新时期人才培养的目标的四个学会是什么？

新时期人才培养目标的四个学会是什么~

学会做事。这是一个教育的一项十分重要的内容。无论是教师还是家长，甚至整个社会都反复地告诫学生，学生的主要任务就是学习；有些家长甚至跟孩子说：你只要把书念好，别的什么事情都不要管。这种心情可以理解，因为大家一致认为：学习就是长知识，有了知识就是人才。这里暂且不论有了知识是不是一定是现时代所需要的有用人才。我们先来考虑这样的问题。前面已经说过，知识的本质应该是一种探究活动，获取知识的过程不是记忆和背诵，需要探究、选择和创造，这里本身就包含着做事的内容。不会做事，没有动手操作能力的人不可能真正获得知识。再说，今天的学习，学习、上大学，最终不还是要会做事吗？学习和做事，无论从哪个角度讲都是不能分开的。做事的能力不是学习结束以后才需要开始学习的。学会做事应该是教育的过程中的一项重要内容。
不具备做事能力的人，所学知识是无用的。我们经常看到不少学生在学校里学习成绩很好，一到社会上，什么事儿也不懂，“书呆子”一个，这样的人对社会有什么用处？这同教师和家长本来的愿望不也背道而驰了吗？有的家长有这样一种想法：只要我们的孩子有知识，将来就干大事，就会有许多人伺候他，不需要自己做事。这种想法多么荒唐！我们社会上需要这样的人吗？就说干大事，也需要有做事的能力呀！已经出现这样的例子，孩子非常聪明，学习非常好，曾被称之为“神童”。为了保证孩子专心读书，家长放弃自己的事业，甘心当陪读，把孩子的一切事情都包了下来，不让他做。结果孩子因为没有最简单的做事能力，不会与人合作共处，连最起码的生活自理能力都没有，学习无法进行下去，只好中途退学。这样的孩子还能干大事吗？做事是人生必备的能力。不能想象一个在学生时代什么事都不能做的人将来能干出什么大事来。


学会合作，我们今天的环境再也不是“鲁滨逊漂流记”所描写的那样，无需与周围人发生关系。我们今天的时代也不是小农经济自给自足的时代，许多事情靠一家一户就能完成。我们今天的社会已经到了人与人之间谁也离不开谁，必须合作的社会，个人的力量已经变得非常渺小，只有人与人之间，国家与国家之间通力合作才能共同发展。学生在学习时期不懂得这一点，不会与人合作，将来只能一事无成，甚至要遭到社会的遗弃。学会合作，这是时代提出的一个要求，必须作为教育过程中的另一项重要内容。
传统教育只强调好好念书，很少有参与合作的实践活动，因此学生在这方面的意识和能力都相当差。“过度的竞争不适当地强化了孩子的自我中心倾向，并使相当多的孩子不断面对失败，损害了孩子应有的自尊、自信，从而产生社会化方面的困难”（劳凯声教授语），说的就是造成学生不会合作的原因。在应试教育的氛围下，强调的不是合作，而是在考试分数上的竞争。优胜者觉得“老子天下第一”，惟我独尊；失败者觉得无助，失去自尊、自信。这两方面的学生都无法适应需要合作的社会环境，无法融入整个社会。本次课程改革的一大亮点就是各年纪都增设了综合实践活动课程。从本质上讲，这是一门非学科领域，是基于生活实践领域的课程，是基于学习者的直接经验，密切联系学生自身生活和社会生活，体现对知识的综合运用的实践性课程。在这个课程中，既要培养学生实际做事的能力，更要培养学生在实践活动中相互配合，相互合作的精神。因为这门课程主角不是教师，而是学生；不是由教师讲授、学生记忆，而是学生从自身经验中形成问题，从经验中去获得解决问题的途径与方法，有利于学生的个性发展，为适应未来生存空间做好准备。


学会生存与发展，或者说，学会做人，一个人之所以需要接受教育，就是要实现由自然人到社会人的转化过程。从自然人到社会人，不仅需要文化知识，更需要懂得许多做人的道理。尤其在现代社会中，竞争十分激烈，生存的机遇和困难并存，面对的需要处理和解决的问题很多。在这样的生存条件下，只满足于念过多少书、取得什么文凭、获得什么证书是不能得到很好的发展的，甚至连生存都会发生困难。在接受教育的过程中就要有这方面的准备。这里最重要的就是创新意识和创新能力的培养。
应试教育的最大弊端就是扼杀人的个性、人的创造性。“超负荷的学业压力使一代人变成了被动的学习机器，压抑甚至泯灭了孩子应有的童心；机械的记诵使活生生的孩子整天面对一大堆死记硬背的无用知识，扼杀了孩子与生俱来的原创力、好奇心，造就了一大批高分低能的学生。”一个人没有了原创力，没有了好奇心，那就没有了活力。在现代社会中，最需要的是创造力。变成了被动的学习机器，还能有创造力吗？
在现代社会中，要取得更好的生存条件和发展空间，最重要的是要有能力。今天的社会是能力决定一切的社会。能力还不能是一般的能力，要有特长或专长。什么是特长专长？就是别人不会你会，别人不能你能。每一个人都有某一方面的特长或专长的潜在素质，它一般表现为你的兴趣爱好所在。在教育过程中，教育者要特别重视每一个受教育者潜能的挖掘和发挥，重视他们个性的发展。

人才培养体系指对人才进行教育、培训的体系。公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
1、“雏鹰计划”：该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。
2、“飞鹰计划”　：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。
3、“精鹰计划”：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。
4、“雄鹰计划”：该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。
注：人才培养模式是指在一定的现代教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系，管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。

扩展资料：
一、人才培养目标：
培养具有良好人文、科学素质和社会责任感，学科基础扎实，具有自我学习能力、创新精神和创新能力的人才。具体包含以下几个方面：得到基础研究和应用研究的训练，具有扎实的基础理论知识和实验技能，动手能力强、综合素质好；掌握科学的思维方法，具备较强的获取知识能力，具有探索精神、创新能力和优秀的科学品质。
二、培养形式：
培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成材。
人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等之类。
参考资料来源：百度百科-人才培养
参考资料来源：百度百科-人才培养模式

众所周知，人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是，在现实的社会生活中，受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约，组织内部所拥有的人才资源必然是有限的，其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。 一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定 公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分，它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。那么，何谓公共组织呢？经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义：公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织，其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态，它是以公共权力为基础的，这种公共权力产生于社会，并凌驾于社会之上，具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持，公共组织依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私于某个政党或集团的独特利益。 　　 二、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题 （一）我国公共组织人力资源管理现状 公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面： 1.人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。 2.人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状，我们不难发现：有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众；。 3.政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。4.人力资源管理战略规划滞后。目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。 （二）当前我国公共组织人力资源管理存在的问题 1．公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革，目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但是在目前，人才能上不能下的问题还很突出。2.工作方法不够科学。人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，工作显得忙乱和被动，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。3.管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制尚未健全，优秀人才难以脱颖而出；对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革还不够深入，人才选拔任用和管理监督激励机制不活。4.思想认识存在偏差。在实际工作中，有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性认识不足，表现出对培养和使用不尽心。同时，受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响，在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才，特别是在使用党政领导人才中更多的是考虑进班子的先后，任职时间的长短，怕打破平衡，习惯于老眼光看人，使得本来有发展潜力的人才得不到重用，影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。在解决人才出口，特别是解决干部“下”上迈不开步子，怕得罪人，怕伤感情。 5.管理体制不够健全。虽然公共组织的人事部门掌握了一定数量的人才一的有关情况，但如何管理人才，体制上还不健全。如何充分发挥人力管理部门的作用，积极培养和引进人才还存在这样、那样的障碍。人力资源管理部门没有发挥其职能作用。三、我国公共组织人力资源管理改革的政策建议 随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化，社会分工越来越细，专业化程度越来越高，组织发展要使用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，开辟有利于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。针对“目前公共组织人力资源管理中存在的主要问题”这一问题，建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，必须有效解决现行人才机制的各种弊端，大力推进人才机制创新。提出了以下几个方面的对策： （一）人力资源管理的全球化，信息化 这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。通过人力资源的开发与培训使得我们的管理者和被管理者具有全球的概念。适应时代要求，健全市场管理机制，实行人力资源管理的市场化运作。逐步把市场对人力资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来，强化运用价值规律和经济手段来管理人才，大力加强人才市场建设，配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系，实现行政手段向经济手段管理人才方式的转变，使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现，促进人才管理的市场化、规范化、合理化。 （二）领导界限模糊化 在公共组织中领导与被领导的界限变得模糊，知识正替代权威。一个人对公共组织的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低，而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的。知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。要建立知识工作系统和创新授权机制。（三）建立开放式的人才选拔机制 加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。在开放的社会条件下，人才是跨国界、跨地区、跨行业的，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循类人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，以扩大民主、提高公开度和透明度、引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。 （四）建立有利于人才健康成长的导向机制 优秀年轻干部的快速成长，是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键，但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养，是一种能动的“它导型”组织催化行为，是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育，引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。（五）建立和完善人才理论培训和实践锻炼机制 新的历史时期，社会利益的多元化，人们思想观念的变化，市场经济法则对社会各个领域的影响和渗透，以及现代社会信息化、网络化程度的提高，都给新时期人才教育提出了新的课题和要求。在人才培养上，必须要有战略思维和眼光，走出新路。要紧跟时代步伐，不断改革和创新教育培训的内容、方法和机制，探索出一条理论培养与实践锻炼相结合，有目的有重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才新路子。在实践锻炼中，要加强跟踪考察，并根据人才的现实表现，适时调整其环境和岗位，以切实增强锻炼的实效。 答案补充 （六）人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移 人力资源真正成为公共组织的战略性资源，人力资源管理要为战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部的责任，现在公共组织高层管理者必须承担对组织的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，人力资源职能部门的权力淡化。

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