有关教师队伍建设的调研选题，或者是教师队伍建设包括哪些方面？谢谢啦

教师教研组队伍建设包括哪些内容~

1 切实做好常规工作
学生教学质量的提高在于老师们平时扎实的教学，备好每一节课，上好每一堂课是教研组教学的基本要求。组里按照要求每月进行教学常规检查，检查教案时，除了检查教学内容、教学进度，同时检查与之相关的教学目标、教学后记、教学方法、教学手段、作业布置、作业批改、成绩记载等等。平时要求组内教师做到精心设计教案，认真批改作业，及时反馈，落实订正。从每月的常规检查来看，组内老师都能根据学期教学计划编写教案，认真备课，在钻研课标和教材，研究学生的基础上，撰写教案。做到：内容科学、准确、全面，结构完整；形式规范、合理、清楚；详略得当，切实可用。月考核制度在一定程度上及时反馈了教师的教学情况和学生的学习问题，有利于教师及时调整方案进行教学。切实做好常规管理工作，是我教研组教学组风良好的必要条件。
2 定期开展教研活动
定期开展教研活动，活动内容始终围绕教育教学这一条主线，组里有一大批刚从高校走出来的新教师，在课改口号如日中天的时候，她们的业务能力急待提高。于是充分利用教研活动，讨论教育教学中遇到的问题，提高组内老师的业务能力和课改能力，同时努力创造一些机会、增进老师之间的交流、协作，密切联系，并在工作上互相帮助，以集体的智慧和力量来完成好各项工作任务，使每一个人倍感集体的温暖和同事的友爱。教研活动进行有目的、有计划、有步骤的统筹安排，每个教师以主体者、研究者的角色参与教研活动。
教研活动一般采用专题研讨活动，可以根据课改需要，为突破一些重难点的教学问题而设计的专题；也可以是针对某一时期老师普遍存在的问题而设计的专题进行研讨。如安排《PLC及应用》精品课程建设专题、《传感器与检测技术》精品课程建设专题、“五课调研、两课评比”活动专题、对外公开课专题、信息化大赛的教学设计专题、电类课程标准修订专题、电气运行与控制专业人才培养方案修订专题、如何提高课堂实效专题等等。教研活动的一般程序是：提出问题―互动交流―达成共识。教师通过成功经验的开掘与分享，在互相启发、资源共享、共同提高中发挥了群体效应，达到扩展视野、事半功倍的效果。
3 注重学习教学新理念
教师空有满腔教育热情是不够的，还需要有较高的业务素质。现在有一些教师的教育方法陈旧、简单，即使有“苦干”的精神，但教育效果很差，究其原因，他们没有注重学习教学新理念。
职校生的文化基础相对较薄弱，思维比较惰性，用传统教育方法进行课堂教学，学生学习积极性低，很多同学上课时无精打采，学习效果不理想。作为一名承担着教书育人重任的教师，应该与时俱进，不断学习。课程改革给教师提供了机遇，同时也带来了挑战，教师面临着“本领危机”。不断学习教学新理念，努力激发学生学习兴趣，改变学生学习方式，促进学生在教师指导下主动地富有个性地学习，提倡“自主学习、合作学习、探究学习”，改变以往的“教师为中心、课堂为中心、书本为中心”的局面，促进学生创新意识和实践能力的发展。极大发挥职校生的潜力，爆发他们的能量，改变职教的不力局面。要想获得好的教学效果，学习就应该成为每个教师每天生活的一个重要组成部分。
只有教师会学习了，才能不断适应新时期的学生特点，教育形势，改善自己的教育教学方法。当教师的综合能力提高了，教学便会变得轻松而又有质量，教学也就成为了一种乐趣。
4 发挥骨干教师引领作用
我们这个教研组里有骨干教师4人，分别是全国职业院校教学名师1人，无锡市教学新秀1人，惠山区教学能手1人，惠山区教学新秀1人，群英荟萃，他们是我们组内的业务骨干，因此，要充分发挥示范带头作用，组内每学期均要安排骨干教师进行公开课示范并开设讲座，通过学习、反思等环节开拓其他教师的思路，引发教师学习兴趣，启迪教师积极思考，让教师举一反三，触类旁通。
利用科研课题来拉动教师学习，也是提高教师业务素质的重要方式。在近两年中，教研组内课题丰富，有徐益清老师主持了省级课题《工学结合人才培养模式的实践与研究》、强高培老师主持了省级课题《电气控制与PLC项目课程课例开发与实施研究》、蔡艳老师主持了校级课题《龙门加工中心横梁预调平系统的研究》、肖满云老师主持了校级课题《基于DSP的光伏陈列并网逆变器研究》、钱英老师主持了校级课题《全自动洗衣机模糊控制系统设计》，每个课题组内教师都大力参与，教师们通过选择课题―立项―课题实施―课题总结，通过查找资料，学习理论，对自身的基本素质的提高有不可忽视的作用。教师们在开展课程研究的过程中及时记录，不断的反思自己的研究过程，不断地改进课题研究的实践，写出经验总结和反思，无疑会使承担课题的教师素质有了空前的提高。科研能兴校，科研也能兴师，这条路是许多教师的成才之路，会使他们成为优秀教师，骨干教师。
5 时刻体现人文关怀
长期以来，人们更多关注的是教师的专业发展，而忽视教师自身成长，特别是在强调教师专业化发展的今天，这种现象则更加明显。
组里工作未满5年的青年教师有8个，占47%，这些老师一般都还承担着班主任，由于年轻，工作经验少，我校又是封闭式管理，对学生的束缚比较多，职校生个性分明，管理难度较大，有的老师甚至出现了心理问题。单单提高教师的经济地位、我认为远远不够，他们还应得到更多的人文关怀。而这种人文关怀与提高他们的物质待遇相比，其重要性可以说是有过之而无不及。我们需要走进他们的现实生活，走进他们的内心世界，主动和他们多交流，沟通思想，努力解决他们的思想问题和现实工作、生活中的问题。闲暇时多与组里教师在一起探讨家庭、婚姻、子女、身体等生活问题，平时多倾听教师的心声和抱怨，对组里教师的情况有所了解。教师出现问题时要多劝慰，碰到挫折时要多鼓励，对不同意见者进行换位思考。教研组里有任务时，作为组长的我身先士卒，不管是集中教学周教学，还是精品课程建设，还是公开课，时刻与老师们共甘苦、同奋斗，分配工作时刻注重公平，尊重教师个体发展的差异和独特性价值。
以我的绵薄之力，给予教师一点人文关怀。人文关怀的宗旨在于“助人自助”，使人达到“充分的存在”；能够对生存环境和主体自身进行自觉的自我调节和控制。创造并维护一种良好的办公室文化，教师整天保持一种良好的心境，从而提升教师职业幸福感。

嫌拼音是xián，词语如下：嫌恶、避嫌、前嫌、挟嫌、猜嫌、嫌弃、夙嫌、讨人嫌、嫌怨、嫌隙、嫌憎、嫌犯、宿嫌、嫌贫爱富、犯嫌、嫌衅、尽弃前嫌、曲嫌、嫌好、雠嫌、嫌忌、多嫌、凶嫌、引嫌辞退、弃嫌、嫌隟、引嫌、说好嫌歹、嫌惎、嗤嫌、避李嫌瓜、嫌间、嫌难、嫌消费、薏苡之嫌、嫌其过简、摒弃前嫌、地嫌势逼、决嫌等。

市场经济和中小学教师队伍建设

李远成
在建立社会主义市场经济体制的变革中，如何加强教师队伍建设?无论从理论上还是实践上，都是中小学管理过程中无法回避的，也是迫切需要探讨的。
一、教师队伍在市场经济运行轨道中的特殊坐标
中小学教师在基础教育的巨大作用，已为国人所熟知。全国有800多万普通中小学教师，这是一支特殊的劳动大军，无论从他们的劳动方式、劳动对象、劳动产品，还是从他们的就业 渠道、方式看，都和企业不同，其理由是：
1、这是由社会主义市场经济的要求决定的。市场经济并不是私有制的代名词。邓小平同志1 992年初南巡讲话中已经明确告诉人们：“计划多一点还是市场多一点，不是社会主义与资 本主义的本质区别”。我们的市场经济是在坚持社会主义这一根本制度的前提下，以公有制为基础的市场经济，是体现按劳分配为主体的市场经济。同时，它也是和社会主义的基本制 度结合在一起的，它并不排斥国家宏观的调控和计划。中小学作为国家上层建筑领域的特殊部门，历来都被置于宏观控制之下，不仅过去和现在如此，在将来相当长的历史时期内也将 如此。现阶段，中小学师资调配如果没有国家统一管理，后果是很难设想的。加上我国中小学基本上都是国家投资，教师工资也基本由国家承担，中小学教师是吃“财政饭”的国家干 部。因此，不应该进入市场经济运行的中的劳动力市场。相对地讲，在对教师的使用问题上，“双向选择”、“用工自主”的开放程度也应该小得多。
2、这是由我国目前的教育发展和教师队伍的现状决定的。我国人口多，底子薄，由于基础教育总体水平低，仅管建建国后党和国家投入了大量的资金，使教育获得了很大的发展，但 离 现代化的要求还相差甚远。不少地区小学教育尚未完全普及，相当一部分地区，尤其是农村，普九教育的实现还相当艰巨。在这种形势下，要提高整个中华民族的文化素质，还需要大 量的中小学教师。就目前中小学教师队伍结构来看，不仅数量上还有不少缺口，在质量上也有不少问题。仅有70多万人口的重庆市荣昌县，目前还缺编中小学教师556人；在编教师中 ，小学教师学历未达标的245人，初中教师学历未达标的239人，在这种情况下，非但不能使教师自由进入“市场”，自由流动，相反还应该稳定、加强。
3、这是由国家对人才的培养目标决定的。国家举办师范教育的目的，就是培养教师。当一个师范毕业生掌握了一定专业文化知识和传授知识的技能后，就应该去从事教书育人的工作 。当他已经成长为一个合格的、成熟的教师的时候，却不去从事他所熟悉的工作、事业，而是“下海”、“跳槽”，那种结局当然不是国家所希望的。
当然，一旦有一天，全民族的文化水平提高了，教师的政治、经济地位真正提高了，有能力且愿意当教师的多了，教师队伍的管理模式也不是不可以改一改，因为市场经济的竞争性、 选择性毕竟是客观的，不以人们意志为转移。
二、当前影响中小学教师队伍建设的因素
“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”，但当前的诸多因素使这种希望显示得并不充分。
1、教师工资制度有弊端。
企业的经营管理必须按市场经济运行规律办事，中小学作为一个特殊行业，是否也应完全遵守价值规律?不仅在理论上说不清，在实践上也不太容易把它扯在一起。建立在公有制基础 上的学校，教师的工作性质虽然可以界定为脑力劳动，但知识还不可能完全商品化，教师个人的劳动数量和质量也不可能完全成为衡量收入高低的尺度。一般地讲，教师工资主要根据 学历、工作年限、职称三项指标确定的，而且一经确定就具有相对稳定性，并且只能往上涨， 不会往下跌。对一部分教师来讲，他们收入的多少和实际工作情况并不吻合，在教学工作中 兢兢业业，一心扑在教学上的教师，他们的付出和所得就有较大反差，少数教师，不安心本职工作，混岗，“发水”，但其收入并不比前者少。无论从哪个角度讲，按劳动分配原则没 有在教师行业得到充分体现。一般地说，中青年教师是教师的主力军，但他们由于工作年限短，职称低，而要增加工资又必须“耐心等待”，这就在很大程度上影响了他们的积极性 主动性和创造性的发挥。
当前，教师的工资体系是纳入国家预算的，从大面积讲，学校既无扩大办学自主权的法律规定，没有优质优价，按质论价的政策依据，更没有自定工资标准的经济实力。中小学校长名 义上也称法人代表，但决不能和厂长经理相提并论，他只能代表国家管理学校，在如何提高教师待遇问题上打不出多少主意。企业要生存发展，“不找市长找市场”，学校的特殊坐标 决定了它的秉性：光找“市长”的“麻烦”。
此外，当前中小学体制的分级管理，财政体制的改革，经费的分级包干，使不同经济发展水平，不同财政收入的地区的教师工资体系出现很大差异，国家开口子，自己出票子”的政策 ，使一些中小学教师的工资和其他收入得不到落实。这就难怪有拖欠教师工资的现象了。
2、中小学教师收入偏低，国家心有余而力不足。
这里讲的收入是指总收入，包括基础职务工资和政策性补贴、津贴；所谓偏低的参照对象，当然不包括农民。
就荣昌地区中小学教师的收入情况看，全县人平基础职务工资95?71元(最近已造册上报，每人增加一级工资，人平增资7?92元)，加上各种补贴，人平180?00元左右。和县境内党 政系统相比较，虽然基础职务工资略高一些，但却没有每月60?00元的“廉政费”、年终奖、下乡补贴之类。从总收入看，教师人平收入大大低于党政干部的人平收入。据县内某银行 内部职工透露：他们的年终奖一般在2000至3000元。至于邮电、交通、建筑、建材各行业职工的收入与教师收入之间的“体脑倒挂”，已为社会公认。“一支烟、半斤油，一顿饭、一 头牛”的生活标准与教师是无缘的。
这些年，报刊文件总有不少关于教师流失的披露，不少教师(尤其是骨干教师)，不惜花力气，找关系，寻门路跳出教师队伍，却从没听说过有党政机关干部、企业专业人才拼命挤进学 校的先例，道理何在?只能从经济上去找原因。
国家未尝不想尽快解决这一带有普遍性的问题，但终因财力不足，力不从心，出现“雷声大、雨点小”、“教师长工资看报纸”的现象也不足为奇。
此外，不少地方领导干部在对提高教师待遇问题上，指导思想就不正确，或认为教师光用钱不找钱，他们找钱教师用钱；或认为教师一天上几节课根本就值不了几个钱，因而对提高教 师待遇并不热心。值得庆幸的是，《中国教育改革和发展纲要》已经明确提出“八五期间，教育系统平均工资要高于当地全民所有制职工平均水平，在国民经济12个行业中居中等偏上 水平”的目标”。相信真正落实教师待遇问题的日子不会太远了。
3、评职称，“强心针”和泼冷水同时并存
以荣昌为例，现有公办中小学教师3121人，45岁以下的中青年教师3076人，占教师总数的78 ．25%，其中35岁以下的青年教师2037人，占51．8%。在40岁以下的教师中没有一个高级职 务；41—45岁年龄段教师也仅有高级职称1人。663个中级职称中。青年教师(35岁以下)仅有 30人。可见，从总体上看，中青年教师的职称普遍是初级职称，这本不值得奇怪，但从另一 侧面反映，46岁以上的教师855名中具有中高级职称的就达706人(其中有高级49人)，这就难免给人造成一种印象，评职称的主要依据是年龄。
全国800多万中小学教师中具有高级职务的仅占教师总数的1?02%(荣昌县也是这个比例)，具有中级职称的也只有13.8%(荣昌略高于这个比例)，不少教师到退休时也未评上应该评上的职称。须知，目前国家是把水平、地位、待遇和职称挂钩的，没有职称，其他许多力面都没有。职称名额太少，不仅令广大教师不满，也令各级教育行 政领导和中小学校长大伤脑筋，每评一次职称就会在学校掀起一重不小的波浪。评上理想职称的，固然高兴，未被评上的，好似被泼了一瓢冷水，他们之中的不少人或消极等待，或伺机改行。
许多教师，无论从水平，能力还是实绩上考查，都是和相关职称相符合的，但就是因为“名额有限”，得不到认可，这和市场经济的运行规律显然是相悖的。在职称评定过程中，也的确存在一些影响教师队伍稳定的因素，如论资排辈，比“胡子”长，使有的符合条件的中青年领不到“入场券”，虽然青年有的是机会，该让赶“末班车”的先走，但如此循环下去，都到末班才赶上车，上车未行路，天便黑了，又该如何是好。又如，职称评定本该是制度化，经常化的，但只是不定期地给点“自然减员指标”，让教师们去“火并”，每评一次职称，且不要说积极作用与消极作谁大于谁，就单说校长因大量的思想工作所耗费的精力就是许多人没体验过的。
4、中小学教师生活条件差，环境艰苦。
这主要是针对乡村学校而言的。中小学多数分布在农村，和城镇相比较，生活条件差，环境不好，不通公路，没有自来水，有的甚至没有电灯，油盐煤米菜样样都得靠自己从远离学校 的场镇采购；学校没有工友职员，所有勤杂事务全由教师承担。有的学校规模小，两三个教师，一旦有人生病，其他教师就得“抬课”，有的乡村学校，包括一些完全小学甚至乡中， 新教师多，代课教师多，家住附近农村的多，究其原因，无非是条件差，留不住人。新教师是身不由己，农村教师就近半农半教，代课教师好找，反正初中毕业生眼下多的是。但这样 的农村学校的教书队伍状况，实在令人担忧。
三、对加强中小学教师队伍建设的几点看法
笔者仅就目前形势下政府职能部门和学校如何建设教师队伍谈几点看法。
1、选好校长，用好校长
培养一个好的校长，用好一个校长，无异于办好了一所学校，这一点，和企业没有什么两样，因此要建设好教师队伍，首先应建设好校长队伍。
在选拔标准上，“四化”标准从总体上讲是应该遵循的。但在理解上，是否可以这样认识“ 革命化”，除一般意义外，还应加上全面贯彻教育方针，有开拓精神、有市场经济观念和意 识；“知识化”、“专业化”本属同一范畴，它还该包括教育理论、管理水平、政工能力；至于“年轻化”，是相对而言的。从某种意义讲“四化”只是客观条件，还应加上主观因素 才完整。这里不妨斗胆再增加一化——“激情”化。激情，是从行为动力的心理角度讲的。荷兰学者斯宾诺莎认为激情是因果链条中的一环，激情包活愿望和快乐等方面。这是说，没 有 心理上的要求，没有主观上的愿望，心情不舒畅，行为就缺少动力。试想，仅有能力做好校长工作却不愿意承担此项工作，即没有行为的激情，而只是“组织服从”，勉强上岗，这种 结局该会是什么样子。
在对校长的使用过程中，放权至关重要：组阁权，教师聘用权，经费使用权，奖惩权都应适当扩大。其二，在政策上应为提高校长待遇开口子。第三，应体现“专业化”，校长不一定 非兼课不可。其四，应有一支专门负责校长工作的政工队伍，因为校长也是人，他们有血有肉有感情，在工作、生活中也会遇到这样那样的问题，对他们不能只是放心，更要关心。最 后，校长不宜更换太勤，频繁调动，要稳定教师队伍，必须首先稳定校长队伍。
2、广开师资来源渠道
目前的中小学教师基本上都是来自师范院校的毕业生，由于种种原因，教师流动频繁，师资队伍不稳，有的学校量少质弱，尤其是农村学校缺偏严重，可否采取以下方法：①向社会招 聘。对有志从事教育工作的企事业单位有关专业人员，可调入学校；对回乡高中毕业生可择优录用，经短训后分到缺编小学任教。②聘请兼职教师。对于初三、高三实行分流的学校可 以采用，学校在编教师不能承担的选修课、劳技课可聘请工程技术人员，能工巧匠到校兼课。③适当延长骨干教师的退休年龄，把一部分已到退休年龄，而身体好，精力旺盛，教学能 力强的教师继续留在教学岗位上，使他们在教学、科研、对新教师的传帮带等方面发挥重要作用。④鼓励超编学校教师到缺编学校，乡村学校任课。
3．建立科学的，适合学校实际的职称评聘制度。
国家对职称指标的下达、评审程序的确定，跟学校关系不大，但学校至少应该有聘任教师的权力。设多少职称的岗，学校虽然不能完全自主，但由谁担任某个职位，校长应该是心中有数的。职称资格和职务和应该是两回事，现在的评职，一经评定，终身享有，不论任职与否都可领取相应的工资，这很不合理。最好把基础工资和职务工资分开核算，这样，在学校总经费不变的情况下，校长可根据每个教师的德、才、绩、能，合理地确定具体的职务岗位，高职可以低聘，低职可以高聘，这样更能体现竞争性，调动积极性，和市场经济的运行规律相一致，体现按劳分配，应该是顺理成章的事。
4、建立激励机制，势在必行
管理心理学告诉我们：动机是推动人们行动的直接原因，而人的动机是由需要转化而来，动机又必须通过某种手段的激励才能转化为具体的行动，教育管理者的责任，就是要努力激发教师的强烈的工作动机，才能提高管理工作的有效性。首先，应重视激因的效应，教师如果老是接受‘忠诚党的教育事业”、“全心全意为人民服务”之类，而对他工作上达到什么目标，做出什么成绩又该得什么奖励并不清楚，或根本就没有什么章法，那么，他的工作热情是不可能持久的。反之，教师达到一定的工作目标，在荣誉、物质利益、职称等方面给以激励，效应就大不一样。其次，正确处理好物质激励和精神激励的关系．精神激励具有持久性，教育性和调节性；物质激励具有实效性，在一定情况下具有强效性．两者必须同时并举，但在不同对象、不同问题上又应有所侧重；如在教师必要的物质需要得到满足后，更需要的是精神奖励，而目前评选优秀教师，名额太少，方法单—，作用不大。
其三，在具体作法上：①建立规章；不论是政府，还是学校必须有一套规章。②建立校长奖励基金，使激励措施有物质保障。③广泛宣传教师优秀事迹，增加社会效应，④必须和职称评聘挂钩，凡有突出成就的，破格晋升。
5，建立多劳多得，优劳优酬的工资体系
在市场经济体制下，价格杠杆和竞争机制的功能给企业的压力是巨大的，企业的优胜劣汰也是通过经济手段来实观的。在当今教师工资体系中，何尚又不可以运用经济杠杆，促进教师上足课，骨干教师多上课，创造条件，使正常工作和超额工作的教帅提高收入，使少数低能教师被自然淘汰，从而增强教师岗位的吸引力呢？一个经验丰富的教师，在他做出公认的成绩时，按照优质优价的原则，比一般教师获得的报酬更丰厚—些，又未尚不可呢?顺便说一点，一所办学水平较高的学校，在完成国家招生计划的前提下，收一点“议价生”，借以解决国家投资的不足，教师的福利等问题，既调动了教师工作积极性，又减轻了国家负担，社会压力，在建立社会土义市场经济的今天，又有何值得莫明惊诧的呢?
6、教师不应从事第二职业
教师应该在教书育人上多下功夫。在正常情况下，教师本不会有时间和精力去卖烧饼、茶叶蛋之类。过去一段时间，国家在舆论上有过太开放的导向，甚至以红头文件的形式允许教师 搞第二职业，形式上是帮助教师致富，实则是帮了教育的倒忙，无疑使本不稳定的教师队伍雪上又添霜，这样的蠢事再也干不得了。
加强教师队伍建设，稳定中小学教师队伍，是一个复杂的系统工程，除上述几方面外，诸如正确处理好文凭和水平的关系，提高农村教师的待遇，解决好教师住房、就医、子女升学就 业等问题也应在考虑之列。
社会主义市场经济和教师队伍建设本来是属于物质文明和精神文明两个不同性质的问题，但它们之间的确存在内在的，不可否认的必然联系。建立市场经济无疑是加快现代化 建设的重要步骤。工人、农民、知识分子是四化建设的三支基本社会力量，教师是一支庞大的知识分子队伍，在建立社会主义市场经济制体中的作用，无论是直接的，还是间接的，都 将是巨大的，这就是结论。

(本文发表在《重庆教育论丛》1994年第3期)

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