员工绩效考核办法及改进建议
1、素质绩效:通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和工作态度。
2、项目绩效:主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核。
3、出勤考核:通过员工的出勤情况进行考核。
4、激励考核:通过员工在考核周期内对特殊事件的表现及处理进行考核。
5、以月为考核周期,进行月度考评,年终进行综合评定,新聘员工试用期内进行试用期考核,转正之后实施本考核办法。
做好绩效考核的基础,就是建立基本的薪酬体系,包括公司的职等职级,以及与职等职级对应的薪酬水平。
扩展资料:
绩效考核注意事项:
1、防止考核标准失真:安排某项任务,未赋予相应的权力,致使工作不能如期完成,在这种情况下用原标准进行考核,必然挫伤员工积极性。
2、考核制度含糊:没有明确的考核制度,无章可循,考核人不能进行有效考核,以经验判断为标准,缺乏针对性和公平性,没有发挥绩效考核作用。
3、考核标准不健全:定性标准缺少详细描述,不同人有不同理解,定量指标未分解,主观成分多,指标设计轻浮,不合理员工考核管理。
4、考核缺乏严肃性:考核人责任心不强,流于形式,任务绩效考核方面基本都样,造成绩效优劣不分,导致员工注重形式上的东西,比如考勤等,只追求考核不扣分。
5、绩效权重不当:任务绩效占的比重不大,态度和纪律占的比重偏高,即使接考核制度执行,结果也由遵守纪律情况好坏决定,这样考核下去,员工倾向遵守纪律,却发挥不了积极性。
参考资料来源:百度百科-绩效考核管理
参考资料来源:百度百科-绩效考核
绩效考核管理是制度的重要组成部分,是人事行政的重要内容,是培养、发现和选拔优秀人才的重要途径。然而,在具体的实施过程中,绩效管理往往只做到了绩效考核,而忽视了对绩效管理全过程的把握。因此,在考核时将一些固定的表格发给各部门人员,在规定的时间内填完表格后交回行政部。那么,这些表格中轻描淡写的评语,成为考核工作的完毕。考核结果与激励起不到必然联系,激励作用不能及时发挥,影响着激励效果的减弱。
目前,运用的绩效考核办法,在绩效表格中,不能充分体现指标的量化,对人员的考核缺乏科学的考评指标,经分析现存在如下因素:
1、上级、同级、下级对其考核采用相同的维度。上级、同级、下级工作关系不同,各方面对其了解的情况也不同,用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。
2、考核中,上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重分值。各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同,相同的权重导致忽视了重要的评价因素。
3、现有的评价指标单一,这样的指标体系容易导致对公司长远发展考虑不足。缺乏科学的考评指标,无法正确引导被评人向公司所需要的方向发展。
4、不同的部门相同的考核标准,没有特性。现行的考评体系,无法体现各岗位的工作内容,起不到考核的应有作用。
5、考核过程流于形式,激励和指导作用不大。考核结果在实际操作中,对大多数被考核者都采用"趋中"定级。考评内容普遍一致,缺乏个性,内容雷同。
6、考核的监督机制仍不完善。缺乏专业的考核组织,并且缺少相关监督机制。
因此,深化考核制度改革,对发挥考核的激励作用,营造和开创 "人才辈出、人尽其才"的新局面具有非常紧迫的现实意义。根据公司的实际状况,结合多种考核方法的分析,绩效考核管理建议在以下几个方面改进:
1、改进考核内容,量化考核指标。
考核内容应根据不同部门、不同岗位和实际工作的具体内容,设定不同的考核指标,注重量化、个性化,使考核标准的导向定位能真正起到激励和指导的作用,改变原有考核制度过于死板、无量化指标的问题。
2、采用KPI考核办法,细化考核指标。
KPI是Key Performance Lndicators的英文简写,称关键绩效指标。是目前通用的企业经营绩效成果测量和战略目标管理的工具。KPI是指标,不是目标,但能借此确定目标或行为标准。
考核实质是引导员工的注意力方向,将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来,从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。主要用来检测管理中存在的关键问题,并能够快速找到问题的症结所在,不至于被过多的旁枝末节所缠绕。
3、抽取关键指标。
指标抽取是个关键环节,应重点考虑以下几点:
(1)指标应涵盖考核对象的主要工作领域,能反映考核对象工作质量的高低。
(2)指标应为考核对象所能控制。
(3)考核者应能够获取证明指标实现情况的客观数据,不轻易选取需要考核者进行主观判断的指标。
(4)指标数量不宜过多,非关键指标无需纳入到绩效考核中。
考核不同于日常管理,更不能取代日常管理,绩效考核检测的是常规工作事项的完成情况,而难以预测的异常情况,则需要日常管理予以及时解决。
4、关键指标操作流程
关键指标是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化,变成可操作性的目标,从而提高绩效考核的效率。
关键指标考核法的操作流程,如图所示。
5、按不同部门和不同岗位,操作考核关键指标的量化。(例表样式)
根据部门关键指标、业务流程以及各岗位的职位说明书,对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键指标进行修正与补充,建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键指标体系。
例如:行政部关键绩效考核指标(表1)
序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源
1部门人事、行政工作计划按时完成率月/季/年度
行政部
2人力资源的管控月/季/年度招聘、人员调配、绩效考核、培训、薪酬福利、劳动关系的管理行政部
3文书记录起
草差错次数月/季/年度发生影响文书记录质量的严重错误次数行政部
4印鉴违规
使用次数月/季/年度没有按照制度规定使用印鉴的次数行政部
5文件传递及时性月/季/年度考核期内没有及时传递文件的次数行政部
6会议准备
的充分性月/季/年度因会议准备不足而造成会议
延误或会议中断的次数行政部
7档案资料
归档及时率月/季/年度
行政部
例如:行政总监绩效考核指标量化表(表2)
指标维度KPI指标权重绩效目标值考核得分
内部管理类年度企业发展战略目标完成率15%考核期内年度企业发展战略目标完成率达到____%
制度执行率10%考核期内制度执行率达到____%
人事、行政工作流程改善目标完成率10%考核期内人事、行政工作流程改善目标完成率达到____%
人事、行政工作计划完成率10%考核期内人事、行政工作计划完成率达到100%
档案资料
归档及时率月/季/年度
办公用品费用控制5%考核期内办公用品费用控制在预算范围之内
行政成本控制10%考核期内企业行政成本控制在预算之内
后勤工作计划完成率10%考核期内后勤工作计划完成率达到100%
行政办公设备完好率5%考核期内达到____%
客户
类内部员工满意率5%考核期内内部员工满意率达到____%
后勤投诉次数10%考核期内后勤投诉次数不得高于____次
学习发展类培训计划完成率5%考核期内培训计划完成率达到100%
核心员工保有率5%考核期内核心员工保有率达到____%
本次考核总得分
考核
指标
说明行政办公设备完好率
行政办公设备完好率= ×100%
(或其它)
被考核人考核人复核人
签字: 日期:签字: 日期:签字: 日期:
例如:采购部关键绩效考核指标(表3)
序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源
1采购计划完成率季/年度
采购/仓储部
2采购订单
按时完成率季/年度
采购/仓储部
3成本降低
目标达成率季/年度
财务部
4订货差错率季/年度
生产/质检
5采购资金节约率季/年度
财务部
6采购质量合格率季/年度
生产部
7供应商履约率季/年度
例如:采购主管绩效考核指标量化表(表4)
序号KPI指标权重绩效目标值考核
得分
1采购计划完成率20%考核期内采购计划完成率达到 %以上
2采购成本降低
目标达成率15%考核期内采购成本降低目标达成率达到 %
3采购部门管
理费用控制10%考核期内控制在预算范围之内
4采购及时率10%考核期内采购及时率达到 %以上
5采购质量合格率10%考核期内采购质量合格率达到100%
6采购计划
编制及时率10%考核期内采购计划编制及时率达到 %
7供应商开发
计划完成率10%考核期内供应商开发计划完成率在 %以上
8供应商履约率5%考核期内供应商履约率达到 %
9供应商满意率5%考核期内供应商满意率在 %以上
10员工管理5%部门员工绩效考核平均得分在 分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明1.采购及时率
采购及时率=
2.采购计划编制及时率
采购计划编制及时率=
被考核人考核人复核人
签字: 日期:签字: 日期:签字: 日期:
6、正确处理公司考核、部门考核与岗位考核之间的关系,提升企业整体绩效水平。
为使员工融入到团队当中,关注所在部门的业绩以及公司整体业绩的实现程度上。在综合考核成绩的计算上,员工考核分数以部门/项目考核成绩为重、个人成绩为辅,部门领导的考核成绩以公司业绩为重、部门业绩为辅。这样,才能体现出一个充满战斗力的团队,而不是个人明星。应加强制度建设和管理,明确责任,奖惩措施,做到考核有法可依,增强权威性和强制性。
总 裁 办
2010年11月24日
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行政部员工绩效考核方案及标准?
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绩效考核的流程:绩效诊断评估、绩效目标确定、绩效管理方案、绩效测评分析、绩效辅导改善、绩效考核实施。考核方案如下:考核时间:月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。年度考核:在次年1月的第2个星期考核,7个工作日内结束。考核比例:普通员工:占个人工资总额的百分之五;...
个人绩效考核不足及改进有哪些?
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