薪酬与薪酬制度如何塑造和强化企业文化?

薪酬和薪酬制度如何塑造和强化企业文化~

一、薪酬和薪酬制度
1、薪酬，由薪和酬组成。薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”；酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。当企业只重视薪资待遇不重视精神方面的酬劳，员工跟企业间变成单纯的交换关系，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。
2、薪酬制度是诱导员工行为因素集合与企业目标体系最佳的连接点，即达到特定的组织目标，员工将会得到相应的奖酬。
二、企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。企业文化由三个层次构成：
1、表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括厂容、厂貌、机械设备，产品造型、外观、质量等。
2、中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。
3、核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。
三、薪酬和薪酬制度和企业文化的关系
1、薪酬和薪酬制度是企业文化在企业管理实践具体表现之一，属于中间层次的制度文化；
2、当薪酬和薪酬制度与企业文化导向一致时，可以强化企业文化的价值导向。如：企业文化倡导“科技创新”，薪酬和薪酬制度对研发技术人员薪酬分配与激励优于其他人员，会更好激励研发激励人员，会强化“科技创新”企业文化的执行与落地。
3、当薪酬和薪酬制度与企业文化导向不一致时，会导致企业文化流于表面。如：企业文化倡导“以人为本”，薪酬和薪酬制度对员工的激励是“罚多奖少”，薪酬增长远低于企业发展，员工不能共享企业发展成果，这会导致“以人为本”的文化流于形式。
四、利用薪酬和薪酬制度塑造和强化企业文化，可以开展以下工作：
1、薪酬和薪酬制度在导向上与企业文化保持一致；如：企业文化倡导“科技创新”，对研发技术人员的薪酬与激励水平要在同行业具备竞争力；企业倡导“市场开拓”，市场销售人员的薪酬与激励水平要在同行业有竞争力；
2、薪酬和薪酬制度坚持“员工共享企业发展成果”的原则，员工薪酬水平增长与企业发展同步，会塑造一个积极健康向上的“人本”文化。

在实际工作过程中，学习成长是通过技能的考核来实现的。不同的岗位都有相应的技能考核，企业提供员工学习成长的机会与实际指导，而学习力是企业文化中重要的部分。员工可以清楚地知道自己的收入、未来成长与自身能力的关系，既让学习的文化获得贯彻，又能有合理的薪酬体系。
企业薪酬与政府管理经济的形式其实是一样的，糟糕的文化下再好的薪酬体系也会导致腐败，好的文化下薪酬体系才会产生良好的创造力，因为公平是创造力的泉源。

一、薪酬体系与企业文化的辨证关系

1. 企业文化决定、影响薪酬体系企业文化确定了企业的分配思想、价值观、目标追求和制度，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同，也就决定了企业整个薪酬体系的设置。企业的薪酬系统是与企业文化相配合的，有什么样的企业文化就必须有什么样的薪酬制度与其相适应。否则，薪酬系统就不能起到吸引留住人才和激励员工的作用。 企业的薪酬体系一旦确立并不意味着从此不变，正如企业文化并不是固定不变的。随着企业文化的变化，必然要求薪酬体系也作出相应的变化，因此企业文化会驱动薪酬体系不断地随之作出改良和完善。

2. 薪酬体系反作用于企业文化薪酬体系对企业文化具有引导作用，并促进企业文化的形成。无论哪种薪酬制度，实质上都以企业的战略目标和价值观作为薪酬决策的依据。薪酬是对员工贡献的肯定与回报。若员工行为符合企业价值观，有利于企业战略目标实现，则可依其贡献的大小获得相应的薪酬，员工在薪酬的激励和驱动下会做出有利于企业文化的行为。由此可见，薪酬手段的运用能引导员工行为朝着企业文化所倡导的方向发展。 除此之外，与企业文化相符合的薪酬制度，还可以起到强化企业文化、推动企业文化转变的作用，这有助于企业文化的完善和成功。

二、薪酬体系与企业文化结合的作用

1. 双重激励薪酬是员工为企业做出贡献而获得的直接或间接的货币收入，是物质回报。薪酬可以满足员工的物质需求，起到物质激励的作用。合理的薪酬可以激励员工产生更高的工作绩效，而更高的工作绩效又会为员工带来更高的薪酬。更高的薪酬又可以使员工的经济条件得到不断的改善，并促使其以更高的热情投入工作。这就是薪酬产生物质激励的过程。 人的需求是由低向高发展的，当物质需求得到满足后，人们会更加注重自尊、自我实现等更高层次的精神追求。仅靠物质激励是不够的，还需要进行企业文化建设来实现对员工的精神激励。优秀的企业文化凝聚人，使员工产生归属感，有利于企业与员工建立共同的价值观和共同的愿景，从而为员工提供精神动力，充分调动员工的积极性和创造性，最终实现企业与员工的“双赢”发展。

2. 双重契约人本管理认为，企业与员工之间是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。劳动契约是依据市场法规确定的员工与企业双方的权力、义务、利益关系。劳动契约的确立和维系可以通过薪酬来实现。合理的薪酬不仅可以满足员工基本的物质需求，还可以满足高层次的精神需求，是吸引人才、留住人才的根本保证。心理契约是指，在任一组织中，每一个成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。心理契约的本质是对无形的心理内容的期望。心理契约使企业在动态条件下，员工能不断地保持与企业的良好关系，对企业产生认同感，充分发挥主人翁精神，努力实现个人与企业的共同愿景，从而创造出永远充满活力的企业组织。心理契约的实现，在于企业文化的建设。健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。可见，相对于实现劳动契约的薪酬而言，企业文化也可看成是一种薪酬，一种达成和维护心理契约的非经济类薪酬。

三、薪酬体系与企业文化有效结合的实现手段

1. 要有良好的企业文化，作为薪酬决策的基点首先，企业文化要适应企业的实际。由于外部环境、组织结构、人员状况等因素的影响，每个企业在经营管理上都有各自的特点。因此，企业必须建立有自身特色的企业文化，在这个基础上设计的薪酬制度才有可能是科学的、合理的。同时，弄清楚一个企业的文化特征是薪酬制度设计的根本。 其次，防止企业文化僵化。企业文化是需要动态发展的。事实上，也只有与时俱进的企业文化，才能成为一个企业超越现状、更上一层楼的精神驱动器。企业文化一旦失去活力，企业的生命力也是有限的。这时，就算用再高的薪酬也无法吸引、留住人才。 再次，建立高绩效的薪酬文化。薪酬文化是企业文化的一个重要子集，它突出地体现着一个企业独有的价值分配取向。高绩效的薪酬文化是以人为本的，它尊重员工，关心员工的各种需要，注重与员工的沟通，对员工适当授权，与员工共享愿景和价值观，实现企业与员工的“双赢”。高绩效的薪酬文化甚至可以让员工自觉地将所得的奖金和自己所做的贡献及工作态度来对比，客观地评价是否平衡。可见，高绩效的薪酬文化是企业文化与薪酬管理实践相融合的最高产物。 最后，在设计薪酬体系前，要对企业文化进行仔细评估，找出企业文化的促进因素和阻碍因素，设法解决并确保实施。

2. 薪酬体系的设置应有助于企业文化的形成与完善 首先，注意由薪酬而产生的负面文化效应。薪酬心态不同，员工的行为效果与反应就会不同，如对薪酬不满、抱怨等，员工就会消极怠工；对薪酬有希望，员工就会努力工作期望获得高薪。若企业管理者不能积极正确的应对员工的薪酬心态的话，那么由薪酬而产生的负面文化效应将会直接影响到企业的人力资源管理链条，严重降低企业的整体管理效能。由此还会形成一种消极的企业文化氛围，阻碍企业的经营发展之路。 其次，薪酬体系的创新。随着企业文化的不断演进，薪酬制度也不可墨守成规。薪酬体系的创新能为更好地改进各项管理制度以及塑造积极向上的企业文化氛围提供极大的帮助。如自助式薪酬体系的出台就是一次最新尝试，它能够满足当今知识经济的发展需要，有利于真正建立以人为本的企业文化。 再次，注重薪酬体系的配套体系的建设。薪酬只是人力资源管理体系中的一个组成部分。因此，企业薪酬体系的设计牵扯到人力资源管理的方方面面，即便非常完备的薪酬体系，如果没有其他相应人力资源模块的匹配和支持，就无法充分发挥其效能。所以在设置薪酬体系时必须要注重薪酬配套体系的建设，从而保证所设计的薪酬体系得到顺利的实施。如，对员工进行培训和职业生涯规划，加大人力资本增值机制的投入，不但可以增强薪酬的激励作用，还有利于企业战略的实施，强化企业文化。 最后，每个企业的薪酬制度模式必须适合于企业自身的生产经营和价值导向。如果企业的薪酬体系与其特定的企业文化不相融，即使理论上再科学，也将因与文化冲突而导致不良后果的发生。因此，在设计薪酬体系时不能简单地去抄袭其它企业的薪酬制度，否则不但不利于建立良好的企业文化，也会使薪酬的激励作用大大降低，甚至有可能把企业引入歧途。

3. 把企业文化看成一种特殊的薪酬员工会伴随着企业的发展而成长，然而薪酬却不可能紧紧跟上员工成长的步调，没有员工会总是对自己的薪酬感到满意。即使通过提高薪酬来激励员工，也可能产生副作用，因为个人财富过多、激励过度可能让人不思进取。在这个变革的时代，要解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定，只能借助外力来弥补薪酬的不足，填补薪酬与员工欲望之间的差距。这时，可以把企业文化看成一种待遇，一种特殊的薪酬。让员工享受企业的品牌、形象带来的益处，享受企业提供的良好的学习培训的条件，消费企业的经营管理经验或技能，以及企业提供的良好的人际关系。这些都是企业文化给员工创造的价值，可以看成企业给员工的特别待遇。把优秀的企业文化看成一种特殊的薪酬，促使两者相辅相成，有助于企业的稳定发展。

薪酬与薪酬制度可以在塑造和强化企业文化方面发挥重要作用。下面是一些方法和途径：
1. 对价值观和文化的反映：薪酬制度应该与企业的核心价值观和文化相一致。通过设定和实施与企业文化相契合的薪酬机制，可以强调和奖励符合企业价值观的行为和绩效。例如，如果企业强调创新和团队合作，薪酬制度可以设定激励机制，鼓励员工提出新创意和积极参与团队合作。

2. 激励和奖励绩效与行为：薪酬制度应该与员工的绩效和行为相挂钩。通过明确的目标设定和绩效评估体系，薪酬可以成为激励员工努力工作、取得优异业绩的动力机制。同时，薪酬制度也应该奖励符合企业文化的行为和态度，例如对合作、创新、客户导向等方面的表现给予合适的奖励。

3. 公平和透明度：薪酬制度应该具有公平和透明的特点。员工应该清楚了解薪酬的结构、标准和分配方式，以避免不公平的情况和猜疑。透明的薪酬制度可以增加员工的信任感，同时也有助于建立开放和诚信的企业文化。

4. 培养奖励文化：薪酬制度可以成为培养奖励文化的重要工具。通过设定奖励机制，鼓励员工在工作中表现出色，分享成功和成果。这种奖励文化可以促进员工的积极性和主动性，激发团队合作和创新精神，进而强化企业文化。

5. 发展和成长机会：薪酬制度可以与培训发展机会结合起来，为员工提供成长和晋升的机会。通过与绩效挂钩的薪酬调整和晋升机制，员工可以看到自己的努力和成长得到了认可和回报，从而增强对企业文化的认同感和忠诚度。

6. 员工参与和反馈：在设计和调整薪酬制度时，应该充分考虑员工的参与和反馈。通过征求员工的意见和建议，可以增加员工的参与感和归属感，同时也可以更好地了解员工对薪酬制度的期望和需求，使薪酬制度更符合企业文化和员工的实际情况。

薪酬的变动的依据是考核结果。考核结果的一项关键是考核指标的制定，企业文化可以和考核指标结合起来。从而形成以下一种由左边的因素决定的关系：企业文化->考核指标->考核结果->薪酬变化。

举个例子，企业A的文化目标是：客户、创新。张三是销售，李四是技术。张三的指标可包括下列几项：新增客户数；客户满意度；销售策略是否有创新。李四的指标可以包括：对客户反映的技术问题的解决态度及质量；产品开发或改造中是否有创新之处。

薪酬与薪酬制度要与职业生涯规划相匹配，用文化标准去横量考核决定岗位晋升和薪酬制度直接相关，才能够有强化作用！

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