我国企业人力资源管理与创新存在的问题及现状？

国外学者关于民营企业人力资源管理创新问题的不同看法~

国外学者关于民营企业人力资源管理创新问题的不同看法
【摘要】： 我国民营企业是我国社会主义市场经济的重要组成部分和县域经济的重要支撑,现在正以其强大的生命力日益成为我国经济发展的亮点,从总体上看民营企业从发展初期到现在,已经逐步认识到了战略人力资源管理的重要性,积累了不少宝贵的管理经验。但是,由于民营企业在发展之初形成固有管理模式的惯性作用,使得对战略人力资源管理还存在着相当多的问题。特别是许多民营企业所采取的战略人力资源管理模式在经营发展中暴露出的一些问题,民营企业的现存人力资源管理模式和方法已成为严重制约企业发展和壮大的“瓶颈”。因此,民营企业如何实现战略人力资源管理模式创新,将会直接影响和决定着企业的前途和命运,亟需加以解决。 本文以民营企业为探讨对象,通过介绍战略人力资源管理的背景、定义以及国内外战略人力资源理论研究现状,结合民营企业不同生命周期所呈现的不同特点,运用理论研究与实证研究相结合、共时性分析与历史性分析相结合、国内外比较分析以及系统化分析的方法,分析了民营企业具有的特点,以所有制和经营形式的不同,总结出我国民营企业的定义及特点,并通过对国内外民营企业人力资源管理模式进行比较,分析、研究了民营企业在人力资源管理上所存在的主要问题及产生的原因,在上述工作基础上,结合实际案例,有针对性地对民营企业在不同生命周期中选才、用才、育才、留才等方面进行改革的必要性和对策提出了见解,为使我国民营企业进一步改进人力资源管理方式、方法,建立良好的战略人力资源管理模式,试图为民营企业的战略人力资源管理提供实践操作的依据。
具体参考：http://cdmd.cnki.com.cn/Article/CDMD-11914-2006178910.htm

　　人力资源是企业生存与发展的重要资源，对中小企业尤为重要。为了让中小型企业能更加健康的发展，本文主要分析了中小企业人力资源管理的现状，并提出一些完善人力资源管理的对策和方案。

　　近年来，中小型民营企业作为最活跃的经济细胞在我国经济中所占的地位越来越重要，已经成为市场经济的主力军。中小企业的发展由于一些先天不足，本就存在着许多问题，同时随着我国入世，民营企业又面临着新的危机即人才危机。新时代下人才是企业经营发展的第一要素，人才资源与企业能否实现可持续发展的所有因素息息相关。良好的人力资源管理在企业竞争中有特殊重要地位，有利于提高企业的竞争能力。

　　一、中小企业人力资源管理的现状

　　1.中小企业管理者对人力资源管理的意识不够

　　很多中小企业管理者由于市场竞争的严厉，他们关注更多的是业务方面的问题，很少会关注内部管理问题。很多中小企业存在着管理力量不足现象，他们一般都没有健全的人力资源管理部门。很多企业可能是让经理办公室来代管并实行人事管理职能，人员少，这样根本无法发挥现代人力资源管理职能。

　　2.人力资源管理对企业的贡献不大

　　虽然现在很多企业对人力资源管理渐渐有了重视，但是人力资源管理部门还是无法与业务部门并列，具有相等地位的部门，在企业部门中还是处于较低地位。大部分中小企业人力资源管理往往注重于招聘、合同管理、薪金制度、考勤、调动、档案管理等事务性管理上，对员工的激励、培训、企业文化建设等方面意识不够，缺乏对企业发展战略的洞察力，无法与企业很好的结合起来。

　　3.企业激励机制不够和员工整体素质不高，流动性高

　　几乎所有中小型企业都存在员工流失现象，从而使中小企业员工学历水平偏低。流失严重问题主要是两因素致成的。其一，很多企业“揽外不必安内”的观念尤为显著，这些企业宁愿从社会上招相关专业人员也不愿花钱培训发展自己内部的员工，新老员工的工资待遇不公等，导致很多老员工外流。其二，大多数企业都喜欢接收刚毕业的大中专毕业生，但这类员工往往会在工作一两年内由于企业对其发展的局限性而选择更大更好对其自身发展有帮助的企业。

　　4.对员工的投入跟不上

　　对员工的投入归其到底就是员工的待遇问题。很多中小型企业在员工的薪资问题、保险问题、生活问题、培训问题上存在着很多不愿意。有些企业给员工的薪资与员工所在岗位有很大的不对等现象，给得少做得多。保险呢能不给办就不办，使员工的利益得不到保障。缺少与员工的沟通，没有很好地了解掌握员工的家庭情况生活情况。很多企业还存在着只使用不培养现象，认为人才培养的资本高于直接招聘的成本，导致人力资源跟不上。

　　二、人力资源管理的对策分析

　　1.重视人力资源管理的重要性

　　进行理念创新，强化“重要资源”理念。企业应该深刻意识到人力资源是企业获取竞争优势的关键资源，要转变思想观念，激发员工的创新精神和活力，要尊重员工、顺应人性，最大限度调动和发挥人的积极性，让员工有主动参与意识，使企业和员工个人的目标结合在一起，增强企业活力。

　　2.构建科学的管理体系

　　建立多样化的激励机制。企业要注重以人为本，以能为本的管理方式。要多多与员工沟通，倾听和了解员工的意见，关心员工，满足员工的需要，形成员工对企业的归属感和整体感，这样员工才会尽心尽力为企业付出。人力资源能效等于能力水平乘以投入程度，企业要注重员工自身的发展，加强对员工培训的投入，提升员工的能力，通过有效的管理机制，对员工进行物资激励和精神激励，最大限度地让每位员工发挥个人能力，员工自身得到发展就会更努力地回报企业，有效解决员工对工作的投入程度，从而形成巨大力量推动企业进步。

　　3.建立有效的绩效管理评估体系

　　建立一套完整的绩效评估体系，可以很好地评价每位员工的各种表现，同时可以依次制定员工升迁制度、制定员工培训开发计划、建立与之相适应的各种激励制度。有效的管理评估体系，会形成一种员工之间公平竞争的氛围，可以充分调动员工的积极性，激励员工奋发向上，而且还可以留住人才。

　　三、中小民营企业人力资源管理创新思路

　　企业要生存和发展，必须要进行技术创新。模仿创新是我国中小企业的优选战略。中小企业是技术创新的积极需求者和创造者，他们应以市场为主和政府积极干预为特色，坚持管理创新，不断适应竞争需要。

　　四、结论
　　我国是发展中国家，人口多、人力资源素质低、去也管理水平落后，制约着中国经济的发展。人力资源管理应以提高人的整体素质为着力点，结合中国实际加以创新，进一步深入研究了解人力资源管理的对策，形成自己特色的管理方式，拥有管理优势、人才优势才能在国内外市场中生存。

一、我国企业人力资源管理中存在的问题：
（一）企业人力资源管理模式陈旧
从当前的企业人力资源管理工作实际来看，很多企业人力资源管理模式还比较传统。比如，企业的人力资源管理缺乏对人的长远规划。很多企业因此缺少企业整体的发展战略规划，只是忙于眼前的业务工作，人力资源管理工作也是局限于日常的事务性工作。这可能导致人才需求计划跟不上企业的发展步伐，导致企业的人才结构不能有效地支撑企业的发展壮大。
（二）企业人力资源管理投入不足
目前，大部分企业对人力资源管理的投入相对于其他管理部门而言明显不足，一方面是战略与管理方面的不重视；另一方面是人员配备不到位与资金投入不足。大多数企业都没有把人力资源管理放在企业发展的战略高度上去加以重视。日常管理中更加注重企业的生产与销售等流通领域的业务上，忽视了人力资源对企业发展的重要作用。一些企业的人力资源管理人员不具备专业基础知识与从业经验，对企业人力资源管理不能从整体上和宏观上把握。
（三）人力资源管理部门职能过于简化
在很多企业里都把人力资源管理部门定位于低职能的从属部门。很多企业人力资源管理部门的工作职责仍然停留在简单的考勤管理，档案与合同管理等内容。而对于现代企业人力资源管理的重点工作比如人力资源规划、绩效管理、奖惩与激励机制、人才评价等方面操作甚少，导致员工整体管理能力不强。另外，作为企业的重要发展动力源泉，很多企业的人力资源管理并没有从战略高度去统筹整个企业的人力资源状况，不能及时有效地分析与掌握企业对人才的战略性需求。
（四）企业的人力资源管理方法不科学
企业在人力资源管理方法方面的问题主要有，一是在人力资源管理过程中缺乏对人力资源的合理规划。这是企业缺乏长远发展规划的表现。二是人才招聘过于注重形式。没有科学分析岗位需求和人才的实际情况，很多时候企业并没有通过科学方法选择到真正适合企业的人才，增加了企业人力资源管理成本。
二、我国企业人力资源管理实践创新
（一）企业人力资源管理人员培训方面的创新
企业人力资源管理的基础性工作就是企业员工培训，要想在人员培训中有所作为，就应从以下几个方面进行创新：一是培训理念要创新。要认识到培训对于员工适应工作环境、提高工作技能、提升工作积极性的重要作用，转变培训流于形式的现象。二是培训责任从人事到各部门的转移。要让专业人员开展专项培训，提高培训效果。三是引导员工从培训的被动接受者到主动参与者。充分调动员工的参与积极性，使员工主动参与其中，并在培训中找到乐趣，学到技能，提升自己。四是培训方式的转变。要将培训形式从讲课式转变到实践中来，理论联系实际，提高培训效果。
（二）企业人力资源管理绩效管理方面的创新
企业绩效管理是企业管理最重要的环节之一。以财务数据为中心的传统业绩考核体系已经不再适合现代企业业绩管理模式。因此改变传统业绩考核体系势在必行。在当前我国大的社会经济发展背景下，绩效考核要综合考虑企业所面临的社会大环境、行业背景、内部环境、发展现状、未来走向等多因素，从生产能力、财务状况、顾客满意度以及学习能力等方面实现企业绩效综合评价。
（三）企业人力资源管理激励方法的创新
企业员工流动较大对于企业的发展不利，因此，企业应认真研究当前企业员工流动的原因，增强激励措施，防止优秀人才外流。在人力资源管理实践中应不断创新激励方式方法。一方面，要发挥物质激励的显性效果，比如可以采用基本的薪资激励与福利激励并行的做法，为员工提供基本生活保障与稳定的收入来源。另外，还可以通过股权激励可以让员工有归属感，让员工共享企业发展成果。此外，要发挥非物质激励的作用。可以采取带薪休假、外出培训、提供岗位等方法，激励员工深层次的需求。
（四）企业人力资源管理方法的创新
市场经济时代，企业处于激烈的竞争环境当中，人才是企业竞争的关键。分层竞争法可以有效的提升企业人力资源管理的质量与效率，受到企业的青睐。分层竞争法分为横向和纵向两个层次，横向上的竞争表现为部门内部的竞争，纵向上的竞争是部门与部门之间、上级部门与下级部门之间的竞争。在采用分层竞争法管理员工时要注意几个原则，一是针对不同类型的企业，提出不同的目标要求，二是要面向企业全部人力资源进行；三是分层竞争法的实施要在员工可接受、通过努力能实现的维护上进行。

现状就是大家都口口声声喊着员工是卫门最大的财富，心理却并不这么想，在此思想下，人力资源工作肯定得不到重视，也就是说人力资源从业者在公司的话语权低，公司只把人力资源部门当做是只管招招人、做做工资表和人员离岗手续的。
存在的问题就多了，比如：
1、缺乏正确的人力资源管理理念 。就是上面说的对人事工作没有真正重视起来。
2、缺乏人力资源战略规划。就拿招聘来说，这个主管说要5个人，就去招5个，那个经理说要10个，就再去招10个。
3、员工流失快，人才稳定难。很多老板存在这种思想：只要我有钱，什么人招不到？结果就造成人员流动不正常，加大隐性成本。
4、人员的招聘不规范，方法单一。这个就不说了，大家都懂，面试凭直觉的人事工作人员多了。
5、管理人员的素质偏低。主要是人事管理理论知识的缺乏，自身专业结构单一，不能做到人事工作和企业发展的有效结合。
6、人才晋升难，发展空间小。关系户的存在始终的人事工作的一只拦路虎。
7、强调管理，忽视激励。把人事工作的标准定在了只要员工规规矩矩就行，在挖掘员工的潜力和调动积极性上的功夫较少。
8、注重培训的形式和数量，忽视质量。本来人事工作的工作业绩就不好测评，重数量不重质量的结果就是老板认为有无皆可，这就造成一个恶性循环啊。
9、人事法规政策淡漠。在民营企业老板的意志和想法就是一切。人事从业人员本来就是员工与企业之间的沟通桥梁和润滑剂，但是很多人力资源工作者却完全只站在老板的角度上。

人民群众日益增长的物质和精神需求与落后的企业管理体制之间的矛盾。

人力资源执业者的水平跟不上时代的变化。思维有定势。

因时而势，而更多的是墨守成规，敷衍了事……

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暨钢尤尼： 11月16日 23:01 我国企业人力资源管理中普遍存在的问题,最关键的是缺乏凝聚力.其主要表现是: 1.人文环境欠温馨;2.加薪提升无希望;3.生活前景看不到;4.人际关系难沟通;5.上下左右压力大;6.疲惫不堪寻机缘. 应针对以上情况分别采取措施.

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