如何制定绩效目标

企业应如何制定绩效目标？~

绩效目标作为绩效管理过程的首要环节，是整个绩效管理的基础。没有明确的目标和绩效标准，不但考核无从谈起，更谈不上主管对员工进行在职辅导。
制定绩效目标要遵循以下原则：
1SMART原则
目标是具体的(Specific )，即明确做什么，达到什么结果。
目标是可衡量的(Measurable)，绩效目标最好能用数据或事实来表示，如果太抽象而无法衡量，就无法对目标进行控制。
目标是可达到的(Attainable)，绩效目标是在班组员工的控制范围内，而且是通过班组员工的努力可以达成的。
目标是与企业、车间的总体目标高度相关的(Relevant),体现出目标从上到下的传递性。
目标是以时间为基础的(Time-based)，在一定的时间限制内。
以上是衡量目标的SMART原则，符合上述原则的目标就是一个有效的目标。否则，绩效目标不明确，就会因不同的解释而造成误导，使考核工作的效果大打折扣。
2充分沟通原则
班组绩效目标的实现要靠班组每一个员工，因此在目标制定的过程中，要全员参与，对目标设定的标准以及目标实现的方法、奖惩措施等进行充分的沟通。
3人人担当原则
将班组的目标细化，明确每个岗位、每个员工应该承担什么责任，应该做哪些改进和提升。
4透明化原则
目标执行是个难题，因为实现目标的过程必须克服各种困难和障碍。面对困难，员工容易产生畏难情绪，甚至放弃。
因此，要将班组的目标以及个人的目标透明化，即张贴在相应的看板上，形成时时提醒、时时监督的机制。

第一步，全员绩效基础理念培训

绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。

通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。

第二步，诠释企业的发展目标

绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。

同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。通过企业发展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。

第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标

部门目标来自于企业战略目标的分解。不但企业的发展目标可以分解到生产、销售等业务性部门，而且对于财务、人力资源等业务辅助性部门，其工作目标也与整个企业发展目标紧密相连。

经理人要善于根据企业的发展目标分解出本部门的目标。有了部门目标，才能够进一步分解制定每个员工的岗位目标。

制定绩效目标是企业绩效管理的重要组成部分，是推动企业发展和提高绩效的关键环节。以下是制定绩效目标的一般步骤和注意事项：

• 确定绩效目标的范围和领域：绩效目标的范围和领域应该与企业的战略规划和业务需求相一致，包括财务、市场、客户、员工、社会等方面。绩效目标的设定应该具有可操作性和可衡量性，能够指导企业的实际工作和绩效管理，同时能够通过绩效考核和绩效反馈机制进行监控和评估。

• 确定绩效目标的具体内容和指标：绩效目标的具体内容和指标应该基于企业的战略目标和业务需求，考虑市场环境、行业竞争和内部资源等因素，以确立企业在一定期限内所要实现的总体绩效目标和绩效指标。绩效目标的设定应该具有挑战性和可衡量性，能够激励员工实现更高水平的绩效目标。

• 确定绩效目标的权重和优先级：绩效目标的权重和优先级应该根据企业的战略目标和业务需求进行调整和优化，以确保企业在实现绩效目标的过程中，能够优先考虑高优先级的目标和指标，同时平衡各个领域的绩效目标。

• 制定绩效目标的实施计划和时间表：绩效目标的实施计划和时间表应该基于企业的实际情况和工作安排，考虑资源投入和风险管理等因素，以确保企业能够在预算期内实现预期的绩效目标和绩效指标。

• 建立绩效管理体系和绩效激励机制：绩效管理体系和绩效激励机制是实现绩效目标和管理绩效的重要手段，包括绩效考核、绩效反馈、绩效改进等方面。在制定绩效目标时，需要建立有效的绩效管理体系和绩效激励机制，以推动企业的发展和创新。

转载以下资料供参考

企业制订绩效目标应遵从以下原则：
1、目标是具体的(Specific)，即明确做什么，达到什么结果。
2、目标是可衡量的(Measurable)，绩效目标最好能用数据或事实来表示，如果太抽象而无法衡量，就无法对目标进行控制。
3、目标是可达到的(Attainable)，绩效目标是在部门或员工个人的控制范围内，而且是透过部门或个人之努力可以达成的。
4、目标是与公司和部门目标高度相关的(Relevant)，体现出目标从上到下的传递性。
5、目标是以时间为基础的(Time-based)，在一定的时间限制内。
以上是衡量目标的SMART原则，符合上述原则的目标就是一个有效的目标。否则，绩效目标不明确，就会因不同的解释而造成误导，使考核工作的效果大打折扣。

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