996引发争议背后的管理心理学探讨
中国的互联网企业家们不断地推出模式创新，创造了中国互联网发展的奇迹， 2019年4月公布的数据显示，截至2018年底，中国数字经济规模达到31万亿元人民币，占GDP的三分之一。 互联网企业家们不断推陈出新，期望以最快的速度争夺到行业独角兽地位，以此为目的推崇并要求员工实行996工作制以及更长的工作时间和强度，企业主们认为此种方式能够提升绩效从而换取企业的发展。然而2018年数据显示互联网行业员工平均在职率仅为1.47年。有研究发现工作时间对生活满意度和工作满意度有显著的负面影响，其中工作时间越长，个体心理神经质程度越严重，睡眠质量越差。赫兹伯格提出双因素理论将于员工工作满意有关的因素分为了保健因素和激励因素，其中保健因素若不能满足个体的需要会产生对工作的不满而导致离职，长时间工作导致员工保健因素如身心健康、个人生活和家庭关系受到负面影响。互联网行业的雇主们以“个人成长和经济收益”作为996模式的推崇理由，认为员工“选择热爱的事业会全身心的投入，无所谓时间”。依据双因素理论，工作的投入、成就、成长属于激励因素，是能够激发个体绩效表现提升工作满意度的。但是激励因素和保健因素不是一个维度的两端，各自产生不同的结果不能互相抵消，高投入高成长的积极方面并不能够抵消长时间工作带来的健康、个人及家庭生活的损耗。
从另一方面分析，为什么还有这么多人愿意到互联网公司工作接受996的工作模式呢？一是互联网行业的快速发展的确为员工创造了成长机会，工作强度和快速变化造就了员工更快的成长，比如阿里巴巴不仅造就了互联网发展的神话同时在中国领头的互联网企业中甚至其他相关产业培养了大量高级管理人才和创业者，历时19年发展到5000亿市值随着公司上市早就了很多千万富翁或亿万富翁。“希望是首要的心理资本”，中国互联网在前10年的蓬勃发展，使得很多互联网独角兽成为高希望的公司也给个人对实现成就和财务的目标带来了希望，这些高希望者能够在压力环境下进展的更好。
互联网行业快速发展也意味着快速新陈代谢，并不是所有的互联网公司都能够成为独角兽或成功上市达到企业和员工的共同成功，百度的前雇员曾解释说“十年前互联网公司996真的是很少有人抱怨，但一个新兴行业变成常规行业，超额的收益没有了，中国科技行业的普通工作者对不景气的就业市场灰心丧气，对自己加入数字贵族阶层的机会沉闷悲观。 当公司或行业不能持续给员工带来希望，员工对自己的未来由乐观转向悲观，失去希望的时候，即心理资本减少的时候如果继续维持高压力超时工作的状况下会产生职业倦怠。起初时员工的干劲儿十足，老板要求员工长时间工作完成工作目标，但时间长了员工没有得到奖励或意识到没有希望的时候干劲儿就减弱了，职业倦怠是“循环往复”的，这个循环一直持续就会使员工身心俱疲从而损害员工完成工作的能力。
在市场逐渐低迷的形势下，员工以996工作模式牺牲了个人和家庭生活时间却不能换取到预期的收益目标和成就时，企业依旧沿用996的制度既破坏了员工的保健因素又没有提升激励因素，势必造成员工对工作的不满，不但无法提升业绩反而会造成更高的离职率。
90后员工在生活个性化和自由度的需求上更高，牺牲生活中的休闲活动时间来用于劳动强度大的工作，内容复杂繁琐的工作，这些都会产生巨大的工作压力，从而导致员工的工作满意度降低。在90后以及00后步入职场成为主力军之后，更灵活地安排工作时间，多样化的激励方式，满足员工生活休闲以及人际关系、维护快乐和谐的工作氛围都是未来管理的趋势。
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劳动合同法96条法律到底应该怎么理解
事业单位人员是否应当纳入本法进行调整,是立法中争论比较大的一个问题。反对的意见提出,聘用合同与劳动合同有本质的区别,不应当纳入劳动合同法调整。从目前我...二、行使解除权应当通知对方当事人当事人一方行使解除合同的权利,必然引起合同的权利义务的终止,为了防止一方当事人因不知道对方已行使合同解除权而仍为履行...
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劳动部的《关于实行劳动合同制的通知》和最高人民法院的《劳动争议案件适用法律若干问题的解释》为劳动合同的签订、试用期、合同生效、终止、以及相关权益保障提供了明确的指导。以下要点概述了关键内容：劳动合同的签订可为固定期限、无固定期限或完成一定工作为期限，只要双方协商一致即可。 在固定工向劳...
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