家族企业里的人力资源应该如何去做？

家族企业人力资源管理发展趋势如何~

家庭企业人力资源管理发展正在向良性方向发展，但是发展速度非常的慢。在体制改革上受到很大的制约，人力资源主管部门不敢轻易去动家族内部人员，家族内部人员手中的权力很难削胨。甚至于家族人员专政的情况都有。

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如何做好家族企业管理
中国有句俗话：“富不过三代”，对于很多家族企业的掌门人来说，这个咒语就像一块大石头压在心里，非常沉重。改革开放30年过去了，许多家族企业都迎来了传班接代的关键时刻，一步不慎就有可能满盘皆输。那么家族企业到底该如何管理呢？管理大师德鲁克老先生历经60年的研究与洞察，最终发现了其中的要诀。

　　这些家族企业管理传承要诀共有四条：

　　第一条规则是，“除非家族成员和任何一个非家族成员的员工一样能干，否则不能在公司内工作。”
　　我曾目睹多家已上市公司的董事长，他们积极把自己认识的人安排在重要的部门里，甚至不管股东的抗议，他们大都一意孤行。结果没多久，高管一个接一个离开了公司，最终，这样的家族企业性质的上市公司关门大吉了。也许有人会说，我只不过安排我的外甥从基层做起，也不是安排他去干经理，有什么不对呢？有什么问题呢？但是，实际上，在一个家族企业中，不论家族成员的工作内容或头衔是什么，他们在员工的眼里都是属于“高层管理层”。因为，一到周日，当和董事长一起坐在餐桌前时，他们可以直接与董事长交谈。如果他们的表现优异、诚实、正直，当然能赢得员工们的尊敬，但是，倘若他们狐假虎威、气势凌人，必然会引起多数员工的不满，这对员工而言，是一种侮辱，也会使得员工无法尊敬老板。最终，可能大有作为的员工都离开了公司，留下来的人，很快地就成了溜须拍马的弄臣。
　　像中国台湾地区具有影响力的杂志《天下》刚开始创立的时候，就明确规定，“凡股东的家族成员不得加入本公司工作”，当然逼得公司不得不寻找非家族成员成为未来的接班人。这种做法十分独特，因为这样也可能将有才干、有作为的下一代隔绝于公司之外。这当然是个特例。
　　有些家族企业的老板为了保持股东之间的平衡，只好接受一位懒惰而平庸的第二大股东的家族成员，将其安排在公司内挂个“营销部经理”的头衔，但是另外高薪聘任一位十分能干的专业人士担任“营销部副经理”。老总对那位副经理说：“我堂兄的头衔只是个形式，目的是让他的母亲不要再烦我，毕竟她是公司的大股东。当然，公司都知道你才是真正负责这个部门的人，以后你只要向我负责，不必理会他。”
　　事情有这么单纯吗？真的就像老板说得那般轻松，从此就可以过上幸福快乐的日子了吗？事实告诉我们，如果这样处理，只会让情况变得更糟，甚至会到不可收拾的境地。因为，只要他堂兄在公司里多待一天，就会多一天的麻烦。如果他既没有能力，又没有好的工作态度，企业留用这样的人，会激起同事的不满和嫉妒，最终，企业的经营会走上不归路，这样，受害的自然是公司。因此，用钱打发一个懒惰而平庸的堂兄所花费的成本，远比留他在公司里就职所耗用的成本要低得多。
　　第二条规则是，“不论有多少家族成员占据了多少公司的管理职位，也不管他们多么能干，都需要保留一席高管的位置给非家族成员的人。”比如，李维公司的老板是家族成员，也是公司创始人的后代，但他们的总裁兼总经理却是一位非家族成员的顶尖专业人士。
　　德鲁克举了一个具有启发性的例子。他认识的第一位“公司内部的外人”是一位60年前在英国一家非常大的家族公司中任职的副财务总监。虽然，他和公司家族成员有着亲密的友谊，但他却“从不参加他们家族的聚会或婚礼，他甚至不在他们家族成员出席的乡村俱乐部中打高尔夫”。他曾对德鲁克说：“我所参与的唯一的他们家族的聚会就是他们家的葬礼。”
　　第三条规则是，“除了极小型的家族企业之外，家族企业需要非家族成员的专业人士不断补充公司的重要位置。”企业聘用的非家族成员的专业人士都应该受到同等的对待，必须让他们在企业内享有“完全的平等权”，而不应该受到差别待遇，否则他们就不会留在公司。
　　第四条规则是，“将继任权的决定权委托给一个既非家族成员又与公司毫无关联的人士。”即使忠实地履行上述三条规则的家族企业，仍然会由于企业的继任者问题而引起矛盾，甚至面临企业解体的风险，这是因为企业的需求和家族的需要发生了冲突。
　　针对此类问题，德鲁克提出了精辟而有效的见解：通常，家族企业会一直等到关于继任问题的矛盾变得尖锐时，再请外人协助解决，这样做的话，如果错过了应该决策的时机，就为时已晚了。接班人计划应该与财务、人事等计划相结合，这些计划不可能在一夕之间完成，为此，如今有越来越多的家族企业，在接班人决定之前，就已经预先找好了“合适的仲裁者”。
　　我们常听到老一辈说“富不过三代”，的确是如此。如果没有建立接班人制度的话，纵然有仲裁者，恐怕也不足以解决纷争的问题，最终，企业有可能会付出巨大的代价。
　　中国有很多的百年老店，却没有过百年的企业，更没有百年的跨国企业、百年的世界级企业。
　　家族企业其实依赖的是一种“创业的精神”，因为家族创业对企业的起步十分有利，原因是家族能共患难。又因为中国人的韧性十足，因此在创业之初，成功率较高。但一旦企业的规模扩大之后，问题就来了。为此，家族企业要能永续经营下去，必须忠实地遵循德鲁克的四条法则。
　　德鲁克大师生前曾这样忠告家族企业：“对于家族企业来说，只有家族服务于企业，企业与家族才能同时生存并得到发展，否则将两败俱伤。”所以家族企业的管理者们应明白，在“家族企业”这个词中，重要的字眼不是“家族”，而应该是“企业”，二者决不可颠倒，握住了这个核心，也就握住了家族企业健康延续的未来。
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1、家族式企业最重要的是要知道谁才是真正的老板，有老板的支持什么事都好办多了；
2、在家族式企业还有一点就是人际关系要处理得当，不要随便得罪人，要让每个家族的成员对你又爱又恨，这样他们就不敢对你怎么样了；
3、既然已经有制度了，那当然是按照制度办事；不过也是要看老板的态度，制度是做表面文章的还是说真正想管理的，这一点很重要，记得要辨认清楚；
4、还有一点就是你的心态，既然你选择在家族式企业工作，那么你就要适应它的这种模式，不然你自己会感觉心累没有成就感的。
祝你成功！

1、道：要与老板保持良好沟通，HR管理严格还是不严格，并不是问题所在，执行老板意志才是关键。我们拿老板的钱是为老板服务，而不是为HR专业服务。HRM的各项内容都只是工具。

2、术：有个电视上常见的词叫试点，可以从某一方面开始慢慢来。
3、法：还可以从制度的一开始就把某些人排除在外。如：必须大学以上学历（45岁以上对公司作出重大贡献的人例外。）必须打卡（总监以上责任制，不打卡，不付加班费）
4、势：火候，时机。
5、器：工具，他服务于道

企业要想长久发展下去，必须一视同仁，既然制定了规章制度就要严格执行。

第一，你一定要取得老板的支持。否则其他的也是白搭。第二，制度一定要严格执行，不管是对谁。如是针对那些特殊关系人物的，记得请老板签字。

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红桥区15675315395： 家族企业里的人力资源应该如何去做? - ？
亢金妇宁： 1、家族式企业最重要的是要知道谁才是真正的老板,有老板的支持什么事都好办多了;2、在家族式企业还有一点就是人际关系要处理得当,不要随便得罪人,要让每个家族的成员对你又爱又恨,这样他们就不敢对你怎么样了;3、既然已经有制度了,那当然是按照制度办事;不过也是要看老板的态度,制度是做表面文章的还是说真正想管理的,这一点很重要,记得要辨认清楚;4、还有一点就是你的心态,既然你选择在家族式企业工作,那么你就要适应它的这种模式,不然你自己会感觉心累没有成就感的.祝你成功!

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