企业管理者应该如何表扬和批评

管理人员如何有效应用表扬与批评进行反馈~

　　表扬与批评这种可以信手拈来的反馈方式，有这么多好处，当然应该使用。不过在使用过程中，还要注意几个问题。
　　首先，要注意及时性与定期性相结合。反馈需要及时，只有及时的把自己的意思通过可见的、可听到的、可感受的、可体现的形式表现出来，才能有效发挥反馈的作用，当发生异常时，应及时反馈。这种一般是负反馈，就是批评，以防止结果偏离标准太多；但当结果能保持在预期范围之内时，可能在某一具体的时刻并不见到什么突出的行为或错误，这种情况下，就需定期反馈，对其能按预期的目标长时间实现控制，给予表扬肯定。只有通过及时性与定期性相结合，才能持续的激励员工。
　　其次，泛表扬与泛批评应与个别交流相结合，才能进一步发挥其积极作用。对表扬适宜点名进行，而批评应泛化与个别交流相互互补，从而达到实则性改进的效果。表扬是肯定成绩，同时也是希望其他人能向其学习。批评是否定行为，也希望其他人能从中吸取教训，有则改之，无则加勉，以利群体的进步。但如果泛批评的内容不能结合细节，则易使被批评的主体不明白自身具体的错误原因、存在的问题，很难达到改进的目的。其实说到底，表扬与批评，都是对行为的反馈。反馈，只有作用于具体的对象，反映到具体的环节，才能实现其调节作用，否则，反馈的地方不对，容易导致调节的失控。
　　另外，需要重视正面宣传的积极作用。发现违反制度的现象，及时制止并提出改变的方式，教会其正确的做法，这种负面反馈固然应该需要，但对遵守制度的现象，其实也应重视。因为这种现象太过普遍，以致很难得到认可，其实对发生过多不遵守制度的情况时，更应重视与强调哪些自觉遵守的现象。正面宣传的效果，很多情况下，远超出反面批评的效果。因为你在得到人心的同时，也多了一个积极的宣传者与卫道者。
　　最后，要注意精神与物质相结合。及时性的表扬与批评，多数是精神方面的激励，但对组织成员而言，仅仅只有精神激励是不够的。在定期进行的评价时，应该结合物质奖励。使组织成员知道，你不只是空口说白话。只有这样，在你下一次进行口头的表扬与批评时，才会继续发生效果。

表扬是抚慰灵魂的阳光,恰当的表扬如春风佛面,令人信心倍增.批评是照耀心灵的镜子,能让人更加认识自己.\x0d曾国藩传授给他弟弟曾国华的管理秘诀是“扬善于公庭、规过于私室”,意思是说,对待立有战功的将士要公开表扬奖励,而对待违反军规,犯有过失的将士则应在私下批评,帮助其改正.可见,在我们项目管理中,作为领导要懂得表扬,善于表扬,学会表扬是多么的重要,将会激励团队的凝聚力,向心力、战斗力,那么,作为领导更要懂得批评、学会批评、善于批评、将会起到教育人、帮助人、感化人的作用.\x0d一个单位,一个项目,一个团队只有表扬,没有批评,只有掌声,没有杂音,就没有朝气,没有锐气,没有活力.就像一潭死水.年末岁尾,各单位在组织召开“党员干部民主生活会”,其意义就坦诚相见,面对面,心贴心的开展批评,查找工作中存在的问题和不足,建立起相互信任,相互协作的领导团队,增强互信感,增强凝聚力,提升战斗力.因此在管理团队中要学会“仁慈的国王,严厉的宰相”.在具体工作中要善于运用表扬与批评的艺术,相互鞭策、相互鼓励、相互欣赏、相互包容.才能提高管理的效果,在管理中掌握表扬与批评的艺术,对项目管理具有帮助作用.\x0d一、表扬与批评要真诚,要因人而异.\x0d管理中最有效的方法就是真诚相对,期待别人怎么样,我们就应该对别人怎么样.期待别人对我们真诚、我们对待别人就要展示出诚意,当批评别人时,要心平气和、内心平静,理智清醒,从而让对方产生心理共鸣,让对方真切地感受到对他的关心、爱护和帮助,那么一句暖心的问候就是表扬；一番真诚的鼓励也是表扬；一次愉快的交流还是表扬,但是批评的语气和词语要委婉含蓄一些,批评的场合要得当一些,批评对象不能抱有个人恩怨,对事不对人,在大众场合要大张旗鼓的表扬,树立典型,激励后进.达到扬善除邪的效果.工作中掌握被批评者的心里作用,不能让矛盾激化情绪对立.\x0d二、表扬与批评要“旁敲侧击”具体化\x0d表扬的时候,要抓住对方的心里作用,人都喜欢听好声音,听顺耳话,表扬的目的就是要起到激励的效果,弘扬正气,树立标杆,对一阶段工作中取得的成绩,好在那里,值得发扬、值得借鉴,值得学习,或某一件事做的好在那里,要进行客观的评价,这样能激发表扬者的积极性.在批评的时候,需要把存在的问题说出来,说具体点,就事论事,不能打击一大片,明确告诉问题出在那里,怎么去解决,指明错误的原因,提出今后改正和努力的方向,使受批评者心服口服,如果把问题没有搞清楚,弄明白,就不能指名道姓,就应该含糊其辞、旁敲侧击的暗示,对需要纠正、纠偏的事情,要片面的警告大家,引以为戒,批评教育不能适得其反,影响团结,激化矛盾.\x0d三、表扬与批评要及时,要有尺度\x0d在管理中,如果一项做的好的工作表扬延迟了,就起不到激励的效果,工作效率就会大打折扣,往往由于管理者因工作忙碌,而忽视了第一时间进行表扬,大家会认为领导重视不够,同时将会失去一次正面的教育的机会,我们在工作中要提倡一事一议的工作方法,利用早点名进行讲评教育,对单项工作要及时进行总结,不论获取的成绩大小,管理者应该及时地、毫不保留地给予表扬,表扬要及时,批评也要及时,要就事论事提出批评意见,而不要涉及其他,这样才有助于他人尽快改进和提高.\x0d四、营造批评的轻松氛围,要把握分寸\x0d既是在私下里批评,一定要考虑对方的承受能力,接受程度.要用对方能够接受的方式来表达,最好有一个轻松、放松的场合,然后先表扬再批评,很多时候,我们要在一些方面认可他人长处和取得的成绩,才可能获得对方心里上的认同,然后他们才能接收我们提出的批评意见,否则对方就会有很大的排斥心理,与此同时,提出批评之后也一定要进行表扬,指出对方工作还是有价值的,还是有很多优点,提高他们的自信心,当然有时候先批评后表扬能比先表扬后批评的效果更好.\x0d五、表扬与批评要讲究场合,掌握方法\x0d表扬和批评都可作为成功的催化剂,如果说批评是冰块,那么表扬就是热毛巾,两者温度截然相反,都是治疗伤痛的有效手段.然而,表扬和批评是有主有辅,有重有轻的,一般来讲,表扬的次数宜多,批评的次数宜少,表扬的气氛宜浓,批评的气氛宜淡,表扬的场合宜大.批评的场合宜小,可表扬可不表扬者,尽量表扬,可批评不可批评者,尽量少批评,或不批评.这样才能营造轻松,愉快、和谐的工作氛围,才能达到表扬与批评的效果.\x0d作为领导,作为管理者,要善于利用表扬与批评的艺术管理团队.要营造讲学习、讲政治、讲纪律、促团结、促和谐.保稳定的团队氛围,要营造能经得起表扬受得了批评的工作环境,这样才能自觉接受组织的监督和职工群众的评判,不断提升管理者的素质,为企业发展注入活力.

关于表扬：

　　1）好事让大家都知道，公开鼓励最有效；

　　2）即使是员工很小的进步，也不应忽略，要给与肯定，特别是新员工和基础级员工，他们更渴望得到上级的认可和赞赏，所以无需吝啬你的赞美；

　　3）表扬不应只对团队内，对相关部门做得好，也要及时肯定，因为没有部门之间的相互合作，所有重要的任务都无法完成。

关于批评：

　　1）避免情绪化，批评的目的是纠错，改善而不是情绪发泄；

　　2）管理者应该严格控制批评的范围，尽量避免当众批评；

　　3）批评时应就事论事，不翻旧帐，批评时要明确指出理由，确认当事人真正理解批评理由，并提出改进建议，最后还应适当给予鼓励，给当事人改正的信心。

　　企业管理者如何正确表扬和批评：
　　1．表扬为主，批评为辅
人往往喜欢听到别人的赞扬。无论是优秀员工还是后进员工，对表扬都会乐于接受，对批评多多少少会有些不愉快。员工在听到表扬时，哪怕是小小的表扬，都能使他们感到愉快，在接下来的工作中会表现出格外的积极和努力。因此，作为管理者，不要吝啬表扬，哪怕是小小的进步。另外，管理者的主要任务并不仅仅是压制不良行为，或者说，管理者的主要任务是使组织出现更多的好行为。如果管理者在调整员工行为时以批评为主、表扬为辅，即以压制为主、弘扬为辅，那么坏的行为没有了，但好的行为也不会多，而这并不是管理的主要目的。
所以，在管理者实践中，表扬与批评的使用要有主有辅，有重有轻。一般来说，表扬的次数可以适当多，批评的次数则应尽量少；对于那些可表扬又可不表扬的员工，一定要表扬；对于那些可批评又可不批评的员工，一定不要批评。
2．表扬和批评一定要及时
及时的表扬是对员工行为及时地肯定，有助于及时强化员工的好行为，使得这一良好行为得以继续出现。当员工做出良好的行为时，如果管理者未能及时给予表扬，员工可能就会认为他的这些行为并非好行为，久而久之当初这些好行为的苗头就会逐渐消失。另外，表扬的作用往往会随着时间推移而逐渐消失，为此，表扬要及时反复进行，当上一次表扬的作用将要消失但还没有消失时，就要进行第二次表扬，这样会使表扬的作用长期保持下去，经久不衰地激励着员工。
总之，及时表扬有利于使员工的好行为茁壮成长，不能及时表扬则有可能使员工的好行为昙花一现，在摇篮里夭折。与及时表扬相对应的，及时批评则是把员工的坏行为扼杀在摇篮中。员工的不好行为没有得到及时的警告和纠正，员工在工作中也就不大会重视自己的错误，从而影响工作质量的提高。及时的批评不仅能及时纠正员工的坏行为，还能起到警示作用，督促员工今后注意杜绝不良行为。再者，根据人的心理学规律，每个人对于自己的过失往往倾向于忘记。也就是说，如果员工犯了错误，管理者没有及时进行批评，那么，员工过一段时间就会忘却自己的过错。这样一来，过一段时间再对员工原先的过错进行批评，员工就会认为自己是冤枉的，甚至认为管理者是针对自己，为此，也就要求管理者在批评时应该针对现在发生的问题，绝对不能连同过去的事情一起翻出来，不然员工会认为你一直在注意收集其缺点。所以说，要么不批评，要批评就要及时批评。
3．当众表扬，个别批评
当众表扬的作用往往比私下表扬的作用来得大。人往往具有一定的虚荣心，当一名员工受到当众表扬时，受表扬员工的工作积极不仅能够得到最大限度地提高，还会起到带动整体效仿良好行为的效果。而且，由于员工的好行为受到公开地赞扬，他日后的行为在无形中就受到了其他员工的监督，迫于公众认可的压力，其日后必将设法继续保持自己的良好行为。因此，当众表扬对员工的好行为形成一种新的内驱力，同时又产生了一种新的外动力。
批评就刚好相反。批评一般不宜在大庭广众面前进行，而是应在单独场合进行。当众批评会使员工觉得脸面丢尽、无地自容，伤害其自尊心，特别是对于自尊心较强的员工，可能会大大地挫伤了他日后的工作积极性。另外，受到当众批评的员工，事后为了能继续在企业生存下去，必将向周围的同事表示自己当时是对的。根据心理学上的“言行一致性”效应，当不断地跟别人说自己是对的时，久而久之，这员工可能就会认为自己当时确实是对的，这样一来，批评就失去了其应有的效果。因此，除非批评的是重大的过错，目的是为了警告其他员工，不然就不要使用当众批评。对于一般的错误，如果管理者选择与员工单独交流进行批评，特别是注意批评的艺术性，员工会更容易接受。
4．功过分清，就事论事
在管理过程，管理者对员工绝对不能因为员工有功劳就掩盖了其过失，也不能因其有过错就掩盖了其功劳。正确的做法是，在表扬与批评的时候，就其目前的功劳进行表扬，就其目前的过失进行批评，功过分清，就事论事。这样一来，可以在员工当中树立起管理者实事求是、奖罚分明的权威形象，鼓励有功劳的员工再接再厉，取得更好的成绩，同时也打压了有过失的员工，使其及时改过。
5．对该做的事情不表扬，但对不该做的事情要进行批评
通常而言，表扬和批评都会向员工传达一种信息，表明某种行为具有罕见性，而表扬往往着眼于员工行为中好的方面，批评往往针对员工行为中不好的方面。
如果管理者对员工该做的事情进行表扬，则很容易让其他员工觉得这种事情本身就是很少见的，这种事情做与不做都具有一定的合理性。例如，如果管理者表扬某位员工“按时上下班”，那么，其他员工就会觉得，按时上下班只是个别优秀员工做出的“个别行为”，自己也能做出这样的行为就表明自己算得上优秀员工，但自己不能做出这样的行为问题也不大，最多表明自己算不上优秀员工。这样一来，管理者没达到表扬目的，反而降低了员工的行为标准。
反过来同样，如果不对不该做的事情进行批评，就会在员工中散布一种信息，暗示这种事情是常见的，让员工觉得做出这种事情也具有一定的合理性。例如，管理者见到某位员工在上班时间坐在电脑前看电影，但没有提出批评，周围的员工就会觉得上班看电影也并不是什么违反规定的行为，至少不会受到批评。因此，管理者在管理实践中要特别注意分清哪些事情是员工该做的，哪些事情是员工不该做的，做到对该做的事情不表扬，对不该做的事情要进行批评。
6．表扬和批评一定要具体化
所谓表扬和批评要具体化是指，要对员工的具体行为进行表扬或批评，而不能抽象地采用通用的词语泛泛而论。抽象的表扬或批评，往往容易让员工觉得管理者的表扬和批评只是随意表达，不仅达不到表扬或批评的目的，反而会让员工觉得管理者只是敷衍了事，不够重视员工。因此，管理者对员工进行表扬或批评时，一定要明确到具体的内容。要表扬时，具体举出员工哪方面做得好；要批评时，具体指出员工哪些地方做得不好。这样一来，表扬和批评的内容就有了具体的行为指向，在今后的工作中，员工就知道哪些行为应该继续保持和发扬，哪些地方需要改进。

1、表扬要恰到好处，不能使对方变的骄傲。
2、批评要适可而止，不能打击人的积极性。
3、表扬可当众进行，批评要尽可能的个别进行。

表扬员工注意两点：一是即时、二是会议
一即时---一旦发现立即表扬。
二会议---把你表扬过的事在相关的会议上重申。
要注重有创造性的、能普遍推广的。能落实就落实，不能立即落实的公开说明其原因。把我这个原则就行。

问题提问的太笼统了
但作为管理者
要根据企业的性质来进行奖惩的
管理基层员工时
应以表扬为主
惩罚为辅
基层的员工工资本来就不高
太多的惩罚
尤其是物质上的惩罚
会打击员工的积极性

---

温县18414534081： 谁知道如何赞美员工和批评下属? - ？
在伊复脉： 我们中国人不习惯赞美别人,把对别人的赞美埋在心底,总是通过批评别人来帮助别人成长,其实这个想法是错误的,赞美比批评带给别人的进步要大.那么,具体来说,赞美和批评的技巧如下: 1、赞美有技巧 不断地赞美销售人员是激励...

温县18414534081： 怎样批评员工? - ？
在伊复脉： 是企业管理者一个头疼的问题,批评深了不利于企业的团队环境,批评浅了又不利于员工的认识错误,一套行之有效的批评员工的技巧及经验,给企业管理者提供了方便.1. 用标杆的方法和表扬的方法,把“批评”变成“自我批评”.我们都知...

温县18414534081： 如何有效批评下属 - ？
在伊复脉： 有赞扬就应该有批评.在领导的工作中,批评也是一种必要的强化手段,它与表扬是相辅相成的.不过,作为一个现代社会的领导者,批评的同时就应该尽量减少批评所产生的负作用,减少人们对批评的抵触情绪,从而保证批评效果能尽可能的...

温县18414534081： 管理者在批评下属时必须注意哪些问题和技巧? ？
在伊复脉： 管理者在批评下属时,必须注意以下问题和技巧:1.批评前弄清事实.弄清事实是正确批评的基础.有些企业领:皂白对下属进行批评,而忽略了对客观事件本身进行全...

温县18414534081： 如何表扬员工的艺术! - ？
在伊复脉： 表扬与赞赏是一种企业文化,这种文化需要从企业最高层建立起来.公司内所有层面的员工都需要因所付出的工作努力而得到相应的关注和赞赏.这是建立积极文化氛围的关键之一.这也将在经济复苏的道路上区分出卓越公司和拙劣公司.虽然...

温县18414534081： 管理者如何做到赏罚分明 - ？
在伊复脉： 适度的奖酬能激励人心,必要的惩戒能让员工更加自律.身为一名管理者,必须对员工做到赏罚分明,这样才能让下属信服,使企业与员工之间达成双赢的局面.下面为大家介绍管理者应该如何做到赏罚分明. 一、奖酬 时下,各个企业中都有...

温县18414534081： 作为领导者,批评下属时应把握什么要领呢?？
在伊复脉： 1.作为管理者,在进行批评活动之前,有义务先给员工给予警告!让员工了解组织的规章制度并接受组织的行为准 则 2.平等地对待每一位员工,对所有人一视同仁 3.批评不应该针对个人 4.提倡建议性批评

温县18414534081： 举例分析领导者如何正确运用批评艺术? - ？
在伊复脉： 领导,抓好自己手下几个小领导.然后在工作中勤于观察,及时的表扬好的部门.非常诚挚的表扬.这个被表扬的部门领导会在小头领们面前脸上有光.其他人无形中就受到了批评.

温县18414534081： 企业应该如何做好人员的管理? - ？
在伊复脉： 1、对于新来的员工,来到车间难免存在紧张的心里.作为班组长首先要消除新人的紧张心里,使他尽快的融入班组当中去.然后在进行解说和示范,而不是草草讲讲了事,这个这样做,那个那样做.培训了几分钟,好了,“会了”,“会”“做...

温县18414534081： 如何正确赞美以及批评员工? - ？
在伊复脉： (一)赞美的作用赞美他人,是我们在日常沟通中常常碰到的情况.要建立良好的人际关系,恰当的赞美他人是必不可少的.美国一位著名社会活动家曾推出一条原则:“给人一个好名声,让他们去达到它.”事实上被赞美的人宁愿作出惊人的...