你很可能忽略了面试中最重要的问题：你是怎样
应对这类问题呢，你完全可以按照自己的实际情况来说，只要你说的有道理，那就没有关系了，可是童鞋你不要以为这样你就可以随口乱说了，嘿嘿，因为这个面试问题的重点其实并不在事情上面，那么关键到底在哪里呢？
这个问题的要点就在于你通过这件最失败的事情，认识到了什么？这样的事情给你带来了什么收获和什么所得，这才是这个面试问题的要点所在。
所以回答这个问题的时候呢，可以举例下你最失败的真实的事情，有的童鞋会问，失恋也可以谈吗？嘿嘿，小编的回复是，既然是开放式问题，失恋当然也可以谈咯，只是这次失恋能给你带来什么，让你能有什么所得，这才是最重要的！
对于失败的事情给我们带来的所得呢，最好是积极正向的，因为这样可以让面试官看到你积极上进的一面，大家说是不是这样呢？当然了，如果这些所得能让你明白一些深刻些的道理，而这些道理又刚好能满足你现在应聘岗位的需要，就会更加精彩咯，UNDERSTAND？
现在童鞋们是不是已经了解到这个问题的应答要点了呢，但不要以为这样你们就可以自鸣得意了哦。嘿嘿，小编要提醒大家的是，那就是最失败的事情和你通过这件事情的所得一定要记得连在一起说啊，不要只说最失败的事情，而把下面的解释给忽略了。
你上一份工作中最大的遗憾是什么？你做过最失败的一件事情是什么？成功对你意味着什么？ 回答工作中犯过的错误，有过的失败和遗憾，你不需要绞尽脑汁一定要想出一些过去工作中重大的失误，这个问题的重点不在于让你找错，加拿大的雇主允许雇员犯错，他们在乎的是雇员犯错之后的态度，从错误中学到了什么，所以不管你给出的错误是什么，重要的是一定要告诉雇主你从中学到了什么，吸取了怎样的教训，怎样在失败中成长。如果你没有犯过什么大错，也不要像有些人回答自己缺点一样，告诉雇主从没犯过错，因为这个可信度很小，你可以说到目前为止，你在过去的工作中没有犯过很大的错，但工作中的小失误，小误差难免，如果你在工作中出现一些小失误的时候，你是如何去检讨，从中吸取教训，避免同样的错误再次出现，这就是加拿大人所想看到的态度。加拿大雇主不介意员工有缺点和错误，但非常介意知错不改，不接受教训，一犯再犯。 俗话说失败乃成功之母，成功对不同的人有不同的定义，回答成功对你意味着什么，先要给出你对成功定义的理解，然后举例说明。
在面试中，面试官往往先在很短的时间内产生一个“偏见”，再去寻找证据证实自己的“偏见”。
“弱点——挑战——解决”的模式，可以帮助你回答“你是怎样一个人”的问题。
“你是一个怎样的人？”这个问题的回答应该是从自己出发，把自己最重要的性格放大，而不要去考虑“对方喜欢什么人”。
以前呆过一家公司，搞招聘流程改革，取消了一面二面，让该职位的直接上司、核心部门经理、HR等几个面试官一起坐下来，人手一份打分表，从仪表谈吐、反应能力，到工作熟悉度、专业热爱度等等，一项项打分，最后按一定的打分人权重计算最后总分，从高到低录用。
引入了打分机制的本意是希望招聘流程科学化，但有意思的是，恰恰是打分这种看似很客观的方法，暴露了招聘过程的主观性。
有一次，我们招一个资深客户经理，一个面试者表现非常好，业务熟练，逻辑清晰，而且表达出相当强的进取心。但我并不喜欢这个人，因为我觉得他性格中有一种过度偏执的东西，会影响团队合作。
虽然印象不太好，但我以为打分应该还是客观的，至少应该在80分以上，可实际上逐项相加后，只有72分，相当平庸的分数。更没想到的是，别人打的分更低。
中途休息时，我们几个人聊起了这位面试者，我发现他们和我一样，对他的出局感到婉惜，但当HR试着问要不要重新打分或再给一次面试机会时，大家都沉默了。
国外有心理学专家对面试打分进行了研究，他们发现面试官并不是真的一项项认真打分，最后算一个总分；相反，他们在心里已经有一个分数，如果这个分数比较高，他打的分就比较慷慨，如果这个分数比较低，他在打分时，就比较吝啬。
这就是心理学上著名的“证实性偏见”效应，具体在面试中，面试官往往先在很短的时间内产生一个“偏见”，再去寻找证据证实自己的“偏见”。
当然，这个“偏见”也并非牢不可破，尤其是在“专业度”上，因为有很多客观事实去证明自己，即使给面试官留下了不良的“第一印象”，你也有很大机会在后面扭转。
唯有一件事上，“第一印象”一旦建立，通常只会越来越深。
无数的“面经”都会告诉你，如何加强回答的逻辑性、如何合理地包装自己的履历、如何谈薪资、如何问面试官问题等等。
但这只是面试的一半。
所有的面试官在面试过程中考虑的其实都是这两个问题：
“第一、你是否能满足这个职位现在和以后的要求？——你有什么能力？”
“第二、这个人在团队中会产生什么样的作用？他是否符合公司文化的要求？——你是什么样的人？”
大部分“面经”，其核心都是围绕第一个问题。而同样重要的第二个问题，虽有通行的价值观，但并没标准答案。所以大部分的面经只能给出一些 “乐观积极正能量”等等无用的空话。
更糟糕的是，大部分的求职者在面试官眼里，只是一个个的标签，总是被“那个北大的”、“那个英国回来的”、“那个XXX推荐来的”来指代。
你呈现在别人面前的只是一个过往的履历，它不会让人产生任何联想，不会跳出来，告诉面试官，你是一个怎样的人。那些面试官也只能从一些细节上进行猜测，导致我们常常会看到这样的主观判断——
这个人的眼神游移，说明这些话可信度低；
这个人喜欢把同样的话重复几遍，说明他缺乏自信；
这个人的星座是双子座，心思太活络，留不住……
但千万不要因此责怪我们的面试官，毕竟他们要在半个小时，判断出你是怎样一个人，难免要动用一下伪科学了。
其实，他们想要的答案，你完全可以提供，只是你关注点完全放在履历包装、应答技巧这些问题上，你希望能让一群充满警惕的陌生人在短短的几十分内喜欢上自己，却唯独忘了告诉别人一点——
你是一个怎样的人，你有着怎样的故事。
是的，就是故事，你的人生故事。
当你呈现在面试官面前的是一个人生故事，而不是干巴巴的履历时，他们会自动脑补出一些你的性格特征，呈现出你是一个怎样的人。
关键在于，如何讲这个故事。
在你进入电影院之前，你对这部电影的主人公一无所知，但只要开场二十分钟，你立刻知道自己喜欢不喜欢他（她）。
编剧为了让我们尽快进入人物的内心世界，总结出一个“弱点——挑战——解决”的情节建构模式，在好莱坞的经典影片结构中，它通常出现在第20分钟左右，观众正是通过个情节点，开始走进主人公的内心世界。
《肖申克的救赎》中的安迪，电影刚刚开场时，他那银行家的身份给法官留下的印象是“冷血、不知悔改、攻于心计”的杀妻狂魔；但影片只用了一个“换啤酒”的情节，就让安迪在观众眼里的，变成了一个“冷静坚强、有智慧又有同情心”的男人。
在这段情节之前，囚犯和观众都有一个刻板印象，“一个不值得同情的冷血银行家”，这是安迪的“弱点”；
他的“挑战”是遇到了“三姐妹”的纠缠；
而“解决”是他通过帮助狱卒避税的方法，换取官方保护和给大伙儿的啤酒。
另一部电影《阿甘正传》的一开始，阿甘的形象是模糊的，我们只知道他有点弱智，还有点腿疾，这是他的“弱点”，单凭这一点，我们很难进入他的内心世界。
“挑战”发生在他上学后，有同学不断地欺负他。
而“解决”之道，就是他的同伴告诉他的：“跑，拼命地跑，不要停下来”。随着他一路狂奔逃避汽车，再抱着橄榄球在赛场超越所有队员的情节，我们的脑海立刻建立了一个经典的人物形象，转化为职场形象就是：
”能力一般，但工作有韧劲儿，性格单纯，所以有些事情干得反而比聪明人更好。“
“弱点——挑战——解决”的模式，可以帮助我们在面试官面前，快速回答“你是怎样一个人”的问题。其中最重要的是“解决”，不同的“解决”对应了不同形象：
解决之道：我喜欢观察事物，改变对事情看法，从而解决问题；
人物形象：我是一个有想法有创意的人。
解决之道：对于认准的事，我非常坚持，不达目的，绝不放弃；
人物形象：我是一个有毅力的人，可以打硬仗。
解决之道：我的关注点常常不在具体问题，而是喜欢梳理业务流程，从制度层面优化办事效率。
人物形象：我是一个理性、系统性很强的人。
不过，有人要说了，面试又不是放电影，而是一问一答，我们怎么跟别人讲故事呢？
如果你的面试经验丰富，你一定遇到过下面的经典问题：
“你觉得自己最大的缺点是什么？”
“你遇到过的最大的挑战是什么？你是如何解决的？”
“你曾做过的最困难的决定是什么？”
“面经”常常把这些问题看成是“陷阱问题”，并总结了一些回答模板。
可这些回答模板只能做到不失分，却让你浪费了一个告诉面试官“你是什么样的人”的绝好机会。要知道，这些问题之所以被面试官视为经典，因为它考察的重点并不是专业能力，而是以“弱点——挑战——解决”的模式，把你还原成一个活生生的人。
还有一些经典问题，同样不是考察专业能力，而是“人品问题”，比如：
“你制定过什么样的目标，你是如何完成的？”
“对于你而言，团队作业和单独工作，哪一个更高效？”
“如果你不同意上司的意见，你会怎么做？”
在这些问题上，千万不要背标准答案，标准答案都是永不犯错、但毫无个性的回答，不会给你加任何分。
那么你应该如何回答呢？
在你的经历中，寻找一个“弱点——挑战——解决”的故事，找到你自己的真实形象，找到你最认同的解决问题的原则，从这个原则出发，考虑面试的问题答案。
有人会说，我才大学毕业一两年，哪有什么人生故事啊。其实，这个模式更注重从生活小事中找到你的性格特征，而不需要做什么大事情。
比如：
“我的英语口语不太好，但我会努力提高的。”
“我的上一家公司业务比较局限，缺乏空间”
“我很注重培训，比如英语口语，还在网上自修了几门功课”
这三件事，如果分布在面试不同时间段，就仅仅是三个意义不大的生活碎片而已，如果按照“弱点——挑战——解决”的模式，它就是一个不错的人生故事：
“我的上一家公司业务比较局限，我希望在这个职位上找到新的空间，当然，我现在迫切需要解决的问题是英语口语能力比较弱，所以我已经参加了XXX的英语口语培训，就象您现在看到的，比之前大有进步了……”
记住，”屡战屡败“是一个事实，而”屡败屡战“就是一个故事。
在运用这个方法时，有时会有一种强烈的不安全感，因为所有的性格都有其负面因素，在回答不同的问题上，会产生不同的效果。
比如，“我是一个喜欢独立思考的人”，这个性格在回答“你是如何学习一个新的领域”这个问题时，会让你倍感顺畅，但在回答“团队合作”一类的问题时，你就有点别扭，因为你必须放弃那些“政治正确”的回答。
你敢不敢直接这样回答呢：“虽然我对团队合作没有任何排斥心理，但其实我在单独作业时，效率一般更高，因为我是一个……”
衡量这个回答好不好，还是要回到前面说过的，面试官最在意的两类问题，这两类问题的回答思路是完全不同的：
“你是否适合这个工作？”这类问题的回答思路是从职位的要求出发，寻找自己的优势，考虑的是“对方需要什么”。
而回答“你是一个怎样的人？”，方向刚好相反，应该是从自己出发，把自己最主要的性格进一步故事化，而不要去考虑“对方喜欢什么人”。
为什么这么说呢？因为对方喜欢什么样的人，往往取决于他们遇到的具体问题，比如：
一位部门经理面对的问题可能是：部门的核心技术人员流失严重，他急需一位技术大牛来稳定整体部门的研发体系，稳定军心；
一个直接主管面对的问题可能是：今年的任务虽重，但自己已经建立一整套业务关系，因此急需一位办事效率高，积极主动的配合型人才；
一个HR面对的问题可能是：随着公司业务领域的拓展，一些员工不适应新业务的要求，因此需要一些具有新思维的新人，去冲击老员工僵化的心态。
你永远不会知道，坐在你对面的面试官心里想的是什么，所以，千万不要投其所好，成为一个“不像你的人”。否则，即使你应聘成功，也做不长久，也做不快乐。
回到刚才那个问题，如果你确实不喜欢团队合作，而且这个职位对团队合作的要求并不高，那么你完全可以表达出这个意思。
请记住，你并没有浪费一个好机会，你只是主动放弃掉一些不适合你的机会而已。
只有从履历中跳出来的真实的你，在一大堆面目模糊的应聘者中，才会让人注意到；
只有不断放大自己的性格，不回避那些尖锐的回答，在一大堆应聘者的标准答案中，你才会令人印象深刻。
只有勇敢地放弃掉那些不适合你的职位，真正属于你的机会才能大浪淘沙。
找到你的人生挑战，设计你的解决方案，完成只属于你的人生故事，这，不仅仅是一次面试。
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