HR如何选对人
如何将人选对
如何将人选对?我重申三点。
第一点，一定要建立人才标准
企业及岗位对人才的要求是什么，这首先要明确，这既是基础，也是招人用人的行动指南。如果标准都没有，谈何将人选对?
第二点，一定要学会专业的选人方法
招聘不能仅有面试，更不是凭经验的主观判断，要依据岗位人才标准，该用笔试的用笔试，该用测评的用测评，该启动背景调查的就不能忽略此项。总之，判断一个人到底合不合适，一定要多种方法多管齐下之后得到综合判断，并据此作出招与不招的决策。
第三点，一定要有纠错机制
无论方法再专业，设计的招聘流程再怎么无懈可击，看人总有走眼的时刻。所以，人到岗后一定要有试用期，针对试用期跟踪得出的结论，该辞退的请不要犹豫；该换岗的应给与机会；该培训提高的要有责任人和相应办法。总之，一旦发现人与岗位有差距的时候，一要能及时发现；二要能找出问题症结；三要有针对问题的切实可行的纠错方法。
无论如何，人对一家企业的发展会起到至关重要的作用。只有人对了，才有对的事，而对的事，才能驱动企业的生存与发展。由此而言，如何选准人，这既是企业的基本功，也是构成企业发展的核心要素之一，务必要重视并做好这项工作。
三种人一定不能招
所谓说“请神容易送神难”，一旦人错了，企业要进行相关纠偏，不但成本大，而且也浪费了时机。要保证将人选对，从大方向而言，有三种人，企业是万万不能招的。
一是价值观与企业价值观不相匹配的人
能相扶相携走远路，撸起袖子努力干的人，才是企业真正的“贵人”。企业要能有这样的“贵人”，招聘时重中之重的一定要能判断其价值观。比如企业价值观重“协作”，但某核心岗位的领导却偏偏以小团体利益为重，凡事没有大局观念，戒备心强，别人根本无法进入他的“防区”。如此，企业会与此人和谐么?若人与企业的价值观是相悖的，轻者此人在企业牢骚满腹，怨言冲天，消极怠工，无端指责；重者拂袖而去，与企业势不两立。企业花了若干年的培养与投入，却造就了一个“敌人”。人与企业价值观的相冲，对企业造成的负面影响是很大的，需要引起企业的高度重视。
二是职业兴趣与岗位不相匹配的人
记得有位哲人说过：“兴趣是一个人倾尽全力投入的根源和起点”。无论创业还是在企业上班，还是做其他任何事，要有成效一定得要投入，而且要确保比别人更加努力的投入。但投入的程度不是靠自律的强迫所能一天一天一年一年而长期坚持的，唯有兴趣才是保持长期投入而乐此不疲的根本。所以，要能保证岗位的任职人做到全情投入，除了要有必要的外在激励机制的保障等，一定还要发现人的职业兴趣点，并依此将人匹配到合适的岗位。只有人的职业兴趣与岗位相匹配了，才有调动其工作积极性的基础，否则，企业无论如何用力，都不能用好此人，当然，最终也无从留住此人了。
三是个人特质与上级特质不相匹配的人
所谓讲上下同欲者，方能胜。一家企业也好，一个部门也罢，若上下级之间各怀各的心事，甚至吹胡子瞪眼睛对着干，企业或部门能取得效益的最大化么?保证上下级之间和谐的前提是双方之间性格、能力、做事的方式等全方位的匹配，这种匹配首先要体现在“互补”与“同频”上。什么是“互补”，比如上级性格上比较“强势”，那么下属就要注意匹配一个相对比较“温和”的人；什么是“同频”，比如上级办事的风格是“风风火火”，那么下属就要尽量避免凡事习惯拖拉的人。只有做到上下级之间首先人际之间的和谐，才有一切事情进展顺利的基础。
我想，我们在招聘上假设能做到慧眼识珠摒除这三类人，那么选对人就有了成功的基础。只要能做到被招聘者“价值观”“职业兴趣”“与上级”的“三合”，其他方面即便有暂时的欠缺，也是可以通过到岗之后的培养而去提升去改变的，并无大碍。
拓展知识：hr最看重什么
1、实践经验
这不单单是指在校期间的社团、学生会经验。这些经历绝大部分的大学生都曾体验过，其中的水分有多大，可想而知。它只能在一定程度上体现求职者的组织及管理能力，但并不是绝对的参考依据。
和工作相关的实习经验的多少，才是HR真正看重的。而在名企的实习经历，更能为面试加分不少。毕竟名企的实习生招聘往往更为严格和激烈，这样的一次实习经历，很大程度上是对你能力的一种认可。如果你大学时曾在BAT公司实习过，那么毕业时国内一线互联网公司基本上就能任你挑。
2、在校成绩
都说，大学里成绩不是最重要的，但对于毕业时，同样工作经验缺乏的'应届生来说，成绩往往是能迅速看出一个人能力的最佳指标。一般而言，在校成绩好，绩点高的学生，自控能力以及学习能力都较强。在大学相对宽松自由的环境下，仍能保持学业上的优异。在HR眼中，这往往是有责任感的一种表现，也是对未来能按要求踏实完成工作的一种保障。
曾在贴吧上看过某个名为“寂寞深海”的网友吐槽，自己是个名副其实的“实力派”，当过班长，干过各类兼职，而同寝室的一个哥们儿，用别人的话说，他除了成绩好点儿，就再无其他。可两人一起去面试，最终HR却留下了他的室友，而不是他。
此外，面试者的面试表现，很大程度上和在校成绩是呈正比关系的。很多大公司在进行网络筛选简历的第一步，就把成绩作为一个最直接的划分点。
3、专业证书
在校时老师照本宣科，照搬书本理论的授课模式，常让大学生对上课兴致乏乏。理论知识偏多，考前死记硬背突击也能拿高分的案例，也不在少数。面对在一定程度上打折的“在校成绩”，专业证书，往往成了HR考核专业能力的最直接的方式。
对财会专业的学生而言，毕业时，如果连一张会计从业资格证都不具备，凭什么让HR相信你真的能胜任掌握企业经济命脉的财务工作？而且，对比在校期间纯理论式的教学，往往很多证书的考核更偏重应用。就拿财会类的来说，这张素有“四大通行证”之称的财经领域顶尖证书，共14门科目，涉及审计、税务、法律等各个方面。很多在高顿报班的ACCA学员们表示：对比在校纯理论的教学，ACCA的课堂显得生动、贴近实际了许多。而其中的一位学员，大学里通过了ACCA的全部科目，毕业时，因为这一加分项，成功接到了安永抛出的橄榄枝。
而除此之外，用考证来充实自己的大学生活，也是一个不错的选择。
4、个人软实力
除了专业证书、校内校外经历等看得见的硬实力，个人素质等软实力也是HR考核的一项重点。毕竟这直接关系到你未来的发展与走向。
具体指你的交流表达能力、团队协作能力、独立思考能力、抗压能力等。而其中很多在面试的过程中就可以得到很好的考量。曾听一个做HR的朋友讲述过他的一次经历。他们公司财务岗招会计，在拿到某个应届生简历时，方方面面都很满意。证书考过不少，成绩也不错，可面试时明显看出他的沟通表达能力一般，而且恃才傲物。最终他们还是没有录取这个所谓的“高材生”，硬件实力再强，软实力不足，照样发挥不了他真正的价值。
职场不同于校园生活，需要具备足够的团队协作意识、抗压能力，才能保证工作的有序进行。
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