大学选修课 民事诉讼与案例分析的论文 案例分析部分小于400字的 然后是写自己对于这个案例的看法 3000字！
作者&投稿：羿震 （若有异议请与网页底部的电邮联系）
从哪些方面论述啊？
从甲方来说，他可以起诉乙，要求乙支付余款，根据买卖合同的相关原理就是。
从乙方来说，他可以以质量问题为由拒付货款，根据合同法的规定，甲方履行瑕疵，问题要是严重，还可以要求退货，返还预付款等。
出售假冒西洋参药品公司被判赔作者： 记者 王书林 通讯员 张 明 发布时间：2009-12-14 07:15:01 本报讯 近日，真假“西洋参”案件历经两审，经新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院终审作出判决:药品公司向申诉人张政支付赔偿款22800元。 一审法院审理查明，应张政的申请，自治区公证处工作人员随他到药品公司购买美国西洋参3公斤，营业员给他开具了三张发票，内容均为：“购货人：张政，美国西洋参，1公斤，3800元。”购买当天，自治区公证处对张政购买的西洋参进行了封存，并于第二天给张政制作了公证书。后来张政把这些西洋参送去检验，发现不是西洋参，于是起诉。 一审法院认为，根据民法通则规定，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所为的行为属于无效民事行为。另外，张政在法定期限内没有行使撤销权，在这种情况下，他要求药品公司赔偿药款的诉讼请求于法无据。驳回其诉讼请求。 张政不服，提起上诉，二审法院认为，此案事实与一审查明事实一致。从自治区公证处出具的公证书中可以确认，张政在该药品公司的购物过程，与药品公司之间存在买卖美国西洋参的合同关系，药品公司也向张政出具了购货发票。现在这些人参不具备西洋参的性状特征，药品公司的行为违反了诚实信用原则。这种行为应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或者接受服务费用的一倍。张政提出本案系在买卖合同关系发生后产品质量不符合约定的侵权赔偿之诉的上诉理由，法院予以采信，药品公司提出张政已超过行使撤销权时效的抗辩理由不能成立。
73为何高薪留不住人才原创：合易咨询
【案例】
A公司是一家著名民营家电企业，公司老总一直对该公司在行业中颇具竞争力的薪资水平引以为豪。他认为优厚的薪水必然会吸引和留住人才并激发他们的创造力，从而依靠人才优势促进公司快速发展。但是十余名技术骨干员工的集体跳槽促使该公司老总认真思考原有的人力资源体系是否存在问题。
【分析】
为什么高额薪酬留不住人才呢？A公司协同某咨询公司对中高级管理人员、技术人员、业务骨干以及部分离职的员工进行了问卷调查和座谈，调查结果显示：(1)虽然薪酬在同行业中处于较高水平，但A公司员工对经常加班加点的高强度劳动产生厌倦；(2)公司没有明显的经营理念和文化导向，员工不知道为什么劳动，从而薪酬成为他们追求的唯一目标；(3)市场竞争压力造成的公司内部紧张节奏，使得经理人员没有时间或者忽视了与员工的沟通，员工感到不受重视，个人价值难以体现；(4)固定的工作岗位、重复的工作，缺少系统培训使员工感到个人能力很难提高，发展空间有限。
通过调查分析，A公司老总认识到员工的需求是多方面的，工作一方面是为了获得收入以满足生存的需要，同时他们还追求良好的工作环境、融洽的人际关系、能力提高、个人发展、他人的重视理解等，从而现实中影响员工流动的因素也是多种多样的，包括企业文化、薪资水平、工作内容、学习机会、发展前途、同事关系以及家庭、社会环境、生活方式等多方面(如表所示)。
影响员工流动的因素
影响因素 内 容
工作因素 工资总数；工资的公平性；相对竞争者的工资水平；未来预期收入(即股票增值收入，股票期权收入等)；工作时数及换班制；工作条件；直接上司的管理技能；直接上司的人格因素；合作伙伴；工作的安全性；工作的意义；运用技术和能力的情况；职业生涯的发展机会；教育培训情况；企业文化；政策与规定
生活因素 住房；交通；照看孩子；健康设施；闲暇活动；物质环境；
社会环境；受教育机会
个人因素 生活方式；配偶调动；结婚；家庭成员生病或死亡；健康状况；
开始自己的事业
针对人力资源体系存在的问题，咨询公司建议A公司在保持其薪酬优势的同时，从多方面做工作留住人才。具体而言：
一、 以激励机制留人
1、薪酬机制。收入既是员工谋生的手段和精神、文化需要的基础，也是个人价值的体现，因此薪酬成为影响员工对工作的满意度、从而影响员工流动的最关键因素。中国社会调查事务所1998年的一项调查也显示，国有企业人才流失的主要原因是待遇问题。A公司在继续保持薪酬优势的同时，初步建立动态的薪酬体系，既保证员工的基本生活水平，又要体现多劳多得原则，把薪酬与员工的业绩挂钩。比如对销售人员把他们的收入与销售额挂钩，对研究开发人员把收入与研究成果挂钩。对企业高层经理，由于他们的努力程度既关系到企业经营成败又难以监督，因此在奖金、津贴等固定收入外，还应对他们实行经营者持股、尤其是股票期权以调动他们的积极性。
2、奖励。薪酬并不是唯一的激励机制，企业的任何主管都掌握着一个重要的奖励资源：赞扬和鼓励。通过对员工工作成就的肯定，对进步的鼓励，员工会感到被尊重、被重视，获得成就感，从而提高对工作的兴趣和热情。企业既可以通过仪式和盛典对优秀的员工个人、团队和部门进行表彰来鼓舞士气，更经常的是通过对员工日常成长的帮助和对进步的鼓励来激励他们。
二、 以事业留人
1、工作设计。对于许多员工来说，工作内容是决定工作满意度和影响流动的一项重要指标，因此科学合理的安排工作和工作内容对留住员工具有重要作用。职位的单调性、工作任务的重复性、工作任务的挑战性、职务的自主权和责任等都会影响到员工对工作的评价。一般而言，工作越具有挑战性、越需要创造性，员工享有的自主权越大，则他对工作的满意度就越高。因此如果在职位设计时能考虑这些因素，就能相应提高员工对职位的满意度，从而降低员工的流失率。
2、职业生涯规划。职业生涯规划是企业协助员工发展各种知识和技能，向员工提供实现个人专长的契机，对今后从事的职业、要去的工作组织、要担负的职务和工作职权等一系列发展道路做出设想和计划。员工职业生涯规划既有利于人尽其才，避免企业人力资源的浪费；又有利于明确员工在企业中的发展前景和努力方向，使员工认识到他的发展是与企业的兴盛分不开的，从而把促进员工发挥潜能并自觉地把个人利益与企业的长远发展结合起来。
3、内部流动，竞聘上岗。虽然员工内部流动会带来一定成本，但是适度的流动可以满足员工求知、求新的愿望，避免长期从事单一工作给员工带来的生理、心理劳疾和情绪，激发员工热情和动力，有利于增加员工的满意度和投入感，提高员工的综合能力，满足员工的流动需求，从而达到通过人才内流抵减人才外流的作用。A公司建立了空缺职务海报制度，出现的空缺职位向全体员工公布，优先在公司内部选拔人员，所有在原工作岗位满一年并且表现良好的员工均可参与选拔。同时A公司开始着手建立公正、公平、公开的内部竞争环境，“庸者下，能者上”，对员工进行业绩考核和竞聘上岗以使优秀人才早日脱颖而出。
三、 以感情留人
企业内最重要的资源是人，因而建立以人为本的管理制度，尊重人及其需求，通过情感纽带留人并激励人成为一项重要的工作。然而许多企业往往致力于发展具有优势的专业与技术，以适应讲求高效率、高竞争力的时代，而忽视了企业内管理沟通、情感交流的作用。A公司苦心积累的专业技术优势随着十余名骨干人员的离职几乎丧失殆尽，这就是一个教训。
松下幸之助曾说：“要成为一位成功的企业家，必须去看别人看不到的东西，去听别人听不到的声音。”这说的就是感情沟通的重要作用。企业除了营建一个硬件设施先进完备的办公环境，还要注意倾听员工的意见，经常与员工进行情感交流。如果各层主管能够关心和重视雇员，经常与他们进行沟通，帮助他们解决工作中遇到的困难，形成上下级之间融洽的人际关系，提供多种渠道让员工的了解公司的发展情况，积极倾听他们的意见和想法，让他们参与决策、尤其是关系自身利益的决策中来(譬如实施绩效面谈)，员工的工作意愿即被点燃，内在的活力与动力也将迸发出来。这既激励了员工，又留住了人。据此A公司在内部网(Intranet)上建立了BBS提供员工表达自己意见和建议的空间，在各部门和子公司建立起经理接待日制度、意见反馈制度、合理化建议表彰制度。这样管理层就可以及时掌握员工的动态并采取解决办法。
四、 以企业文化留人
通过企业文化留住人才是企业留人的最高境界。如果说企业的组织结构是企业的躯体，人员是企业的血液，则企业文化就是企业的灵魂。一个被全体员工所共同认同的基本价值观，直接决定着员工的行为方式，使员工产生主人翁意识和归属感，在企业内形成一种向心力、凝聚力，在很大程度上减弱个人目标和企业目标的矛盾，阻止大型企业内各个小部门的离心倾向。
鉴于A公司企业文化建设几乎是空白，员工企业文化意识淡薄，咨询公司建议A公司在企业文化建设初期，不空喊口号，而是通过相关制度建设来约束和激励员工，从而当共同的理念潜移默化的形成后，再把它诉诸文字形成企业宪法。从现存问题着手，企业文化建设主要针对增强团队精神，加强沟通，体现个人价值等方面。因此绩效考核内容既包括员工的业绩，又增加了客户满意度和内部相关部门和员工满意度指标，意在激发员工积极性的同时，促进团队精神和客户满意意识的逐步形成；在培训体系建设方面，根据企业发展战略和个人职业生涯规划，公司为每个人度身定做了系统的培训计划，并开通网上学院使每个员工都可以随时随地选择自己喜欢的课程，从而促进员工的自我改进和自我完善并为今后的个人发展打下基础，逐步建立学习型的企业文化；在薪酬体系建设中，有意识地提高员工工资与公司业绩和部门业绩挂钩的比重，使员工感受到收入会随公司业绩而变化，旨在促进员工的奉献精神和集体责任感。
痛定思痛，A公司经过一年多的时间对人力资源管理体系从多方面进行了改革，制定了一系列具体措施，初步重塑起一个和谐而富有活力的组织，增强了公司的凝聚力，渐渐地吸引到更多的人才加盟，有几个离职的骨干员工也被“新的公司”打动重新回到了A公司。xsc
柳侵顺峰： 案例一:民法案例 乙是未成年人,父母双亡,乙所在的村民委员会指定乙之兄长甲做乙的监护人,并通知了甲,甲未表示同意,也未否定.甲被通知做监护人十几天后乙与邻家孩子打架,造成四百元损失,邻家孩子之父母提起诉讼,要求乙赔偿...
荷塘区18477188834： 民事纠纷案例分析 - ？
柳侵顺峰： 第一,协商解决.双方当事人在平等自愿的基础上,通过友好协商、互谅互让达成和解协议,进而解决纠纷. 第二,调解解决.在有关组织(如人民调解委员会)或中间人的主持下,在平等、自愿、合法的基础上分清是非、明确责任,并通过...
荷塘区18477188834： 民事诉讼案例该怎么分析 - ？
柳侵顺峰： 说实话你这个问题太宏观了,可以说没有具体的操作步骤,不过在案例分析过程中,其主要依据还是《民法通则》和《民事诉讼法》及其解释,我是法学专业,就我自己的经验而言,最好的方法就是熟练掌握各类民事法律关系,尤其是构成要件和特点,这样便于区别和比较,最后再根据民事诉讼法相对应的发条加以适用,总之狠下功夫才是王道,没有什么捷径好走,希望有帮到你.
荷塘区18477188834： 民事诉讼法学案例分析 - ？
柳侵顺峰： 甲在本市闹市区开了一家名叫“长安食府”的饭店,办理了营业执照,后因身体原因,甲将饭店交给其弟弟乙与丙经营.一日建筑公司司机丁驾驶本单位一辆装有建筑材料的货车路过饭店,因建筑材料堆放太高,将“长安食府”的牌子碰掉,正...
荷塘区18477188834： 案例分析——民事诉讼 - ？
柳侵顺峰： 这是一个运输案件,管辖权有始发地法院和被告的住所地,那就是甲,丁为什么没有乙呢因为已没有实际到达.2应该设定为甲,比较有利.3由都有管辖权的上级法院裁定管辖权.4违约,给付之诉.答得不知道你满意吗
荷塘区18477188834： 民事诉讼法案例分析, - ？
柳侵顺峰： 本案有5个法律关系.民事诉讼法律关系:法院和原告/被告/第三人/鉴定人之间的审判法律关系;原告和被告的争诉法律关系.诉讼主体是:原告、被告和法院;诉讼法律关系主体是全部人.
荷塘区18477188834： 民事诉讼案例分析 - ？
柳侵顺峰： 1以张君和王明为被告,赵强为无独立请求权第三人 因为赵强将书店转给王明和张君经营,但仍使用原经营执照.王明和张君获得经营权承担主要责任,已经通过法律形式转让经营权.王明和张君应该对物业履行相应责任,赵强为所有人承担连带责任 2诉讼中止---等待赵强的继承人继承权利义务后再继续进行诉讼
荷塘区18477188834： 民事诉讼案例分析？
柳侵顺峰： 1.根据《民诉意见》第46条,营业执照登记的业主与实际经营者不一致的,以业主和实际经营者为共同诉讼人.被告为:赵强\王明\张君 2.根据民诉136条的规定:一方当事人死亡,需要等待继承人表明是否参加诉讼的,应当诉讼中止.
荷塘区18477188834： 民事法学案例分析 - ？
柳侵顺峰： 顺序:1、乙(最早登记),2、甲(登记),3、丙和丁向乙清偿250万,向甲清偿250万,剩余200万丙和丁各100万.第五十四条:同一财产向两个以上债权人抵押的,拍卖、变卖抵押物所得的价款按照以下规定清偿:(一)抵押合同以登...
荷塘区18477188834： 民诉案例分析 - ？
柳侵顺峰： 1ر法院对双方当事人进行该调解的不妥之处:未核实参加调解的委托代理人是否经委托人特别授权.法院调解必须当事人本人自愿,依据《民事诉讼法》第88条的规定,调解达成协议,必须双方自愿,不得强迫.调解协议的内容不得违反法律规...
