如何强化招聘效果,完善评估体系
招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节,其不仅有助于检验招聘工作的有效性,提高招聘质量,降低招聘费用,改进今后的招聘工作,而且可以提高企业整体的经营绩效。 员工招聘是企业人力资源部的一项重要工作,不仅直接关系到新进员工的质量,而且影响企业经营的效率和效果,可以说,员工招聘的效果直接决定了员工和企业的绩效。因此,招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一环。一般来说,招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察,具体可考察三个方面:数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。 数量评估:人数招够了没有? 对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因,找到各招聘环节上的薄弱之处,改进招聘工作;同时,通过人员录用数量与计划招聘数量的比较,为企业人力资源规划的修订提供依据。此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。其计算公式为:应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100%录用比=录用人数÷应聘人数×100%招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100%应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果,通常来说,该比例越大,则招聘信息发布的效果越好。录用比越低,通常表明企业可以进行人才选择的余地较大,人才招募的效果往往会相对好一些。当招聘完成比等于或大于100%时,则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务,但在实际工作中,超额完成的情况很少发生,因为一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人,除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标,将其作为人才储备,或者用于替换一些业绩相对较差的员工。 质量评估:招的人合格吗? 招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估,它既有利于改进招聘方法,又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息,实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续,也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论,对录用人员进行等级排列来确定招聘质量,其方法与绩效考核方法相似。常用的指标有以下三个:录用合格比=录用人员胜任工作人数÷实际录用人数×100%基础合格比=以往平均录用合格比录用合格比与基础合格比之差=录用合格比一基础合格比其中,录用合格比一般用试用期考核合格转正的人数与同批次总的员工录用人数之比来表示。基础合格比是反映以往招聘有效性的绝对指标,用以往平均录用合格比来表示。录用合格比与基础合格比之差反映当前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平,可以考察招聘有效性是否在不断提高。 实践中有人用“现有人员胜任工作人数÷实际聘用人数×100%”来计算基础合格比,这种做法有失偏颇。首先,胜任工作指的是员工绩效符合工作要求,但对于一个在公司已经工作多年的员工来说,和当初应聘时相比,其能力和态度乃至价值观都已经发生了巨大变化,而恰恰是员工能力和态度决定了员工绩效。因此,不可以根据其现在的绩效情况来判断当初招聘决策的质量。其次,录用合格实际上是指新聘员工的素质与其岗位要求相匹配,但人岗匹配本身具有动态性,匹配度的高低会随时间的推移而变化,甚至所任岗位与刚入职时也已不同。不管任职时间的长短,完全根据现有员工的人岗匹配情况来考察企业后续招聘的质量显然不合理。 至于考察新员工是否胜任工作的期限到底以多长时间为宜,目前还没有形成明确的、科学合理的结论。但显然,期限长短与岗位性质和员工个性特点有关。一些生产操作性和事务性岗位,完成一项工作的周期很短,绩效在短时间内就可以衡量,从而短期内就能判断出新聘员工是否胜任工作,但对一些管理类和技术研发类等工作周期较长的岗位,所需时间宜相应延长。从个性来看,部分新员工可能个性谨慎,只有在对新岗位的工作性质和环境等因素充分把握后才会充分表现自己的才能,岗位适应时间比较长,而有的新员工适应岗位的时间则相对较短。从国外的经验看,一般来说,这个时间最短需要6个月,一年时间比较适合。但考虑到《劳动合同法》将试用期最长规定为6个月,因此,可以统一采用入职后6个月的绩效评估结果作为考察新员工是否合格的标准,并将在这6个月里离职以及绩效低于合格水平的员工都判断为招聘质量不合格。 时间评估:人招得够快吗? 招聘时间评估也就是招聘的及时性评估,或者叫招聘周期评估。招聘周期是指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间,也就是岗位空缺时间。一般来说,岗位空缺时间越短,招聘效果越好。但不同类型和层次的岗位,由于劳动力市场上的供求情况不同,其招聘的难易程度和招聘周期也往往有很大差别,需要结合实际情况进行分析。 有的企业将评估周期统一规定为三个月,每个季度初提出招聘需求(其他时间不开放招聘需求窗口),只要三个月内到岗,即视为满足了招聘的及时性要求。这种方法操作简单,但显然不甚合理,某些市场稀缺的关键人力资源可能不是三个月就能招聘到岗的,而一些初级岗位可能相对很容易招聘到岗,根本不需要三个月。还有,如果在每个季度的其他时间,比如季度中期,某关键岗位员工跳槽,而此时用人部门又不能提出招聘需求的话,必然导致岗位空缺期延长,企业损失增加。 还有的企业使用平均职位空缺时间(职位空缺总时间一补充职位数×100%)作为考察招聘及时性的标准,反映平均每个职位空缺多长时间后新员工才能补缺到位。比如,一个企业招聘10个初级职位和1个高级职位,前者20天招聘到岗,后者耗时6个月,那么总的平均职位空缺时间是34,5天,但这个时间其实对今后的招聘没多大参考价值,无法为缩短高级职位的招聘周期提供明确可行的建议;而且每次招聘的具体职位都可能不同,其平均职位空缺时间自然也不一样,相互没有可比性,不能作为衡量招聘时间效率的标准。 一个比较好的做法是以岗位的分类分层为基础,参考当地同行标准,结合本企业实际情况和过去不同职位的实际招聘时间为每个类别每一层级的职位确定一个合适的职位平均空缺时间,并将其作为考察招聘及时性的标准,以反映各职位平均空缺时间多长才能补缺到位。显然,该指标越小,说明招聘效率越高。
1、招聘需求,即我们要招聘的岗位需求从何而来,怎么样确定?这是对HR具有保护性的一个方面,人不能随随便便的招,要有个手续和程序来认定的
2、招聘渠道,什么样的人员在哪些渠道上能招聘的到,哪些渠道招哪些人好用,都要心中有数,并开拓出来。比较常用的比如网站、猎头、人才市场、熟人介绍、校园招聘等等
3、甄选工具,根据现有的岗位序列、层级;设计具有针对性的甄选工具。比如笔试题库,面试题库,案例分析,情景模拟,无领导小组讨论及心理测评等等。招聘的人员符不符合用人标准,就看你设计的这些工具了。
4、如何组织,也就是把这几个方面怎么样组织起来;可以用制度、流程,也可以用其它一些方式让整个体系运作起来
眼下,又到了一年的毕业季,大批的应届毕业生开始踏上了毕业求职“之旅”,而再过一个月左右,就又到了我们常说的“金九银十”招聘季了。面对当前人力资源的“市场”状况,作为HR,我们必须与时俱进,对招聘工作适时做出改善,以不断优化招聘工作成效。
其一,把握正确方向,做好前期基础工作。
招聘,不能简单的认为根据业务部门的需要,在招聘方向、招聘目的上一定要把握好自己公司的“尺度”才是关键。既不能大材小用,更不能小材大用,不然不仅会加大人力资源成本,更会给企业的持续发展带来重大损失。“合适”才是最重要的。
其二,调整人力资源规划。
人力资源规划是企业计划的重要组成部分,是各项人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着人力资源管理的质量与效率。我们将根据目前的市场预测,先从中、短期的规划调整开始,从战术规划、管理计划入手,主要调整部门规划和项目规划,以使人力资源的业务规划更加契合公司的实际。先期要调整职位编制计划、人员补充计划、人员配置计划、晋升计划、退休计划等。
其三,对部分岗位重新进行工作分析。
工作分析是现代力资源管理所有职能的基础和前提。针对公司的新增岗位和调整岗位,全面、深入的重新进行工作分析,形成高质量的职位说明书,可以充分了解岗位工作的特点和对员工的要求,为招聘、选拔和任用合格的人员奠定基础。
其四,关键岗位胜任素质标准的重新界定。
虽然岗位说明书包含了任职要求,但对一些关键岗位还是远远不够的,尚缺乏深层次素质的要求,不能非常有效地支持人员的选拔。因此,要针对一些关键岗位,重新修改完善岗位的胜任素质模型,要在明确胜任素质类型的基础上,同时明确不同岗位对同一素质类型不同的程度要求。
如何把招聘工作做到极致第二篇 如何招聘到合适的人
hr的个人发展计划
3)、充分利用实习期或试用期,对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。 5、继续强化培训工作 1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行,跟踪落实好培训整个过程,并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估,及时反馈; 2)、拟定企业《内训师管理制度》,建立《讲师个人业绩档案》,为内训师提供培训机会,对每一次培训...
主动招聘主动招聘的特征
深入求职者群体,主动寻找和接触潜在候选人,以此减少招聘中的不确定因素,提高成功率。在主动招聘中,沟通是关键。通过与招聘对象的直接交流,企业能够针对性地消除他们的顾虑,强化他们对企业的认同感和加盟意愿。这种平等选择的方式,不仅提升了招聘的效果,也为企业吸引和保留人才提供了有力的支持。
人力资源管理工作计划word文档版
3)、充分利用实习期或试用期,对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。5、继续强化培训工作:1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行,跟踪落实好培训整个过程,并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估,及时反馈;2)、拟定企业《内训师管理制度》,建立《讲师个人业绩档案》,为内训师提供培训机会,对每一次培训师...
2023年度人事行政个人工作总结
目前完整的工作安排是什么,等等,这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么,才能说,找到的人是不是合乎这个要求,才能保证招聘的效果。)1.3、及时地信息沟通:用人部门和人力部门将会对新进员工进行初试和复试的过程,考察基本素质以及业务能力,是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。1....
企业团队人效太低怎么办?你有5个提升空间
这种方式更加科学地调配员工的劳动负荷,达到了两种效果:其一,减少了在岗等待时间,挤出了岗位人员冗余,减少...奈飞(Netflix)这类企业就有类似的倾向,它们宣称“只招聘成年人”,因为成年人知道该怎样工作。 关注...寒冬时期,强化此类培训可能是一个提升人效的有效手段。 3. 平台设计 当我们夯实了内容资源,确定了...
个人的工作计划
3.执行,要坚决地落实贯彻领导意志,强化执行力。 但是服从并不是被动,很多工作可以提前预测、积极主动地...二、完成招聘工作,提高招聘质量 1、招聘与筛选工作:拓宽招聘渠道,广开思路,配合公司业务发展,完成招聘...进一步提高新员工入职培训效果,指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门...
如何更好地发挥人的作用,稳步推进企业人才队伍建设?
(一)职前培训:职前培训指组织对新招聘员工分配工作前进行的培训,又分为一般性的职前培训和专业性的职前培训。新进厂的一般岗位员工,只做诸如安全、纪律...对于企业倡导的行为,采用正面强化扩大效果;对于企业员工规范,运用反面强化加以实现;对于企业禁止的行为,通过惩罚给予约束;对于同企业没有利益关系的行为使其...
2021年人力资源工作计划怎么写
20xx年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟,对新员工进行专业技能培训,基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩,考核不合格的予以辞退,考核优秀者给于一定的表彰奖...
如何提升面试的通过率?
4.不合逻辑 考官问:“请你告诉我一次失败的经历。”“我想不起我曾经失败过。”如果这样说,在逻辑上讲不通。又如:“你有何优缺点?”“我可以胜任一切工作。”这也不符合实际。 5.本末倒置 例如,一次面试快要结束时,主考官问应试者:“请问你有什么问题要问我们吗?
人社部:支持帮助青年就业创业,具体政策有哪些?有何信息值得关注?_百度...
完善编制动态调整机制,优化编制资源配置,保持机关事业单位高校应届毕业生招聘规模总体稳定,加强各类招聘实施过程与上岗时间的衔接猎杀大学毕业生。深化落实基层法官、检察官助理规范化、便捷化招聘机制,提高法学与其他学科双专业、法学交叉学科、党内学科、科研教育背景的人才比例方向,适当放松困难偏远地区的法治...
陀倩热毒: 如何提高招聘工作的有效性,可从以下几方面考虑: 第一,制定可行的招聘策略.招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定,通常包括:招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等. 选择招聘地点,应充分考虑...
洛宁县17122498435: 浅议如何提升企业招聘绩效 - ?
陀倩热毒: 提升企业人力资源招聘绩效的方法1、制定人力资源招聘计划 要从企业战略目标出发,分析现有员工的数量、结构、技能、成本和流动性,以及外部人才环境,从而明确战略要求与现状的差距,由此制定公司所需要的人员总量和结构,并进一步...
洛宁县17122498435: 浅谈如何提高企业招聘有效性 - ?
陀倩热毒: 本文笔者以天津市制造型的中小民营企业为对象,就如何提升其招聘的有效性提出几点建议,为天津制造型中小民营企业建立和完善有效的招聘机制、培养和开发人力资源、保持可持续发展提供启示. 【关键词】中小民营企业 招聘 招聘有效性 ...
洛宁县17122498435: 如何提高企业招聘的有效性 - ?
陀倩热毒: 1、招聘途径,不同层次的人要有不同的招聘平台.2、面试,结合需求部门与招聘部门一同面试.3、选好人之后,接下来的培养要有针对性.4、给员工建立良好的晋升途径,避免优秀人才离职.缺人,如果是因为产业做大,则只是补充与后备的问题,如果是因为离职多,那就要考虑内部管理、流程和制度的问题了.否则解决不了本质.
洛宁县17122498435: 如何提高员工招聘的有效性 - ?
陀倩热毒: 提高员工招聘的有效性可以从以下方向着手改进:准确的岗位定位:企业必须对岗位要求准确定位,保证岗位的职能要求在企业动态的人力资源规划中的合理预见性,以便能配合企业战略发展规划.选择合适渠道,根据不同的岗位,就需要采取不同的招聘方式,以达到招聘的最大效度.必须考虑企业的招人和用人观念,详细分析岗位性质,才能有针对性找到企业需要的目标人群.科学的面试过程:面试是指面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序,进行面谈、相互观察、相互沟通的过程.面试是面试官评估应聘者是否符合岗位要求的至关重要的甄选方法,决定着企业能否成功吸引并甄选到合适人员.本段内容引入china-train.net的资料.
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陀倩热毒: 企业的竞争,归根到底是人的竞争.因此很多企业的竞争力在很大程度上是由企业的招聘能力所决定的,如何提高企业的招聘效率,吸引优秀人才是每个HR面对的重要问题.纵观市场招聘难、用工荒、人才流动频繁等问题已经成为困扰很多HR...
洛宁县17122498435: 如何评估招聘的有效性 - ?
陀倩热毒: 1、数量方面:需求的人员人数招够了么 2、质量方面:招的人合格么(人岗匹配尤为重要) 3、时间方面:整个招聘流程持续了多久,人招得够快么 4、成本方面:招聘渠道选择是否合理,招人成本花费了多少 5、信度与最终效果评估 6、其他一些方面,例如 策略选择、渠道选择、规划的合理性、招聘人员的表现等 源自橡胶英才网的作答,希望对您有所帮助.
洛宁县17122498435: 如何实现有效招聘 - ?
陀倩热毒: 摘要:员工招聘是人力资源管理的重要内容.如何有效地把合适的人才引进到企业,这是所有企业管理者最关心的事情,也是首先要解决的问题.本文针对招聘中出现的问题进行初步分析,在此基础上提出相应的解决措施,如重视人力资源规划...
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陀倩热毒:提高招聘有效性需要关注招聘全过程 向金辉 某著名IT企业 招聘工作是否有效有很多衡量的时间维度,从短期来看是否招到了部门需要的人,及时性如何,招聘的成本效率怎样?从长期来看招聘来的人,是否满足了组织和业务发展的需要,其个...
洛宁县17122498435: 如何才能实现有效招聘? - ?
陀倩热毒: 人员招聘的重要性 员工是企业最宝贵的资源.招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者,人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失,同时招聘还有潜在的目的:树立企业形象.而有效的招聘实际是指组织或招聘者...