人力资源部门如何来做员工背景调查呢？

员工背景调查怎么做呢？~

大公司背景调查方法如下：第一、背调资料准备。一般确定offer前，招聘官会对你的过往进行背调，如果是基础人员或经理以下，一般背调前一家公司，经理级以上就是背调最近两家公司，背调不在于公司的数量多少，而在于真实情况。第二、根据你提供的电话背调。这个背调的可信度在招聘官看来只是一半相信一半怀疑，如果背调人对你的评价全是好的或者坏的，那基本这个背调的可信度不高。所以你提供的电话，结果可信度不高只会让我们进行其他途径背调。第三、面试官自行背调。这个才是重头戏，这个背调绝对真实。

员工背景调查的方法
背景调查的目的是人力资源部门尽可能的获得岗位拟录用人员更全面的工作经历、学习经历以及诚信程度等信息，一般来说，员工背景调查都是在员工通过面试，准备录用的阶段进行，而此时，员工尚未离职，如果此时员工背景调查操作不当，会造成员工所在的企业知晓，该员工工作就会陷于被动，甚至无法生存等，员工也会对公司产生较大的抱怨。因此，在员工背景调查时要注意员工背景调查的方法，既不要触犯员工的隐私，又要弄清楚所要的信息内容，使拟录用的员工情况如实反映出来。
目前企业常用的员工背景调查工具有电话调查、委托调查机构调查、HR联盟等。

背景调查是很多大公司招聘流程中必不可少的一个环节，需要认真对待，较真背调调查了超过25万候选人，将调查的经验分享给你，希望对你有帮助。

大公司在背调之前都会先发正式的offer。他们对待每一位候选人都非常重视，HR会在Offer中写上类似的话，“我理解并同意我提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本Offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与我解除劳动合同”，以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。

总的来说，背调信息包括客观数据核查和主观证明人访谈。客观数据有身份信息、学历学位、不良记录、金融违规、诉讼记录和商业利益冲突；主观信息分为工作履历和工作表现。所有职级的员工都会查客观数据，主观信息根据职级不同而略有不同。

通常，对于初级员工，背调最近两家公司的工作履历，每家公司提供直接主管做工作表现；经理层员工，背调最近两家公司的工作履历，每家公司提供直接主管和直接下属做工作表现；高层人员，背调最近三家公司的工作履历，每家公司提供直接主管、同事和下属做工作表现。

显然，工作履历的证明人是由背调公司寻访的，工作表现的证明人由候选人提供，经过验证信息属实之后，再联系了解具体工作表现。

对于客观信息，我们都知道学历学位可以在学信网或者学位网核实。身份信息，是通过全国公民身份信息平台进行核实。不良记录通过法院公示信息、渠道核查是否有候选人相关的违法不良记录。诉讼记录通过法院公示的民事诉讼信息及金融渠道进行核查。隐形负债通过金融渠道核查有无个人不良信用记录及网贷逾期、税务不良等金融风险行为。商业利益冲突通过工商系统查询是否担任法人、股东、高管等记录。

另外还有一个需要非常重视的一点是，开展背调前必须让候选人签署背调授权书，授权书上注明了授权范围。这是为了保证获取信息的合法性。

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背景调查验证的信息一般包括候选人的身份户籍、不良记录、吸毒涉毒、诉讼记录、学历学位、专业资格、商业利益冲突、工作履历、工作表现等等。

所以，背景调查应该根据具体的岗位设计调查内容，对于不同的岗位，背景调查也应该有不同的侧重点：
基层员工和毕业生：重点验证身份户籍、不良记录、学历学位和工作履历等信息。
中、高层管理岗位：在调查中更注重职业素养，比如专业能力、管理能力、向上或者向下的管理能力等等。由于中、高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能会调查其曾经的职责范围、工作表现、团队合作能力、抗压能力。
候选人的身份信息一般可以查身份户籍，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但学历可以通过学校或学信网核实，需要注意的是对于2001年以前的学历，学信网是查不到的，如果有足够预算的话，可以委托第三方背调机构进行，比如全景求是，他们可以利用官方的渠道去查询候选人2001年以前的学历信息，调研周期相对较短。

唯一水分比较大、不容易验证的是工作经历和表现。不建议直接使用候选人提供的联系方式，建议通过自助查找的方式在网上搜索候选人上家单位的电话，向人力资源部门了解该员工的职务、工作经历、劳动关系等状况并录音。如果仍然不放心的话，可以请人力资源部门提供候选人的直属领导的联系方式进一步验证，将两者提供的信息进行比对。
对于有无违法记录、财务、社会关系等信息可能涉及到候选人的隐私，如果未经候选人同意的话，贸然调查可能会涉嫌侵犯个人隐私，引起法律纠纷。所以建议HR在进行背景调查的时候，让候选人书面签字授权单位对其信息进行核实，降低企业的风险。

HR做背景调查主要看你们准备做到的程度和你们的人员配置，如果只是打个电话确认一些信息，那就围绕员工填写的入职资料等信息开展，将核实后的信息进行记录。如果公司有这方面的预算，且有足够的时间与精力，那么就形成专项的流程来做。我大致写一些，供参考。

背景调查首先要先明确调查的规则。
比如对基层员工，要调查的内容包括身份信息调查、学历信息调查、家庭背景调查等；
对中层干部，要调查的内容除以上信息外，还需添加工作考核结果调查、收入调查等；
对高层干部，除以上调查内容外，还需调查企业经营业绩、社会影响力等；
一般层级越高，调查的越深入，越详细。对基层员工，主要还是身份及家庭背景的调查为主。

其次，要设计好相关的表格，以及向公司提出执行该项工作所需的支持（申请资金）。
可以做一下费用的预算，比如：
对基层员工的背景调查，需每人次N元（看调查的内容而定，比如身份信息核实，需要采用网络途径，费用为每人次N元。学历信息核实，需采用网络途径，费用为每人次N元等）。
对高层管理人员的背景调查，不仅要通过以上的形式，有时还需要采用第三方调查机构，费用较高。

最后，将调查的结果与员工的诚信挂钩。

我们先来看一下针对人才背调应用场景的两种“特别”的情况：

1.不同岗位的候选人，采用相同的信息核查

曾有一家科技公司，需要对财务、销售两个总监级别的候选人进行背景调查，HR根据候选人在面试时填写的信息，进行核查比对，之后，便发offer录取。然而在入职一段时间之后，发现销售总监在入职后存在业绩能力不足、团队氛围差等问题。后经过公司高层的商议后，不得不对其进行解雇处理。
回头来看，原来在进行销售总监和财务总监背景调查时，HR没有依据岗位性质区别化的设计背调项目，只是对候选人的自我陈述资料简单地比对，并没有深入调查，从而忽视了对销售总监工作表现部分背景调查的关注，导致入职后，候选人的岗位胜任力低下，无法匹配岗位需求，不仅消耗了企业的人力、物力，还影响了企业的经营效率。

2.职级高的候选人不背调，基层员工全背调
有一家制造业公司咨询第三方背景调查机构，要求对相关候选人定制了背景调查套餐内容。但是该制造企业却在级别上出现了分歧，认为中高层候选人自身所有素质相对较高，认为仅需要简单核实，而不需要专业背调。对于批量招聘的基层员工，认为其自身素质相对较低而要求全员背调。尽管第三方背调机构负责人说明其中利弊，企业也依然坚持。之后，该企业因为错误录用一名有违规违纪记录的技术主管，入职半个月后该员工重蹈覆辙，不仅导致机器停运，团队员工受伤，还因交货迟误而不得不交付赔偿金。
在背景调查过程中，如果没有清晰区分不同职级员工的背调重点，不仅无法达到筛选人才的目的，还会额外增加人力成本，增加企业的经营风险。
当然，也有很多的企业，会根据职级、岗位的差异性，设置背调项目与维度。

现在做背景调查还是有的,一般调查要也根据职位来看的吧
1、工作能力：从该员工前任公司着手，你可以根据员工提供的履历表的信息到该员工前几任公司电话进核实。
2、身分信息：该员工提供身份证原件或是复印件
3、学历信息：从该员工毕业证原件或是复印件
普通职员的话，基本以上这些就可以了。
如果高管理级别的要做其它的话，建议你可找第三方合作。
你可以尝试一下与全人网合作，很专业的一家第三方背调公司

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