怎样制定薪酬绩效方案

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行之有效的薪酬管理体系是当代企业经营成败的关键因素，在薪酬绩效体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。在设计员工薪酬时，必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。薪酬绩效方案范文如下：

薪酬绩效方案一

一、考核目的  

为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。  

二、考核原则  

对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。  

三、考核周期  

1、季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。  

2、年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。  

四、考核标准与结果应用  

通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。  

（一）采购制度执行率：xx。  

目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。  

（二）采购管理  

1、采购计划按时完成率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。  

2、采购物资质量合格率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。  

（三）供应商管理  

1、供应商履约率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。  

2、供应商维护率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的xx%。

薪酬绩效方案二

一、考核、奖励原则：  

1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。  

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。  

3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。  

二、考核、奖励指标：  

1、考核指标分为10项：  

①销售额、  

②毛利额、  

③零销售、  

④高库存、  

⑤负库存、  

⑥损耗、  

⑦可控费用、  

⑧人工占比、  

⑨其他收入、  

⑩服务。  

2、奖励指标分为4项：  

三、工资结构：  

1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。  

2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。  

四、各项考核指标的完成标准：  

1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。  

b)销售完成率折算为：  

该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。  

2、零销售:  

当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。  

3、负库存:  

负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。  

4、高库存：  

高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。  

5、损耗:  

门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,则扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。  

6、服务：  

以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。  

7、可控费用：  

门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万,每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。  

8、其他收入:  

其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万,各月分别为:  

以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%。  

9、人工占比：  

用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。  

五、奖励指标的完成标准：  

1、毛利奖：  

分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。  

2、最佳服务奖：  

每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。  

3、最佳员工满意度奖：  

以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

薪酬绩效方案三

一、绩效考核的目的  

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。  

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。  

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。  

二、绩效考核的基本原则  

1、客观、公正、科学、简便的原则；  

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。  

三、绩效考核周期  

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；  

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。  

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；  

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；  

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；  

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。  

四、绩效考核内容  

1、三级正职以上中层干部考核内容  

（1）领导能力  

（2）部属培育  

（3）士气  

（4）目标达成  

（5）责任感  

（6）自我启发  

2、员工的绩效考核内容  

（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德  

（2）能：专业水平、业务能力、组织能力  

（3）勤：责任心、工作态度、出勤  

（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。  

五、绩效考核的执行  

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；  

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；  

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。  

六、绩效考核方法  

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。  

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。  

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

制定薪酬绩效方案是企业管理中的一个重要环节，以下是一些常见的步骤和原则：
1. 确定绩效目标：首先需要明确绩效目标，即希望通过薪酬绩效方案达到什么样的目的。例如，提高员工的工作积极性、激励员工取得业绩、促进员工的职业发展等。

2. 确定绩效指标：绩效指标应与公司的战略目标和业务需求相一致。可以从业务成果、贡献度、工作效率、创新能力、团队合作等多个维度进行考量，根据岗位的不同和员工的特点进行选择。

3. 设定绩效评估标准：明确绩效评估的标准和方法，例如通过定期的绩效考核、业绩评估、360度评价等方式来对员工的绩效进行评估。要确保评估标准公平、客观、科学，并与绩效目标和绩效指标相一致。

4. 确定薪酬结构：根据公司的薪酬策略和绩效目标，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。要确保薪酬结构能够激励员工取得优异的绩效，并与绩效指标和绩效评估相匹配。

5. 制定绩效奖励方案：根据员工的绩效评估结果，设计相应的绩效奖励方案，包括奖金、股权、晋升等形式，以激励员工取得优秀的绩效表现。

6. 沟通和反馈：在实施薪酬绩效方案之前，需要与员工进行充分的沟通，明确绩效考核的标准、评估方法和奖励机制，并在实施过程中定期进行绩效反馈和沟通，帮助员工理解绩效评估结果和改进方向。

7. 监测和调整：薪酬绩效方案应该是一个动态的过程，需要定期监测和评估其实施效果，并根据实际情况进行调整和优化，以确保其持续有效并与公司的业务目标相一致。

“八步打造薪酬激励方案V1.0”
第一步：梳理产品结构：做好产品结构的梳理，新老产品要区别对待；
第二步：梳理业务流程：流程不清晰，最终分钱也会出问题；
第三步：优化组织架构：组织架构就是未来的方向；
第四步：梳理岗位职责：明确责权利；
第五步：设计晋升机制：为员工发展做好铺垫；
第六步：优化薪酬机制：科学合理的分钱，员工，公司，老板之间利益关系；
第七步：完善绩效管理：绩效是激励员工的一部分；
第八步：导入激励机制：经常做一些机制，让员工爆发起来

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