急需一份辩论稿，题目是：企业是否将员工的忠诚度放在第一位？

员工成就企业的材料,急需!!!我要参加辩论赛.~

1、想想如果说企业成就员工，员工也可以通过损害企业利益比如报假，贪污，挪用公款或外出兼职等手段来成就个人，一定要你企业来成就？

2、
水能载舟，亦能覆舟。

3、企业领导算不算员工，如果算，那领导和下属都是员工，那企业就只指公司的物资，当然是员工成就企业，如果不算，那也就把领导归于企业这一类，这篇文章也许对你有用：

有时候，我们常常会对员工说：公司好了，大家才能好，所以你们一定要加油、加油再加油！把工作搞上去，只有这样，公司才能好，你们也才能更好！

话虽不错，听起来也蛮有道理。但我们似乎忘记了一个最根本的问题，公司搞得好，是谁的功劳呢？是领导的决策英明还是员工的执行过硬？是老板的运筹帷幄还是员工的忠诚敬业？我想，这些都是很重要的因素吧。但是，员工的作用更大于老板，这一点是毋庸置疑的。试想，诸葛亮纵然有经天纬地之才，如果没有帐下三千兵，又怎能与群雄逐鹿天下呢？

那么，让我们来看看世界著名的沃尔玛公司是如何为员工服务的吧。

在沃尔玛公司有一个理念，把公司领导称作“公仆领导”。这听起来有点像人民公仆一样，让人感觉很亲切、平易近人。为什么把领导称为公仆领导？这对人力资源管理有什么意义呢？

原来，沃尔玛在开展人力资源工作的时候，在实施一些政策或者理念之前，总会问员工：“这些政策或理念对你们的工作有没有帮助？有哪些帮助？”这是沃尔玛公司开展人力资源管理工作的一个重要指针。具体来说，就是留住人，发展人，吸引人。

在沃尔玛公司，最鲜明的特点就是：领导和员工之间是一个“倒金字塔”的组织关系，领导在整个支架的最基层，员工是中间的基石，顾客永远是放在第一位，顾客就是“老板”。领导为员工服务，员工为顾客服务。这是一个真真切切、实实在在的事实。

“我们只是员工的服务者，因为员工整天为‘老板’服务，谁来服务员工呢？在沃尔玛就是公司领导。”沃尔玛人力资源总监如是说，“员工的工资和生活享受不是从总经理那儿获得的，而是来自他们的‘老板’——顾客。只有把‘老板’伺候好了，员工的口袋里才会有更多的钞票。员工作为直接与‘老板’接触的人，其工作精神状态至关重要。因此，领导的工作就是指导、支持、关心、服务员工。员工心情舒畅，有了自豪感，就会更好地服务于顾客。”

对于高科技时代的企业来说，竞争其实就是人才的竞争，作为老板应该提供更好的平台，如果你不能的话，这是你的失误而非员工的失误。老板是为员工服务，不是他们为你服务的，如果老板没有意识到自己的角色是什么，他自己反而不知道自己是谁了。简单地说，就是上级很好地为下级服务，下级才能很好地对上级负责。也完全可以这样理解：员工好了，公司才会真的好！

每个员工都是合伙人

如果将企业管理比喻成一个有效的磁场，那么这个磁场的正负极就应该是企业与员工，二者之间就如正负极一样，平等而且相吸，只有互相吸引才能凝聚更沉重的分量。

有不少老板总是抱怨，员工素质太低，或者是“指挥一下动一下”的消极怠工者。而员工也发现，企业不能帮助他们实现自己的理想和目标。于是，在管理者与员工之间就产生了紧张、冲突的工作关系。这就是因为两者之间的磁场发生了排斥，不能互相吸引，早晚会落个各奔东西的下场。当然，这里面有管理的原因，也有员工本身的原因，关键是如何摒弃这些毛病，运用另外一种方式取而代之，使之成为推动企业发展的力量，这就是管理者而不是员工该考虑的问题了。

让我们接着看沃尔玛公司是如何处理这个问题的。

在沃尔玛，员工还有一个著名的称谓——“合伙人”。一方面把公司领导称为公仆，而另一方面又把员工称为合伙人，这与许多企业强调管理者的领导地位迥然不同。为什么把员工称为合伙人呢？

沃尔玛以其对雇员平等相待来赢得雇员对企业的忠诚。把员工当作沃尔玛的合伙人，正是沃尔玛留住人、发展人、吸引人的指针的直接体现。沃尔玛的薪酬一直被认为在同行业不是最高的，但是员工却以在沃尔玛工作为快乐，因为他们在沃尔玛是合伙人，沃尔玛是所有员工的沃尔玛。

沃尔玛这一成功模式可以说大大超越了其他对手，让员工真正感受到了自己作为主人翁的一种职责。把员工当作合伙人，一起做生意，就是这么一个简单的道理。

把对方视为自己的合作伙伴，无异于一种开诚布公的表白，即要达到双赢。

把对方视为自己的合作伙伴，就要懂得相互协作的重要性，如果公司和员工之间不能相互信任，必然互相牵制，就无法如期完成工作。这是无论对谁都没有好处的事。所以，合作的态度是第一位的。再说，合伙做事，为的无非是各取所需，各取所长，以最小的代价换取最大的利益，如果不往一处使劲，其结果还不如各行其是。做生意最讲究“信”字，合作者当然以信为本。公司与员工之间缺乏信任，便缺乏共事的基础，便离分道扬镳不远了。猪八戒在取经路上直嚷嚷散伙，不就是不信任孙悟空吗？

好的管理就是要创造一个员工成功的环境，员工的成功共同推动了企业的发展。而一个糟糕的管理则可能造成不同行为和目标的员工之间以及员工与组织目标之间的冲突。只有企业认识到，员工的成功是企业成功这一重要的前提，将组织目标与员工个人的发展目标紧密结合起来，来安排其工作、培训和职业发展，充分体现有计划地造就员工成功的过程，才能让员工更好地为组织目标服务。显然，造就成功员工的最终受益者是企业。

　　大学经管学院经济学专业，本科期间玩辩论的前来答上一发。
　　辩题初步掌握：这个辩题为什么会提出？提出这个辩题的会是什么人？哪些人会受到这个辩题的影响？这些问题在本题中进行适用，得出初步结论：对本辩题的探讨多数是基于企业管理者角度，为探寻企业更好的管理模式，为制定管理制度提供理论依据，为管理制度确立方向，明确在管理制度中的“自控”原则与“监控”原则何者为先的问题，本质上可以归属于政策性辩题。

　　这种政策性辩题我们一般喜欢用黄执中大神的需根解损法来破题。适用本题如下：

　　需，即问题的需求性，一个政策性问题的提出一定不是没有需求的，今天我方的辩题是“员工自律更重要”，其本质需求就在于：“追求一个环境更为宽松，以员工自律为主导，能够激发员工自我管理意识和创造力的企业制度”，即在管理立论中就是XY理论的Y理论（理论依据）。在立论中必须明确的是：这样的制度离我们今天实行的制度还有一定距离（前置论点一），Y理论适用的企业是要激发员工创造力的企业，比如谷歌、微软这样的公司，在机械重复的工作中Y理论很难适用，比如搬砖……就不能使用Y理论，又由于我们企业是要追求员工创造力的企业，而不是那种搬砖的企业（前置论点二），因此我们要以Y理论为指导。直到这里题主要是不清楚XY理论的话可以先去百度一下，毕竟讲管理直接摆理论还是很方便的，有理论就有模型，有模型就有战场，战场就是辩论的一切。在一辩的立论稿中就必须凸显出两个前置论点和我们的理论依据，后面所有的战场都是要覆盖在这两个前置论点上面的。
根，即问题的根属性：根属这是一个专有名词，若A是B的结果，则A根属于B，指的是逻辑上的充分性。有的时候对方辩友会提出一些逻辑上不通但是仿佛很有道理的话，这时候就必须用根属这个词，简洁明了的予以反驳。比如“废除死刑会使得法官误判率增高”，虽然废除死刑和误判率增高是同一时期发生的事情（外国，不是国内），但二者并不具有因果关系，因此辩论场上就需要指出来“对方辩友你所讲的误判率增高不根属于废除死刑噢”。在今天这个辩题中，我们的根属就是：假设今天我们实行了基于员工自律的管理制度，并且员工积极性客观上得到了激发，那到底是不是由于实行了这样的制度导致了积极性的激发呢？换句话说，积极性激发是否根属于新制度的实施？（论点一）再换句话说，就是要证明新制度实施对积极性激发的充分性。
基于这样的思路，我方第一个打点就是：基于国外国内大量的事例告诉我们，凡是在我们这样类型的企业中（前置论点二）实行了以Y理论为指导的制度（理论依据）的企业，都获得了良好的收益。通过举例论证来说明其充分性，在多数时候是可行的。
解，即我们的观点对于制度的解决是有效的：对应第二点的根属性“员工积极性是由新制度的实施导致的”，这点的目的是说明“我们这样的制度会引起员工积极性的提升”，即论述其必要性。二三两点共同讲清楚了就是其充分必要性，合在一起共同完成了我方观点与本次辩题的完整理论证明，共同说明“我们的制度是能改变世界的；世界的改变是由我们引起的”。解决方法这一块在这个辩题当中相对其实更简单一些，逻辑思路可以是：把第二点“根”当中没用到的例子，类似的例子，找越多越好，大量用出来。其实这在逻辑上是不能通用的，因为充分性和必要性不能用同一个例子的同一个行为进行证明，但是根据我的经验，一直打到首都高校经管学院辩论赛的决赛，这种充分必要性互证的手法都屡见不鲜，而且还很实用！只要你别用重复的例子就行。所以在这块我就直接跳过，题主你把第二点例子搬过来用就可以。
第二个打点：利用国外国内大量的实例向大家说明，我们的制度能够获得良好的收益。截止到这里，完成了理论框架的证明，“充分性”和“必要性”都已论述完毕。下面进入可行性。
损，即考虑新制度实施带来的损益关系：在这里黄执中有一个很经典的式子：
实施新制度的收益-实施新制度耗费的成本>旧制度的收益
则可以实行新制度。
如果是旧制度存在已久的，对方一定会拿出”推翻旧制度耗费巨大但新制度收益不明显，整体来说入不敷出，改革是失败的“来反驳，这时候必须严肃探讨其改革成本的问题；
如果旧制度存在并不久或并没有旧制度，则成本较小，需要把战场放在新制度带来的收益。
总的来说，政策性辩题必须讨论其可行性，因为世界上并不存在一种”这是一个完美的制度只要坚持实行500年一定会天下大同但是这500年间大家都要受苦大家忍忍就过去了“的所谓的”完美制度“（我绝没有在黑某制度……），只有适合当下的能为当下带来边际效益的才是好制度，所以请题主把握这个重点，战场之一必须是损益的探讨。而如何探讨，则分为如上的三个方面一一论述，”实施新制度带来的收益“，”实施新制度耗费的成本“，和”旧制度的收益“。
以上就是本次辩题的破题立论的全部思路，题主说要破题和立论的思路，我就敲到这里了。题主要是还需要立论稿的话可以开个问题我再过去写一篇，毕竟写这个要脑子的，我们平时一场比赛要备赛经过5轮讨论，第三轮第四轮才能确立一辩稿，要写这个太费脑子了，不能无偿服务，是吧。
欢迎讨论。

　　如何提升员工满意度和忠诚度
　　www.cqjob.com 2008-4-17

　　主持人语：让员工开心

　　现代企业管理理论中的“服务利润链”表明：企业的获利能力主要是由客户忠诚度决定的；而客户忠诚度是由客户满意度决定的；客户满意度是由所获得的价值大小决定的；价值大小最终又要靠富有工作效率并对公司忠诚的员工来创造；而员工对公司的忠诚则要取决于其对公司是否满意。所以，欲提高客户满意度，需要先提高员工满意度，前者是“流”，后者是“源”。没有员工满意度这个“源”，客户满意度这个“流”也就无从谈起。

　　从人的本性上说，员工的需求是无法完全满足的，若是一味无原则地满足，企业最后肯定是要被牵着鼻子走，既被动又无助于企业的正常发展。但如果通过一些方法、技巧以及沟通，企业与员工是可以在需求与满意上达到相互的平衡点的。问题是有时候一些方法会不会违背企业家的职业道德？会不会违反市场竞争的公平原则？本次沙龙的一些热点问题之所以能引起听众那么大的反响，对“奖金发不出了该怎么办”这个问题能有那么多的不同看法，也正说明了目前在提高员工满意度的操作当中还有许多问题有待大家去共同探讨。我们在今后的管理沙龙里还会对此继续深入讨论下去，也期待着大家的参与。

　　如何提高员工的满意度

　　想让你的客户满意吗？请先让你的员工满意！哈佛大学的一项调查研究表明：员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5个百分点，而利润可增加25%-85%。本期沙龙两位嘉宾蓝国庆和谢文韬均表示，员工对工作的满意程度以及对企业满意度的高低是企业能否留住人才和吸引人才的关键。只有提升员工满意度和忠诚度，才能抓住员工的心。

　　不必让100%员工都满意

　　“你了解员工满意度吗？”谢文韬表示，员工满意度即是员工期望值的达成率，企业在考虑员工满意度的同时，首先要了解员工的期望值到底在哪。毫无止境地满足所有员工的期望值，显然是不现实的。谢文韬表示，他不提倡让100%员工满意，也无法做到。在企业中，真正为企业创造80%效益的人，其实仅仅是企业中20%的员工。管理者要先学会判断哪些人是属于这20%的核心员工，注意这些核心员工的需要，掌握他们的心态并尽可能地满足他们的需要，这其实也是为其他员工指明了他们应该努力的方向。

　　蓝国庆也表示，现在很多企业管理强调以人为本，“何为以人为本？”“以人为本就是满足员工的需要吗？”“如果员工要求100万的年薪，你会给吗？”显然不行。企业要做到以人为本，在关注员工需求的同时，也要注意到不同阶段的员工，他们的敬业驱动因素是不同的，薪酬并非唯一，因此，不能以同一标准来管理员工。

　　创造公平竞争的企业环境

　　蓝国庆表示，管理理念影响员工的满意度。中国人讲究“疑人不用，用人不疑”，能人第一，制度第二；而现代企业制度讲究的是“用人要疑”，制度第一，能人第二。要想使企业员工的满意度提高，必须对企业进行有效管理，做到合法、合理、合情。在健全的规章制度下，除了要员工认真执行制度外，还要尊重员工理性，不能强加于人，要重视员工的感情。给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来。

　　另外，创造公平竞争的企业环境相当重要。在工作中，员工最需要的就是能够公平竞争。公平可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少回报在等着他。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。蓝国庆表示，公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、薪酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平以及离职时的公平等等。

　　软硬兼施的两手管理

　　谢文韬表示，让员工满意有两个前提，即是要形成管理权威以及遵守规则。“规则是从来都是双向的。”首先企业要形成秩序，员工在遵守规则———尊敬领导、勤奋工作的基础上，才能保持活力。企业通常是以“规则”为基础，也就是“硬”方法。在此模式下，也应注意对员工实行激励的方法，也就是“软”方法。如向员工传达关怀、给员工自己制定工作目标的机会，甚至只是在热天送上冷饮、在寒冬送上热饭等等，这些不花钱的情感手段却往往更能打动员工的心，激发员工的积极性。

　　事实证明，制度+激励，用于调动积极性以提高员工满意程度和效益成果是非常有效。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升，同时，也增进了员工对公司以及领导的感情。

　　帮助员工成长

　　帮助员工成长，同样有利于提高员工的满意度。谢文韬表示，社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此培训已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。一个企业，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。所以，培训也是员工选择企业的一个优先的指标。企业可能通过对员工进行培训，使其成为岗位专家。如果一个企业能做到让每个人都能找到合适的岗位，成为岗位专家，这个企业一定能得到长足的发展。同时，也要善待现有的人才，培养一支敬业的团队，才能筑巢引凤，吸引更多的人才。

　　蓝国庆：

　　最佳雇主的成功之处在于，不只是让员工快乐，而且还使员工更加敬业，从而打造持久的竞争优势。

　　谢文韬：

　　规则从来都是双向的，员工先要学会遵守规则，企业才会令员工满意。

　　嘉宾指路

　　因人而异提升满意度

　　有调查数据表明，要提升员工满意度驱动员工敬业，应根据员工服务年限不同而采取不同的激励措施：少于2年，最大驱动因素是工作需要的资源；2-5年，是职业发展机会；6-9年，仍是职业发展机会；10-14年，是福利；15-19年，是薪酬；20-24年，是福利；25年以上，是福利。

　　蓝国庆强调，提升员工满意度，绝对不能被员工牵着鼻子走，而必须在企业整体发展战略的引导之下。引导的一个重要手段即是企业文化。IBM的企业文化强调：让公司的每一位成员的尊严和权利都得到重视。而国内某企业也提出了自己的工作价值观：我就是我工作的化身。这个企业也力图通过重视员工的工作成就感来提升工作效率。

　　此外，道格拉斯·麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是基本上消极的X理论；另一种是基本上积极的Y理论。X理论假设员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。而Y理论则假设员工视工作如休息、娱乐一般自然。如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。

　　因此蓝国庆认为，提升员工满意度就应该区别对待，有的员工或者某些员工，与X理论的假设相近，就要在严格管理的基础上再讲满意度，当然，情况千变万化，在X和Y之外还有很多方法和道路。

　　“提升员工满意度，基础是有效管理，有效管理的一个重要方面即合情，合情就是要重视员工的感情，别忽视员工的感情，别伤害员工的感情，不近人情的管理暂时能成功，但长远是不能成功的。”

　　蓝国庆还表示，中国人有自己的特点，因此必须采用适合的方法来提升满意度。中国人善于参与，不参与就没有面子，因此企业管理应该让员工与企业荣辱与共，计划有我份，考核有我份，执行有我份，成果有我份。据说刘永行在推行一个计划时，就会召集中层干部开会，开展头脑风暴，如果大家能够驳倒这个计划，每个人都奖励2000元，类似这样的方式，也极大提高了员工参与度和满足感。

　　多重激励鼓舞士气

　　谢文韬认为，员工的期望随着不同阶段而成长，管理者要根据引导员工的期望符合公司的利益，同时采取职位提升、分配特别任务等多种手段提升满意度。

　　谢举例说，往往公司调查员工满意度是最头疼的，众说纷纭，很难达到一致。其实在问卷中可以加入如“你100%投入工作了吗？”“上司对你的要求是否能理解能完成”等，这样就能将员工引导到公司的希望上。

　　“我把员工的期望分为8个层次。”谢文韬表示。第一个层次即是按时发工资。这涉及到企业的诚信问题，一般都应该及时发放。但有些民营企业资金有时会周转不灵怎么办？可在合同上把“每月15日发放工资”，改为“每月中旬发放工资”。第二个层次即是得到生活细节方面的关心，例如冬天送温暖(热饭)，夏天送清凉(冷饮)。谢文韬认为，没有员工会对这些小事漠然视之，小小的花费就换来员工士气的高涨。
　　第三个层次为得到与领导见面的机会。谢文韬说，实践表明，一个加班的员工最大的愿望往往不是津贴，而是被老板看见。谢文韬也曾经有次加班撞见了老板啊，老板的一句话让他感动得加班到凌晨四点。因为这个老板说了一句：想不到公司除了我之外，还有人加班到这么晚！谢文韬因此感到了前所未有的重视。

　　第四个层次是受到赏识。一些国内企业亦深谙其中之道。广东一家电器企业就做得很好。他们每年都会给驻外员工的父母写信，称赞员工给公司做了贡献，是优秀的人才。每到员工生日，员工都会收到由老总签名的生日贺卡。这种对员工的赏识和赞扬收到了很好的效果。

　　第五个层次是获得特别授权去完成一项艰巨的任务。这表示管理层对员工的高度认可，对员工本身是艰巨的挑战，也能激发员工的斗志。第六个层次是多发奖金，第七个层次是职位提升，第八个层次是加薪，这些皆是水到渠成之事。

　　谢文韬强调，老板还可以用一些不花钱的着数来提升员工满意度，例如天女散花(多鼓励)、单向与双向关怀、具有特殊意义的礼物、让工作充满刺激、颁发奖状、共进午餐、给员工自己制订工作目标的机会、鼓励他们的献身精神、策划员工之间的竞争等。

　　谢文韬还表示，帮助员工成长是提升满意度的一个重要方面。例如一个出纳，如果在半年以后他仍然只是做普通的出纳，没有进步是不行的，他自己也不会满意。这阶段应该给他培训，让他向专家方面发展。经过一段时间，在他已经成为专家后，给他进一步培训，让他的能力足以取代上司，再给他合适的职位，这样他又可以作为榜样教导新人。这样，公司的业绩有保证，他本身的满意度也会有大幅度提升。

　　热点碰撞：奖金发不出了该怎么办？

　　在沙龙中有一个问题引起了大家热烈的讨论，这个问题是：为提升或者保持员工的满意度是否能采取特殊手段？这一问题见仁见智，但不乏令人思考之处。

　　蓝国庆问在场听众，有一家制造企业，效益一直很好，每年年终都会给员工发1万元奖金。但是有一年效益不太好，老板决定不发奖金，但是又怕降低员工的满意度，影响工作效率，他怎么办？

　　一位听众站起来回答说：我的办法是，先放出风声来，说企业效益不好要裁员，这样员工就会紧张。等过一段时间后，老板再出来说话：为大家着想，我们坚决不裁员，但因为今年效益不太好，我们不得不取消员工的奖金。这样，效果会不错。

　　另一位听众反对说：我是一个私营企业主，坚决反对撒谎这样的办法。世界上没有不透风的墙，这么做是人为制造管理层和员工的矛盾，结果会很可怕。

　　第三位听众接上去说：其实这是一个公司政治的问题，耍耍手段也是可以理解的。

　　第四位听众提出自己的看法是：撒谎这个问题涉及到企业的诚信问题，无论如何，这是不能碰的高压线。一旦戳穿，后患无穷，也影响到外界对这个企业的看法。我的提议是，作为一个人力资源部门的负责人，应该把后果告诉老板，让老板作决定。当然，老板的决定是最后决定，毕竟企业是老板的。

　　最后蓝国庆总结道：事实上，类似这样的事情往往是两难的。管理学上说：没有对或者错的管理，只有合适和不合适的管理。必须根据实际情况做出解决，方法不止一个，我们要找出最合适的那个。

　　精彩回答

　　问：每个员工都想升职或者得到一个合适的岗位，公司是否能一一满足？

　　谢答：一个好的企业，规模必然越来越大，结构也会发生变化，所以好企业不担心发展空间不够。企业应该了解员工的心理诉求，一个合格的领导者应该是保持会做、想做的团队，他自然会想办法满足员工的合理要求。

　　蓝答：管理学上说，宝贝是放对了地方的资源，废物是放错了地方的资源。领导者应该把合适的人放在合适的地方，但是不要忘记，员工之间要有竞争关系，靠能力晋升。

　　问：我们公司从临时人员转为正式员工的名额有限制，但有很多员工确实优秀，他们提出转正又没机会，怎么办？

　　谢答：会哭的孩子有奶吃，你应该向上层反映情况的严重性。事实上，如果他们跳槽走人将带来巨大损失，公司也会被迫调整此一政策。
　　问：要抓住20%的员工，提升他们的满意度，但会不会导致其他人不满？同时这20%的员工会不会觉得自己高人一等很难管理？

　　蓝答：我们所说的20%，其实不是只某个固定的人，指的是完成良好业绩的某个人。一切都靠业绩说话，所有的奖励、表扬都是冲着业绩来的，任何人，达成了业绩都属于20%之列，反之则不是。这样的制度确立起来，任何人都没有话说。

　　问：每个员工的动机不同，因此期望不一样，如何区别对待？

　　蓝答：不能简单套用X或者Y理论。还有第三条路、第四条路，根据层次和阶段分别对待。

　　谢答：制度只管理行为，管理动机只能用企业文化。举个例子，海尔一个病重的女工临终前要求回工作过的车间看一看。这就是企业文化的力量啊。

靠自己~~~~~~~

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和田地区19376975097： 企业家是否应该捐款?这是一个辩论的题目,希望说明正反方的原因,谢谢 - ？
休嘉三鞭： 正方:企业应该承担社会责任,毕竟利润是从市场中取得的,是对于获取的一种回报 反方:没有法律规定它不捐款就违法....(一下子也就想出这个)

和田地区19376975097： 参加三方辩论赛,论题是电子商务是否将取代传统商务,我方观点电子商务不能取代传统商务;急急急 - ？
休嘉三鞭： 1现代科技的进步并不能在所有领域取代传统,传统商务打给人民购物的满足感是电子商务远远达不到的,譬如女性在购物时,收获了大包小包的战利品,那种幸福感是电子商务远远给予不了的.2在科技发展的今天,人们越来越享受科技带来方便,越来越足不出户了,至少在传统商务方面可以让人们多多出门,接触社会

和田地区19376975097： 适合企业进行辩论赛的辩论题目 - ？
休嘉三鞭： 适合企业进行辩论赛题目有: 1、正方:企业转型升级主要是外部环境所迫; 反方:企业转型升级主要是自身发展所需. 2、正方:企业发展传承比创新重要; 反方:企业发展创新比传承重要. 3、正方:企业用人德优先; 反方:企业用人才优...

和田地区19376975097： 急需!!!辩论赛题:企业用人以才为先还是以德为先, 我方为企业用人以德为先.. - ？
休嘉三鞭： 从现在利用企业漏洞,私吞公司财产的现象出发,然后按照舞弊理论中的动因理论中个人道德品质占很重要的因素出发,然后就是主要的行业都有道德法规,说明德行的重要性,有才的人是双刃剑,等等 有理有据,提升己方气势,辩论赛一般就是这样啦

和田地区19376975097： 辩论赛一辩的陈词 辩题:企业服务比质量更重要 - ？
休嘉三鞭： 谢谢主席,各位评委,各位观众,对方辩友,大家晚上好.记得一个著名的艺人曾经说过,今时今日的服务态度应经不行啦!活在当前,商品竞争越来越激烈的社会环境中,我们需要思考一个问题,究竟怎么样才能让我们的商品卖的更好呢?...

和田地区19376975097： 求辩论赛题目:企业竞争的实质是文化的竞争辩论(正方) 企业竞争的实质是管理的竞争辩论(反方)我是反方 - ？
休嘉三鞭： 题目其实是需要根据你的辩词去提炼的,我说说自己的愚见吧:如果说企业是一部机器,那么只有管理才能确保它良好的运行,并且管理方式的不同会导致企业呈现不同的文化,在这个意义上说,先有管理后有文化.但这个理由比较薄弱,我觉...

和田地区19376975097： 我要参加一个辩论赛,正方是企业效益重要,反方是节能减排重要.我是反方,我想请大家帮忙写个3分钟的立论,？
休嘉三鞭： 提高企业经济效益 1、企业的经济效益是指企业的生产总值同生产成本之间的比例关系. 2、提高企业经济效益的重要性.(1)企业经济效益是企业一切经济活动的根本出发点.(2)提高经济效益,首先,有利于增强企业的市场竞争力;其次,有利...

和田地区19376975097： 我们要举行一个辩论赛,论题是电子商务将取代传统商务,我为正方,即电子商务能取代传统商务;急急急 - ？
休嘉三鞭： 普遍现在的观点都是不能取代传统商务,你作为正方,比较有难度.有篇文章非常适合你,你可以去看看,链接如下:http://momot.ycool.com/post.539762.html 另外,反方的意见大多是如下理由: 比如有文章说: 电子商务是新兴的一种商务形...

和田地区19376975097： 辩论赛之对企业来说物质资源比人力资源更重要 - ？
休嘉三鞭： 当今企业的职工,如果没有物质奖励谁会卖力气干活,有谁会为了一个不能填饱肚子的＂劳模＂去努力工作.当然前提是在现在经济市场下.精神奖励固然会起一定的作用,但是物质是不是才是最重要的?打个比方,现在让一个员工去干一件工作,事前说好表现出色给一个什么称号,而对另一人说＂表现出色给你加薪＂,那么谁会更出色那?答案肯定是加薪的哪个更出色.所以说,管理应以物质奖励为主

和田地区19376975097： 最近要参加一个辩论赛.题目是'企业利益和用户利益能并存吗'有没有朋友能帮介绍我点资料 - ？
休嘉三鞭： 哈哈,是挺二的. 那么也可以打.你应该知道数学方程式的无解代数吧?恩,差不多. 企业利益和用户利益不能并存. 为什么?找到差异,首先,企业在某些程度是通过最大限度赚取用户利益作为自己利益的.那么用户的利益就跟企业的利益对立了.这里的“企业利益”指的是盈利利益,“用户利益”指的是实用价值利益.当他们成为反比,公司才能牟取暴利. 重点是暴利. 当然,盈利的话,不需要企业跟用户太极端对立的.这就是正方的观点,正方的理论会以持之以恒的眼光去打. 呵呵,将就着吧. 可以打的.