有效的绩效管理

如何进行有效的绩效管理~

首先，要真正做好绩效管理，身为HR 需要具备较强的相关专业知识，这方面推荐大家看一本书叫《绩效管理必读12篇》。虽然这本书仅能从其官网购买并且价格也比一般的书要贵些，但这本书却是笔 者看过的最好的绩效管理方面的书籍，能够快速帮助大多数企业HR建立起对绩效管理的理性认识。

为什么要先推荐书？
原因很简单，超过半数以上（甚至更多）的人力资源从业者并非科班出身（即使是科班出身也不一定就能真正抓住绩效管理的真谛），因此，打好专业基础是第一步。
如果没有专业能力作为支撑那么“如何做好绩效管理”就是一个伪命题。
以下，对于HR如何做好绩效管理及一些绩效管理不善的原因及常见问题发表一些个人看法，欢迎各位扶正。
一、各部门支持力度不大或有抵触行为
1、在绩效工作推行的开始，需要企业老总亲自挂帅，布置绩效管理的推行工作。HR在这个过程中尽力去推进自己的工作。
2、绩效管理的目的与初衷是持续提升个人、部门和组织的绩效，终实现员工个人与组织的双赢。所以，HR在制定绩效管理制度前，一定要让大家了解绩效管理的真正目的，让其从思想上改变，从心理上接受。并且根据公司各岗位职责和价值制定对应的绩效考核方案。
二、各部门将绩效管理工作当成是绩效考核工作，当成是一种工作任务
这 种情况的产生，主要基于HR部门基本功课没有做到位。推行绩效管理工作的步，是要强化全员绩效管理理念，区分开来绩效管理与绩效考核，让全员理解绩效管理 工作的真正意图所在，让业务部门了解绩效管理工作会给他们带来什么样的帮助，让员工知道绩效管理是为了帮助他进行个人绩效提升。

三、绩效工作被认为是人力资源部门的工作，和其他部门没关系
绩效管理工作中的四大主体分别为企业老总或公司总经理、HR负责人、业务部门直线主管、员工本人。
企业老总或公司总经理：
推动者与支持者。他对绩效管理工作的支持力度直接影响了绩效管理工作的实施效果，主要负责以下工作：实施动员大会发表讲话，制造声势、审定绩效方案、主持绩效管理培训、方案研讨会;对副总一级进行绩效沟通和绩效考核等等。
HR：组织者和咨询专家或教练：
他的工作影响着绩效管理过程，其工作细则有：在企业内部宣传绩效管理的理论、方法和技巧;制定绩效管理制度和工具表格;组织直线经理与员工进行绩效沟通、制定绩效绩效目标与改进计划等等。
业务部门直线主管：
执行者与反馈者。他们是绩效管理过程中参与直接、参与量大的相关人员，其主要工作有：与员工进行绩效沟通，制定员工关键绩效指标、绩效辅导、记录员工绩效，考核实施、结果反馈、员工满意度调查、帮助员工制定绩效改进计划等等。
员工本人：
是绩效管理工作真正的主人。员工本人所需要做的有以下几点：与经理一同制定关键绩效指标;与经理保持持续的沟通，不断努力，并超越自己的绩效目标;在经理帮助下，分析自己的绩效周期表现，并制定绩效改进计划。
当我们明确绩效管理各主体的权责关系时，或许我们在做绩效管理的基本功课时，就会在这方面侧重。
1、在实施绩效管理启动大会时，将绩效分工阐述清楚。这里强调一点，在企业实施绩效管理启动大会时，公司所有高管都会参加，HR为了避免后面因工作分工而产生不必要的分歧，需提前与老总沟通，让其在绩效启动大会上在这一点上侧重强调。
2、在专业绩效管理培训时，不断灌输绩效分工思想。

四、绩效管理过程中，负激励大于正激励
负激励大于正激励，直接的影响就是导致各部门对绩效工作抵触情绪，进而导致员工工作激情慢慢消退，人心涣散，终结果就是离职率升高，人才不断流失。
在做绩效管理的过程中，不是说不能没负激励，而是正负激励张驰有度，正激励大于负激励。但正激励也不能太高，因为正激励只是一种保健或是保障作用，换句话说，对于促进绩效管理工作，它是必要而非充分因素。
如何评价正负激励这个度呢?
某公司实例：
（1）、 绩效工资基准总额为10680元，绩效工资总额上限为13350元，超出实际绩效工资基准额的2670元，超出实际绩效基准工资的1.8%，在可控范围 内;绩效工资总额下限为9612元，比整体实际绩效基准工资额少1068元，减少额度为0.7%，波动不大;绩效工资中位值为11481元。
（2）、 激励与约束度分析：①超出额度1.8%大于扣减额度0.7%，激励度/约束度等于257%;②实行该项绩效工资体系后，绩效工资中位值11481元大于其 绩效工资基准总额为10680元。由此说明，实施该项考核方案，激励作用大于约束作用，对员工工作可产生促进作用;且月度绩效工资总额上限与下限总额浮动 在4000元以内，波动不大，在薪酬总额可支配范围内。
不管何种方法来测算正负激励度，都需要有数据来衡量。同时，数据也是直观反应绩效事实的依据。
五、绩效工作在推行过程中，只注重结果，忽视过程
结 果是过去已发生的，无论如何也无从改变，因此在兑现考核结果时，要充分考虑主客观因素，把握好奖罚的“度”，加强与被考核者的沟通，考核结果不仅是薪酬奖 金、职务晋升的可靠依据，应成为员工发展的指导标杆。充分运用绩效面谈这一环节，从这一环节中，与其充分沟通，肯定过去的成绩、分析其不足、帮助其制定提 升与改进计划、帮助其制定绩效目标与行动计划，使考核能够真正起到调动员工生产积极性、推动企业发展的作用。

HR如何做好绩效管理？你有哪些高见？欢迎留言参与讨论！

一、 通过调查分析，思考清楚以下6个问题。

1、你的单位是否存在干好干坏、干多干少、干与不干一个样？
2、你的员工是否曾经抱怨上级没有给他一个公正的评价而影响了他的发展？
3、你的领导有没有真正意识到员工激励的重要性？措施是否得力？是否行之有效？
4、你的员工还有哪些潜力没有被挖掘出来？你有什么措施？
5、你的员工还有哪些欠缺，急需培训和指导？
6、绩效管理的软环境怎么样？

二、做好绩效管理前期的宣传工作。

1、广泛宣传绩效管理的意义、作用和方法 。

使管理者与员工明白，绩效管理不是发给学生的考卷，它首先是一种管理思想，要上升到绩效文化的高度来认识它，它所包含的各种评估方法和配套的措施又是很好的管理工具，能帮助管理者提高工作绩效和管理能力，最终受益的是公司和员工。公司要实施绩效管理就要有魄力和决心，广泛宣传，使之深入人心，使管理者与员工由被动转为主动，由要我做转为我要做，这样，绩效管理的实施才真正有了广泛的群众基础，才能深入开展，才能不流于形式。

2、加强对管理者的绩效文化的培训教育。

给管理者订立绩效方面学习的目标和任务，让管理者真正掌握，形成一个管理者学绩效、懂绩效，自觉使用绩效管理工具，企业上下积极倡导绩效文化的氛围。在公司高层管理者的带领下，出去参加专业培训班、研讨会，聘请咨询公司和管理专家进来讲课，并进行项目的可行性调研。

3、把绩效管理的注意力从具体的评估方法转移到文化的层面上来，真正在企业里构建绩效文化的氛围。

4、在公司成立绩效管理项目领导小组，“一把手”挂帅，各部门经理都是领导小组成员，真正把绩效管理作为一个提升企业整体管理水平的大项目来做。 实行“一把手”和各部门经理责任制，分工明确，角色清楚，按照项目管理的要求，订立长期目标和近期工作计划，并将绩效项目推进工作当作管理者的绩效评估指标之一，认真扎实地实施。

三、 设计科学合理的绩效管理体系

绩效管理的总流程分为五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。

1、准备阶段

1）明确绩效管理涉及的五类人：考评者、本人、同事、下级和企业外部人员。

2）绩效考评方法的选择，应考虑的三个重要因素：管理成本、工作实用性和工作适用性。设计考评方法时的基本原则：成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；上述情况都存在，应采用两类或其中一类；上述情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向法。

3）确定各类人员的绩效考评要素和标准体系。

4）对绩效管理运行程序的要求：考评时间的确定和程序的确定。

2、实施阶段

1）收集信息与资料积累。

2）收集要求：以文字的形式证明；尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明；汇集并整理原始记录；做好原始记录的保密工作。

3）绩效沟通与管理目的：让员工了解目标、明确计划、加强监督、及时指导。

3、考评阶段

1）提高绩效考评的准确性。六个偏差原因：标准缺乏客观性和准确性；考评者不能坚持原则；观察不全面，记忆力不好；程序不合理、不完善；政治性考虑；资料数据不准确。

2）包装绩效考评的公正性。人力资源部应确立两个系统；员工绩效评审系统（监督、对策、复查和仲裁）；员工的、申诉系统（发表意见、约束和减少矛盾）。

3）考评结果反馈。反馈的目的是提高绩效，为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员工的面谈。

绩效管理发挥效果的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。
从绩效管理循环模型中可以看出，绩效管理获得良性循环，以下四个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节，四是评估环节。

看最近的消息说“i人事”还是不错 ，各种方面的企业服务都有，可以信奈

管人嘛，最紧要的就是赏罚分明了，所以要有绩效工资管理，这样员工收入与企业收入有直接关系，将士岂能不效死力乎。

---

化德县17330654972： 绩效管理(管理术语) - 搜狗百科？
敞关乌枣： Teamtoken绩效管理软件是以激励为核心的企业管理软件云(SaaS),还提供了以激励为核心的应用生态,包括如团队协作软件、绩效管理软件、CRM软件等,这些软件也正是员工钱包的数据来源,让协作、绩效、销售等.有效的实现、有序...

化德县17330654972： 如何进行科学有效的绩效管理 - ？
敞关乌枣： 绩效管理体系的构建,在任何公司都是一个相当棘手的问题.很多企业都实行了绩效考核,但基本上都是走形式,没有起到实质性的作用.据权威机构调查,70%以上的员工对公司的绩效管理制度存在一定程度的不满,因此绩效管理也成了企业...

化德县17330654972： 如何有效地实施绩效管理工作? - ？
敞关乌枣： 科学高效的绩效管理工作的流程包括制定绩效目标、确定绩效标准、实施绩效考评、实施绩效面谈、制定绩效改进计划、实施绩效改进指导等6个阶段. 一、制定绩效目标.这是绩效管理的第一个环节,其前提是组织已经确立明确的、符合组织...

化德县17330654972： 如何进行高效的绩效管理 - ？
敞关乌枣： 转载资料仅供参考 绩效管理流程1、制订考核计划1)明确考核的目的和对象.2)选择考核内容和方法.3)确定考核时间2、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作.其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及...

化德县17330654972： 如何进行绩效管理 - ？
敞关乌枣： 下面简单介绍一下绩效管理的流程,希望对您有所帮助! 1、制订考核计划 1)明确考核的目的和对象. 2)选择考核内容和方法. 3)确定考核时间 2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作.其技术准备主要包括确定考核标准、选...

化德县17330654972： 有效的绩效管理6步骤 如何有效提升绩效管理能力 - ？
敞关乌枣： 有效推行绩效管理的6大步骤:第一,统一对组织目标的认识.以企业战略目标为龙头,制定和分解企业目标到部门,所有部门都意识到自己在企业战略中的重要地位和价值.第二,统一对岗位职责的认识.一种典型的员工低绩效情况是员工不...

化德县17330654972： 如何有效的提升企业绩效管理? - ？
敞关乌枣： 原发布者:龙源期刊网[摘要]绩效管理是现代企业管理的重要组成部分,是人力资源管理的核心内容之一.根据法约尔管理五要素理论,管理就是“计划、组织、指挥、协调、控制”.随着企业竞争的加剧,越来越多的企业开始重视绩效管理工...

化德县17330654972： 如何进行成功的绩效管理 - ？
敞关乌枣： 成功绩效管理的九项关键因素: 一、把绩效管理定位到完成公司业绩和使命的高度并取得最高决策层的支持. 想要有力地推进基于公司战略和公司目标的绩效管理,需要整合各种资源,依靠各种力量,必须争取公司核心决策层的全力支持....

化德县17330654972： 绩效管理的有效方式是什么？
敞关乌枣： 5 + 旷工 天*4 +事假 天*0; B级(基本达到标准要求/差,份内工作非常完善 3.责任心强员工绩效考核 绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极...