识的觉醒。
1918年，随着休战协议的签订，战争终于结束。许多士兵从残酷的战场重返他们原先的工作岗位，这时才发现许多女人已经占据了他们原来的工作。“女人必须走”，他们传达出这样的信息。在随后的一年之内，英国有75万女性因此丢掉了工作。曾经呼吁她们为国家而工作的政府此时表现出了前所未有的冷漠：在1919年召开的失业捐助大会上，没有一个女性成员，尽管在接受失业补助的人中女性占到75%。为了安抚失业女性，政府又将这批人从工业领域转移到传统手工业领域。然而无论在哪个行业，女性工会组织（如女性工业理事会，Women’s Industrial Council）的诉求一如既往：缩短工时、提高工资以及待遇。女性工人的抗议浪潮一波盖过一波，英国当局无法继续忽视其存在，他们选择授予女性一些政治和法律上的权利，以弥补她们在战争中所遭受的苦难。1918年，国会被迫通过了三项法案，允许女性参选国会、进入牛津或剑桥读书、授予30岁以上的女性投票权。这三项法案看起来意义重大（至少在教科书上，它们几乎是女权运动胜利的象征之一）。然而实际上，当时女性工人的年龄普遍低于30岁；在一些领域，对女性的职业开放程度不但没有提高，反而还降低，例如20世纪20年代初期，查令十字医院（Charing Cross Hospital）一度缺少医生，但即便如此，他们仍拒绝招收医学院的女学生。以上种种迹象表明：一战绝非女性工人生活的转折点，在此后的20年中， 女性劳动者的生活依然十分辛苦，英国女权运动任重而道远。
在一战期间，英国社会的各个方面诚然都在发生着重大的变化。不过在这段时间里，女性在家中和工作中所扮演的角色仍和19世纪无太大差别。在英国人的眼中，“女性”和“劳动者”这两个概念从未被真正联系到一起——他们让女人干和男人一样的活，却付给她们相当于男人一半的工资；她们可以在工作中显示出天赋和机智，然而却仍置于男性工人的监管之下；她们虽然能够完成一些艰难的工作，然而却不能自由地选择职业。
英国女性工人从来没有只接受“女性”或者“工人”的身份，正如她们所做的、已经做过的那样，她们不断地努力工作，直至大战结束。或许她们曾在战时的紧张工作中获得过社会的认同，然而，随着战争的结束，她们又被丢进“工业的垃圾堆”中。
进步与倒退：一战中的英国女性劳动者
整理自：British Working Women and the First World War，The Historian, Vol. 56, No. 4 (SUMMER 1994), pp. 699-710
作者：Susan Pyecroft

所谓歧视就是不平等看待，也就是偏见，偏见进一步就会发展为歧视。每个人都有歧视他人的行为，不过表现在不同的领域里，表现程度也各不相同。
如今，随着社会的发展，其实的种类越来越多，如：种族歧视，性别歧视，地域歧视，分数歧视，特长歧视，血型歧视，价格歧视，姓名歧视等等。

劳动力市场歧视的定义：指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。
这里所指的非经济个人特征，主要指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有国籍等。

歧视的类型
1、工资歧视：指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人；
2、就业歧视：指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重；
3、职业歧视：指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任，却因非经济的个人人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低档次的位置上；
4、人力资本投资歧视：指某些劳动力因非经济个人特征导致较少获得能够提高劳动生产率的正规教育、在职培训以及较好的健康照顾等的机会。

后市场歧视，直接市场歧视——1、2、3
前市场歧视，间接市场歧视——4

就业歧视是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制性条款，从而排除了本该符合相关职位人员的平等就业权的一种现象。从定义可以看出，就业歧视的实施主体是用人单位，所针对的客体是未来潜在的就业人员，实施的前提是用人单位存在相关的职位空缺，实施的手段是用人单位在无法律依据情况下自行规定各种限制性条款，其结果是排除了其他本该符合相关职位人员的平等就业权。根据笔者的考察，发现就业歧视表现形式多样，五花八门，令人目不暇接。
概括起来，体现在以下十个方面（这是一种普适性的概括，不指特定的行业，如军队、公关等）：
一是年龄方面的限制。年龄限制的坎主要设在25岁、28岁、、30岁、32岁和35岁五个点上，相关学历也就限制在本科、硕士和博士几个层次；
二是性别的限制。这一点主要是针对女性就业者而言，有的单位明确要求不要女性，有的单位则虽不明确规定，但不要女性是其潜规则，更为滑稽的是，有的单位还要求女性应聘者无男朋友；
三是工作经验及年限的限制。很多单位对大学生要求需要有相关工作经验，或者要求工龄达2年、3年或5年；
四是身高及长相的限制。这种限制一般表现为对男性要求身高165cm女性要求身高158cm，有的则更高；还有的单位更是奇怪，对长相也作出了要求，如英俊、漂亮、有气质等等；
五是有无疾病的限制。一般是要求应聘者无乙肝等传染性疾病；
六是区域的限制。如在北京的一些工作岗位要求中，明确表示北京户口的优先，或者是只要有北京户口的毕业生；
七是有无出国背景。由于毕业生相对较多，有的单位便以应聘人员有无留学经历作为限制条款，或者表明有留学经历的优先；
八是第一学历、专业及毕业大学是否为重点或211和985工程大学的限制。如有的单位要求应聘者第一学历为本科或重点院校的本科，有的单位要求本科必须为某专业，或者要求本科、硕士、博士所读专业必须为同一专业，有的单位明确要求只要211和985工程大学甚至是更少范围内的大学毕业生；
九是安家费、科研启动费等待遇歧视。主要体现高校的优惠政策里面，这方面的波动太大，几年前的硕士还有安家费，现在安家费没有了，甚至很多专业的硕士工作也找不到，因为许多高校非博士不要，还有的把博士后作为最高学历来提；几年前博士的安家费都较高，现在也是一降再降，在有的高校也没有了。同样是硕士、博士竟然存在如此大的差别待遇！
十是资格证明的限制。当然不否认一些部门的特殊性而要相应的资格（但这些都有国家的明文规定），如司法资格、会计资格、报关员资格等，但是现在很多单位却对并不需要的某些资格也提出要求，如英语必须过四级、六级等，而这些单位根本就不用什么英语，所谓的资格也不过是一个限制条件而已。
《就业促进法》（草案）给出了几种就业歧视的形式：民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾。但并没有包括其他一些如今普遍存在的歧视，例如身高歧视、相貌歧视、身体状况（乙肝及HIV/AIDS）歧视、婚育状况歧视、地域歧视、户籍歧视……据劳动与社会保障部的调查，目前的歧视至少有16种之多，仅就列举而言，《就业促进法》（草案）也很不完备。

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