假如你是管理者！你用什么方法管理你的手下！怎样去提升销售？？？？？？？？？？？？

如果你是一个管理者，你对企业如何管理？~

作为企业的管理者，用对管理方法，才能做到事半功倍

一、总则
（一）编制目的
（二）适用范围
（三）激励原则
二、激励机制组织体系
（一）激励机制方案颁布与执行
（二）激励机制修订
（三）激励机制解释部门
（四）激励机制组织与实施工作人员职责
（五）激励机制实施日期
三、激励机制内容
（一）薪酬激励
（二）薪酬模式说明
（三）基本工资
（四）渠道奖金
（五）绩效考核
（六）费用与津贴
（七）薪酬计发
四、激励方式
（一）物资激励
（二）荣誉激励
（三）关心激励
（四）参与激励
（五）活动激励
销售人员激励机制
一、总则
（一）编制目的
1.为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。
2.增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。
3.培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
（二）适用范围
本机制适用于公司所有销售人员。
（三）激励原则
1.实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。
2.绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。
3.公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。
二、激励机制组织体系
（一）激励机制方案颁布与执行
本制度由人力资源部和销售部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、销售中心共同执行。
（二）激励机制修订
本制度修订由人力资源部根据销售部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。
（三）激励机制解释部门
人力资源部负责对各项激励措施进行解释。
（四）激励机制组织与实施工作人员职责
1.人力资源部设兼职人员负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下：
（1）根据公司经营战略发展的需要，确定有关激励政策。
（2）制定年度员工激励制度。
（五）激励机制实施日期
本规定经总经理批准生效后，于 年 月 日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。
三、激励机制内容
（一）薪酬激励
1.薪酬模式
（1）总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。
（2）实际收入=总收入—扣除项目。
（3）绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
（4）津贴补助：话费补助、差旅补助等。
2.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。
（二）薪酬模式说明
1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
4.渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金
5.设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
6.收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般销售代表和渠道代表的总收入比例为4.5：4.5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。
（三）基本工资
1.基本工资公式
基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。
2.基本工资说明
（1）基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。
（2）基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。
（3）岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为 类 级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50％。
（4）工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
3.基本工资管理规定
（1）基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年 月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。
（2）岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
4.绩效奖金
（1）绩效奖金公式
计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
（2）销售奖金
计算公式：销售奖金=基准奖金×销售达成率
基准奖金：公司规定的固定值（详见后面的基准奖金部分）。
销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0~200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。
目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。
（四）渠道奖金
1.计算公式：
渠道奖金（A模式）=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2
渠道奖金（B模式）=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2
2.A模式说明
（1）基准奖金：同上公式。
（2）终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为[0~200%]，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。
（3）实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量），终端数量应该是经过备案的终端。
（4）目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。
（5）平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。
（6）终端实际平均销量：{终端实际平均销量=[∑（N个终端实际销量）]÷N}，在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。
（7）终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。
3.B模式说明
（1）基准奖金：同上公式。
（2）终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为[0~200%]，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。
（3）终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=（终端淘汰量/原有终端数量）*%÷终端目标淘汰率]，终端数量应该是经过备案的终端。
（4）终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。
（5）平均销售率：同A模式。
4.A、B模式适用对象及选择
（1）A模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。
（2）B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相对比较成熟。
（3）A、B模式选择：A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意，并且需要乘一个系数。[A模式：渠道奖=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2×k/N；B模式：渠道奖=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2×（N-k）/N；K指新产品数，N指产品总数]。
4.基准奖金
（1）基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的责任紧密联系，所在岗位责任大则基准奖金数额大，反之则小。
（2）基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。
（3）调整周期：基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。
（五）绩效考核
1.考核说明
（1）考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。
（2）月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理。月度考核采取只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。
（3）年度考核：由 办公室及 部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则，依照会计年度1月1日起至12月31日为止，于年初组织年度管理考核。年度考核采取只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓励上进者。
2.考核指标
（1）销售指标
销售指标=（销售额÷目标销售额）×100%
（2）渠道指标
渠道指标（A模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量）×100%
渠道指标（B模式）=（终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）×100%
渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）÷2×100%
（3）管理指标
由市场部拟定具体管理考核标准。
3.考核指标说明
（1）指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，管理指标占10%。
（2）模式选择：由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。
（3）渠道指标说明：渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场；渠道指标B模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。
4.考核成绩的计算
（1）月度计算
当各考核指标均及格时，考核成绩=（销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%）。
如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；如有两项不及格的，所有成绩为零。
考核指标及格线为60。
（2）年度计算
年度考核成绩=各月平均值x60%+年度考核x40%
5.考核管理及规定
（1）特别说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具有决定权，经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。
（2）月度考核奖罚：月度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。
（3）年度考核奖罚：年度考核采取重奖优秀者，鼓励进步者，不奖不罚普通者。将提取管理奖金的70%奖励10%的优秀者，奖金的30%奖励30%的进步者，其余的将没有奖金。
（4）考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作开除处理。
（5）申述与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答
（六）费用与津贴
1.津贴补贴
（1）津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴。
（2）津贴补贴规定：销售人员出差时会给予一定补贴。
（七）薪酬计发
1.薪酬计发依据
（1）基本工资：主要以《 薪酬制度》和《 销售人员基本工资表》的规定为依据，再根据《考勤制度》来具体计算发放金额。
（2）绩效奖金：主要以本机制相关规定作为依据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。
（3）津贴补助：以营销中心的《差旅及相关费用管理规定》为主要依据。
2.薪酬计发时间
（1）绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。
（2）计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。
（3）基本工资：按照《 薪酬制度》规定，每月15-16日发放上月工资。
（4）绩效奖金：由公司财务部每月20-22日发放上月绩效奖金。
（5）津贴补助：除报销部分，由财务部每月20-22日发放上月津贴补助。
3.奖金发放标准
（1）月度发放标准：月度发放金额=（月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项）x90%。
（2）发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖。
4.薪酬调整及异常
（1）新进人员：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%”。
（2）离职员工：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%-扣款”。
（3）试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。
（4）岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。
（5）职位晋升：根据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开始实行新的薪酬标准。
（6）其他情况：特殊情况，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。
5.薪资计发规定：
（1）金额尾数规定：工资计算时，如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位。
（2）支薪异常说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。
（3）薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如需要代领，必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。
四、激励方式
（一）物资激励
1.福利品
（1）适用范围
销售部所有员工
（2）福利品项目
季度劳动保护用品，每季度最后一个月月末发放，价值 元//季度/人。
端午节礼品，端午节前发放，礼品价值 元/人。
防暑降温，发放价值 元/人的防暑降温礼品。
秋季水果，发放价值 元/人的礼品。
中秋节礼品，中秋节前发放价值 元/人的礼品。
春节礼品，春节前发放价值 元/人的礼品。
（3）管理部门职责
由人力资源部负责统计人数。
由采购部负责购买。
由行政部负责申购并发放。
（二）荣誉激励
1.会议表彰
发给荣誉证书、张贴光荣榜、对员工的行为和表现进行及时表扬，在公司的媒体上进行宣传报导。
会议表彰随时可实施，前提需要管理人员重视对员工良好的工作行为的观察，并及时做好激励。
2.销售部奖项的评选
（1）销售冠军奖
销售人员只要在当月度中成为个人销售记录最高者，即可获月度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并在当月直营信息平台上通告表扬，奖金为 元。
销售人员只要在当季度中成为个人销售记录最高者，即可获季度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并在当季度直营信息平台上通告表扬，奖金为 元。
销售人员只要在当年度中成为个人销售记录最高者，即可获年度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并每年的年度大会上行进行表彰，奖金为 元。

转载
营销队伍建设
市场竞争日趋激烈和市场的不景气常常增加业务员的挫折感，不同的企业、不同的业务员在不同时期都会存在不同的心态问题。通常，影响业务员心态和士气的主要因素是激励机制，激励力度不够、奖罚不明、奖励政策不兑现等情况都会影响业务员的士气。对于经营业绩差的企业，业务员更容易对企业的前途感到悲观失望，积极性不高，常常表现为得过且过，且凝聚力较差。
管理业务员成为企业的一大难题，很多企业对业务员行动的追踪方式以电话追踪和突击检查为主，部分企业还采取行程核实和客户追踪方式。
当前，销售队伍管理中最困惑的问题主要存在于两个方面：心态；销售技巧和能力。 　　① 在心态方面，表现为：团队中业务员的工作积极性、主动性不够；业务员的心态不好，攀比风浓；业务员的凝聚力、忠诚度差，销售队伍不稳定。 　　② 在销售技巧和能力方面，主要表现为业务员的专业知识缺乏，销售团队的销售技巧和能力亟待提高。
销售队伍管理的措施。
1、实施销售目标管理 　　销售目标管理可促使业务员进行自我管理，加强自我控制，使业务员能够从被动、消极转变为自动、自发、自主自控。销售目标应该体现循序渐进的原则，利用渐进式的目标管理系统可以使业务员在最少的监督之下创造出最佳的销售业绩。所谓渐进是指制定一系列连续的目标。比如，每个季度都要在前一个季度的基础上达到一个新的目标，最后在年末达到年度最终目标。日常目标包括完成销售额、把费用控制在计划内、增加潜在客户等。创造性目标就是给业务员增加压力，提高目标，促使其最大限度地发挥自己的潜能。在制定目标时，应该设定两种目标范围：现实目标；理想目标。概括而言，在制定目标时，应考虑以下问题： 　　① 你想在年底达成什么样的成果(年终目标)？所有季度目标都应服从于年终目标。 　　② 要取得这些成果，你面临着哪些障碍？ 　　③ 你的销售区域有哪些优势和不足？ 　　④ 如果本期(季度)目标未能顺利达成，这对实现最终目标有何影响？ 　　⑤ 在上期(季度)完成的目标之中，哪些是渐进式的？ 　　⑥ 你是如何取得这些进展的？ 　　⑦ 对于上期(季度)没有完成的目标，你是否有别的办法可以弥补？
2、加强对业务员的培训和指导 　　以会代训、陪同拜访、联合拜访都是有效的方法。 　　① 销售经理应尽力与业务员进行“一对一”的沟通并提供指导，应该针对业务员自身的优缺点并结合市场和客户的特点对业务员给予辅导，双方可以共同讨、拟订改善方案和行动计划。 　　② 销售经理还需要进行追踪管理，并定期检查进展情况或制定下一步计划。 　　③ 销售经理也可以陪同业务员进行联合拜访。在联合拜访过程中，业务员充当主角，销售经理则充当教练这一配角角色。在联合拜访后，销售经理应进一步分析、检查业务员在拜访客户行动中的表现，并指出有待改进之处。只有通过持续的改善跟进循环，你才能不断提升销售团队的整体销售能力。
3、士气提升和能力提升双管齐下 　　应该加强企业文化建设，设计企业远景。经理和业务员应该保持良好、有效的沟通并制定行之有效的激励政策，以强化团队精神并确保业务员保持旺盛的斗志和进取心。销售经理还应该注意开发业务员的潜能，使业务员的能力和业绩能获得同步成长。
4、、公正、客观地进行业绩评估，尽量将考核指标量化、标准化 　　比如，可以制定以下目标并进行考核： 　　① 销售目标达成率 　　② 毛利目标达成率 　　③ 应收帐款回收率 　　④ 每天平均访问户数 　　⑤ 客户数量 　　⑥ 产品比例；等等。
5、提升销售会议效率和效果 　　通常，对业绩评估可采取定量、定性两种方法：一种是根据企业的奖励政策进行考核，这是一种定量的方法；另一种是通过销售会议对业务员的绩效进行定性分析评估，研讨绩效未达成的真正原因，并研究、拟订改善对策。召开销售会议是销售经理需要投入大量精力来做的一项工作，任何一位优秀的销售经理都应该高度重视这项工作并致力于提高其效率和效果

1、选拔优秀的员工
2、最优的培训与合理的报酬体系

激励政策啊。。因为有地域差别，有店铺货源的差别，很多差别，就以上个月的销售为准。。增加百分之多少奖励什么。。每三个月达到业绩的伙伴有抽奖机会。。每半年的组织业绩好的伙伴旅游

作为一个管理者，对于现代的就业者不能再君临天下的感觉了，要学会亲近与儒雅。在制定管理制度与撰写执行计划时已到要体现专业与权威，而同时不要忘记时常与员工近距离沟通，不要让员工有距离感，核心就一句话，做到有威信不失友情，做情感沟通 不掉身份

要用大棒,和金钱.你理解透了就好了

已所不欲 勿施于人

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民乐县13170591702： 假如你是一个管理者你应该怎样做 - ？
却航门冬： 这个问题太大了,管理是科学和艺术的结合,根据不同的场景选择不同的方法和手段.你所处的处境,包括你所管理的人员数量、人员素养、从事工作范围、你对业务的掌控能力都会决定你才去的措施.

民乐县13170591702： 假如你是一个管理者,你应该如何管理 - ？
却航门冬： 首先,无论是哪方面的管理者,只要是企业,我觉得应该以情动人,以理服人,强加的制度和强迫让人服从,不一定会起到根本的作用,大多数以制度来管理的企业,最多也就是表面上看着很不错,如果这些企业面临倒闭,估计不会有几个人留下来和老板一起面对.只要把心归拢到一起,或许不需要什么管理者,只要有一位领导者就可以了. ————————————————不知道我说的这些你能不能理解,但愿可以帮到你———————— ———我尽我所能帮你解决问题,希望你也可以尽你所能把这个答案评价成最好的答案————————

民乐县13170591702： 假如我是一名管理者我该怎么做? - ？
却航门冬： 一句话,根据实际情况人性化管理.团队精神是企业发展根本.

民乐县13170591702： 如果你是管理员用什么方法去管理呢? - ？
却航门冬： 管理者的5大“敏感性”管理者的敏感性,就是见微而执著的能力.作为一个企业的管理者,虽然不是日里万机但正日也茫茫碌碌的,日复一日年复一年周而复始的工作,容易是管理者的敏感性逐渐钝化了.这对管理者来说是十分危险的.一个...

民乐县13170591702： 如果你是一个管理者,你将根据哪种人性假设实施管理? - ？
却航门冬： 把被管理的人分成四种人进行管理,第一种特殊人(本部门的作用非同小可),要重点使用.第二种人关键人(岗位的作用非常重要),保护使用.第三种人一般人(一般岗位都能胜任),保护使用.第四种人普通人(人人都能胜任的岗位),考核使用.

民乐县13170591702： 假如我是一个管理者,我会怎样管理 - ？
却航门冬： 用你自己的个性来管理,这个市场不需要千篇一律的人,或管理者

民乐县13170591702： 假设你是个管理人员你如何去管好你的下属才让他们服你 - ？
却航门冬： 怎样让你的下属服你? 一、自已要有过硬的岗位专业知识和本领,别人不会做的你要会做,如果你不会你就虚心向他学习,这样别人才不会看低你. 二、严格要求自己,要求别人做到的,首先自己要能够做到. 三、对待下属要严格,但严格是...

民乐县13170591702： 假如你是一个管理你会采取怎样的方法让你的员工听你话? - ？
却航门冬： 如何有效地激发员工的积极性,使员工更加忠诚于企业,尽心尽力地完成工作,是每一个企业领导者都希望解决的问题. 尊重员工 在管理工作中,将员工当作工具、封建家长式的作风应当被抛弃.应取而代之的是尊重员工的个人价值,理解员...

民乐县13170591702： 假如你是个企业的管理者你怎么去管理? - ？
却航门冬： 和你一起分享下我的一些拙见: 从公司的角度,要以主人翁的思想去对待每一项工作,尤其在成本控制,包括采购成本,生产成本和管理成本,要做到心知肚明的利润多少,因为只有公司盈利才是对管理者最好的肯定. 从个人的角度,也就是说我们也是打工的,站在员工的角度去为员工争取利益.以人为本的管理会让你在实际工作中得到更多的收益. 管理不是一下二下就说明白,说彻底的事情,只有通过自己的实践和前辈们的一些方法慢慢提升管理知识,希望我们能够多沟通学习.祝你成功

民乐县13170591702： 假如我是一名管理者,该怎么做? - ？
却航门冬： 1、共同建设高度认同的企业文化.高度认同的企业文化是科学有效管理的基石.良好的管理取决于对某些基本价值观的接受,管理工作必须借助于一个平台,也就是一个环境,这个环境包括物质环境和人文环境.现代化的高科技企业最重要的...