怎样制定合理的薪酬方案
薪酬管理设计步骤
企业的薪酬体系设计包括以下步骤: 第一步:工作分析; 第二步:岗位价值评估 第三步:岗位分层级 第四步:岗位标杆设置 第五步:计算层级薪酬总和 第六步:计算年薪和月薪 第七步:月薪五级工资制 第八步:固定工资、绩效工资设定 第九步:营销组织薪酬设计 第十步:财务人员薪酬方案 第十一步:高管人员薪酬方案 第十二步:建立薪酬管理制度。
几种基本工资制度
在企业薪酬管理实践中,根据薪酬支付依据的不同,有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式,其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的,这体现着公司的价值导向。 以下是几种主要的工资制度形式: 依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制; 依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制; 依据以绩效进行支付的工资体系,如计件工资制、提成工资制、承包制等; 依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制; 依据岗位(职务)和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
岗位工资制
岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设:第一,岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配,如果员工能力超过岗位要求,意味着人才的浪费,如果员工能力不能完全满足岗位要求,则意味着任职者不能胜任岗位工作,无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是:不同的岗位将创造不同的价值,因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上,使人的能力素质与岗位要求相匹配,对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。
职务工资制
职务工资制是简化了的岗位工资制,职务和岗位的区别在于,岗位不仅表达出层级还表达出工作性质,比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位,而职务仅仅表达出来层级,比如主管、经理,以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级,事实上和岗位工资具有本质的不同,岗位工资体现不同岗位的差别,岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素,是市场导向的工资制度,而职务工资仅仅体现层级,是典型的等级制工资制度。 职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似,但相对于岗位工资制,职务工资制有个最大的特点是:根据职务级别定酬,某些人可能没有从事什么岗位工作,但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇,这是对内部公平的最大挑战。
技能工资制
技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资,技能等级不同,薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同,技能工资制和能力工资制是基于员工的能力,他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬,而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。 技能通常包括三类,深度技能、广度技能和垂直技能,深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能,深度技能表现在能力的纵向结构上,他强调员工在某项能力上不断提高,鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能,广度技能表现在能力的横向结构上,他提倡员工掌握更多的技能,鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理,掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能,垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。
能力工资制
能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资,员工能力不同,薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中,能力多指一种胜任力和胜任特征,是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。 根据能力冰山模型,个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息;技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知;品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征;动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和力、影响力),它们将驱动,引导和决定一个人的外在行动。 其中,知识和技能“水面以上部分”,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展;而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”,是内在的、难以测量的部分,它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 技能工资制和能力工资制的理念是:“你有多大能力,就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念,给与员工足够的发展空间和舞台,如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求,将给员工提供更高岗位工作机会,如果没有更高层次岗位空缺,也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。
绩效工资制
绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度,绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域,适用范围很广,在销售、生产等领域更是得到大家认可,计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。 绩效工资制的优点是: (1)有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价,给与员工一定的压力和动力,同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持,因此会促进个人绩效和组织绩效的提升; (2)实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬,有助于打破大锅饭、平均主义思想,鼓励多劳多得,因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标; (3)人工成本低。虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一定程度人工成本的增加,但事实上,优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的,员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益;另一方面,公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者,这会大大降低工资成本。 绩效工资制的缺点是: (1)短视行为:由于绩效工资与员工本期绩效相关,易造成员工只关注当期绩效产生短视行为,可能为了短期利益的提高而忽略组织长远的利益。 (2)员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大,固定工资太少或者没有,由于保健因素的缺乏,容易使员工产生不满意;另外这种工资制度不可避免会有员工被淘汰,员工流动率比较高,这两方面都会影响员工的忠诚度,影响组织的凝聚力。
组合工资制
组合工资制在企业薪酬管理实践中,除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外,很多情况下是以两个元素为主,以充分发挥各种工资制度的优点。常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。 1、岗位技能工资制 岗位技能工资制是以按劳分配为原则,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础,以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。技能工资主要与劳动技能要素相对应,确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别,每类又可分为不同的档次和等级。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应,它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数,划分几类岗位工资的标准,并设置相应档次,一般采取一岗多薪的方式,视劳动要素的不同,同一岗位的工资有所差别。我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中,除设置技能和岗位两个主要单元外,一般还加入工龄工资、效益工资、各种津贴等。 2、岗位绩效工资制 岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中,为了激励员工,将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。除了在企业中得到广泛应用之外,很多事业单位也采取岗位绩效工资制度。 事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成。事业单位员工可分为专业技术人员、管理人员、技术工人、普通工人四个序列。 专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位(通俗的讲就是获得了职称并且被聘用)来执行相应的岗位工资标准;管理人员按本人现聘用的岗位(任命的职务)来执行相应的岗位工资标准; 技术工人按本人现聘用的岗位(技术等级或职务)来执行相应的岗位工资标准;普通工人执行普通工岗位工资标准。 薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定,其实质是对岗位工资进行修正,对经验丰富者给与更多报酬,取消工龄工资反映在薪级工资中。 绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量,由各单位自主制定绩效工资分配方案,可以采取灵活多样的分配形式和办法。
薪酬管理离不开考勤工时数据的准确统计,出勤天数,出勤相关补助是薪酬计算的重要数据
好用的考勤系统软件选京顶科技---HR考勤工时统计分析系统。系统可以实现任意办公地点的考勤打卡数据采集,年休假,休假,加班,出差,外出的申请审批;考勤工时报表的统计
员工在标准工时制,综合工时制,不定时工时制(弹性工时制和核心工时制)下对员工的考勤打卡,排班,休假,加班,出差,外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数,缺勤工时,会议工时,加班工时,请假工时,出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助,出勤就餐天数,外出误餐补助,出差地域补助,特殊班次补助,员工学历补助,加班时段补助
京顶科技EDP数字化平台考勤工时管理系统全业务管理包含以下模块:
1、考勤设备服务:主要实现远程打卡数据实时上传
2、智能排班模块:制定标准工时制,综合工时制,弹性工时制班次时间,并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组,制定考勤组排班计划!
3、职工休假模块:休假管理很多OA系统也包含,但OA请假以审批流程为主,多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放,休假申请审批,休假计划,工时优化,休假工时统计,自动销假等功能
4、年假管理账户:年假管理是员工休假的一个特殊情况,采用单独年休假账户实现年假两年并管,自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管,因为按自然年度计算,年假在12月底就到期了,而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假,将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期
5、时间管理账户:这个时间账户主要实现对员工加班的管理,员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户,方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系
6、出差考勤:员工出差正常考勤,并统计出差地域补助
7、外出管理:外出单管理,统计外出工时并计算外出餐补
8、考勤工时统计:员工每月的工资计算需要考勤报表,补助项统计,工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时,缺勤工时,休假工时,加班工时,出差工时,外出工时,会议工时,和考勤相关的福利补助全部计算汇总,方便HR部门计算薪酬
9、工效分析:大数据挖掘。员工的项目工时,工效,休假率,出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时,优化用工结构,为企业降本增效,提供决策支持
10、定制开发:微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接,多头维护,降低维护成本
制定合理的薪酬方案需要考虑多个方面,以下是一些通用的步骤和要点:
1. 薪酬策略制定:首先要明确组织的薪酬策略,包括薪酬的定位、目标和原则。薪酬策略应与组织的人力资源管理战略和目标相一致,并与组织的业务战略相契合。
2. 职位评估:对组织内的各个职位进行评估,包括职位的工作内容、工作要求、责任和职位价值等方面。职位评估可以使用不同的方法,如职位描述和职位评估工具,以确定职位的相对内部价值。
3. 市场调研:进行薪酬市场调研,了解相关行业和地区的薪酬水平,包括基本工资、福利待遇、奖金、股权激励等方面。市场调研可以通过薪酬调查、薪酬报告、薪酬数据提供商等方式进行。
4. 薪酬结构设计:基于职位评估和市场调研结果,设计薪酬结构,包括薪酬级别、薪酬带宽、薪酬分位点等。薪酬结构应该合理反映组织内部职位的相对价值,并与市场薪酬水平相一致。
5. 薪酬实施方案制定:制定薪酬实施方案,包括薪酬调整规则、薪酬调整周期、薪酬调整方式、薪酬调整依据等。薪酬实施方案应该具有明确的操作流程和决策权限,并与组织的绩效管理和人力资源信息系统相衔接。
6. 监测与调整:定期监测和评估薪酬方案的有效性,包括薪酬结构的合理性、薪酬水平的市场竞争力、薪酬调整的公平性等。根据组织内外部环境的变化,进行必要的薪酬调整,确保薪酬方案持续有效。
7. 沟通与培训:与员工进行充分的沟通和培训,确保员工对薪酬方案有清晰的理解,并能合理地运用和参与其中。沟通和培训应包括薪酬方案的目的、设计原则、薪酬结构、薪酬调整规则等方面,以增加员工对薪酬方案的认知和接受度。
8. 合法合规:在薪酬方案的制定和实施过程中,要确保合法合规。遵循国家和地区的相关法律法规,包括劳工法、税法、社会保险法等,确保薪酬方案合法合规运作,避免潜在的法律风险。
需要注意的是,薪酬方案的设计应该根据组织的特定情况和需求进行定制,包括组织的规模、行业、地理位置、员工结构、组织文化等因素。定期的监测和调整也是薪酬管理的重要环节,以确保薪酬方案持续有效和适应组织变化。同时,与员工的沟通和参与也是建立合理薪酬体系的关键,以增加员工对薪酬方案的认可和支持,提高员工满意度和绩效。
根据企业发展战略和经营现状制定。
如何建立合理的薪酬体系
1. 明确薪酬体系目标与原则:企业应确立薪酬体系旨在激励员工、提升绩效、确保公平公正等目标,并坚持相应的原则。2. 设计薪酬结构:结合企业目标、员工需求及市场状况,制定包含基本工资、福利、奖金、津贴等在内的全面薪酬结构。3. 设立薪酬等级:依据薪酬结构、职位要求、工作内容与员工经验,合理划分薪酬...
如何制定合理的薪酬管理制度
1、树立“以人为本”的薪酬管理理念 企业在建立薪酬管理制度时,需要树立“以人为本”的薪酬管理理念,而树立薪酬管理理念的关键是真正了解员工的需求。2、融入科学、公平的激励机制元素 当企业在制定薪酬管理制度过程中融入了科学合理、公平的激励机制元素时,能更大限度地激起员工工作的积极性。3、增强...
如何合理的设计薪酬结构可以有效的激励员工?
1. 建立绩效与薪酬的关联:通过绩效薪酬制度,将员工的绩效与薪酬直接挂钩,以此激励员工提升工作效率和质量。确保评估过程的公正性,使员工信任并接受绩效与薪酬之间的联系。2. 制定灵活多变的薪酬方案:根据员工个人能力和工作表现,设计个性化的薪酬结构。结合基本薪资、绩效奖金、福利等多种形式,为员工提...
员工薪酬的制定方法有哪些
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。3、员工发展和薪酬提升 合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,为员工提供竞争上岗...
如何进行有效的薪酬设定?
1. 确定薪酬策略:制定明确的薪酬策略,包括薪酬水平、薪酬结构和薪酬比例等方面的内容,以确保公司的薪酬体系与公司战略和业务目标相一致。2. 进行市场调研:了解行业内同类职位的薪酬水平和行情,以确定公司的薪酬水平是否具有竞争力。3. 考虑职位需求:根据职位的相关要求,制定不同职位的薪酬结构和比例,...
怎样制订一个适合自己公司合理的薪酬架构?
一、当制定薪酬架构时,每一步都需要详细考虑,以确保可操作性和有效性。明确公司战略目标: 公司战略目标是企业长期成功的基石。薪酬应当与这些目标保持一致,通过奖励与员工行为对齐,推动整体业务发展。实际操作: 了解公司当前的战略计划,确定关键业务指标,确保薪酬政策通过激励员工行为直接支持这些指标。...
怎样制定薪酬绩效方案
制定薪酬绩效的方案如下:一、考核内容 1、素质绩效:通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和工作态度;2、项目绩效:主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核;3、出勤考核:通过员工的出勤情况进行考核;4、激励考核:通过员工在考核周期内对特殊事件的表现及处理进行考核。二、考核周期 ...
怎么给员工定出合适的绩效和薪酬呢?
以便确定合理的薪酬水平。公司财务状况:考虑公司的财务状况,以确保薪酬水平与公司财务承受能力相符。员工个人情况:考虑员工的工作经验、教育背景、技能水平和地理位置等个人因素,以确定其薪酬水平。激励机制:制定合适的激励机制,以激励员工的积极性和表现。可以采用奖金、股票期权或其他福利措施等方式。
如何给员工制定合理的绩效和薪酬考核方案?
5.绩效评估结果:根据绩效评估结果,给予相应的薪酬激励和晋升机会,对于绩效不达标的员工,应该采取适当的惩罚和改进措施。6.薪酬标准:制定合理的薪酬标准,综合考虑市场薪酬水平和公司的财务状况,为员工提供合理的薪酬待遇。7.薪酬结构:确定薪酬结构,包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面,根据员工的...
如何合理的设计薪酬结构可以有效的激励员工?
4. 设计具有竞争力的薪酬:薪酬结构应该具有竞争力,即与同行业、同类职位的薪酬水平相当或更高,以吸引和留住优秀人才。在设计具有竞争力的薪酬时,需要了解市场薪酬水平,并结合公司的财务状况和业务发展需要,制定合理的薪酬方案。5. 考虑薪酬的公正性:薪酬结构应该具有公正性,即同等工作、同等表现...
布农快胃: 薪资管理制度1.目的规范公司工资管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的积极性,以配合公司经营管理和发展需要,特参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度.2. 薪资方案说明2.1薪资管理原则2.1.1业绩优先 在公...
龙泉驿区18897733880: 如何制定薪酬制度 - ?
布农快胃: 回答 制定经营管理人员的薪酬(包括工资、奖金和福利等)是合作社人力资源管理工作的主要内容之一.市场经济条件下的合作社竞争,实质上就是人才的竞争.因此,对于合作社来说,合理的报酬可以起到吸引人才、留住人才和激励人才等积...
龙泉驿区18897733880: 如何建立健康合理的薪酬制度 - ?
布农快胃: 国内企业中,很多人提到薪酬便牢骚满腹,似乎每个人对薪酬制度都有一套自己的见解.国外的情况也难以令人乐观,研究表明,在大多数组织中,一半以上的员工对收入表示不满,而且这个比例还在上升.1973年,48%的美国雇员对其工资和...
龙泉驿区18897733880: 如何建立科学的薪酬制度 - ?
布农快胃: 对于劳动者而言,工资收入是其个人和家庭收入的重要来源,对于用人单位而言,工资支付是其最重要的一项义务.事实上工资对双方来讲都意义重大.一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议,不仅会使用人单位面临法律风险,更重要的是会...
龙泉驿区18897733880: 如何制定合理的薪酬体系 - ?
布农快胃: 1、确定薪酬管理原则 ①公平性原则,②竞争性原则,③激励性原则,④灵活性原则,⑤合法性原则.2、设计与制定薪酬战略 薪酬的作用是吸引、保留、激励人才,但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战...
龙泉驿区18897733880: 怎么制定薪酬标准才能既公平又合理 - ?
布农快胃: 薪酬标准的制定要采取以下步骤,就能做到基本公平合理: 1、 岗位价值评估:首先要对岗位价值进行评估,每个人的岗位职责、权限决定了他能给公司带来的价值高低,对公司价值高的岗位其薪酬标准自然应该处于高位 2、 外部薪酬水平调...
龙泉驿区18897733880: 如何制定合理的薪酬制度.求答案 - ?
布农快胃: 企业与员工双方关系的核心在于分配体系的建立.一个公正的分配制度体系不但能够不断地造就人才,能够使优秀的人才脱颖而出,能够吸纳到更多的外部人才,能够使人才产生出高绩效,而且也能够使那些不是人才的转化为企业所需要的人才...
龙泉驿区18897733880: 急急急、、、如何设计一个合理的薪酬制度??
布农快胃: 设计原则如下 一,按生产要素分配薪金,即按员工所在职位对公司贡献率上下分配,如果所在职位预期将对公司业务贡献有持续增长趋势,则比目前贡献率高些 第二,坚持全体员工(打杂的不计)薪金差距合理,一般不超过五倍为好(核心个别成员或部门可以例外) 第三,坚持公司收入跟大体员工收入长期同步增长 人力资源部门的薪金,安排在公司核心员工之下,又比普通员工好20%左右就好
龙泉驿区18897733880: 如何制定合理有效的薪酬体系,来激励员工 - ?
布农快胃: (一)通过薪酬市场调查, 确定企业 的薪酬水平.制定与市场水准相符的薪酬 水平, 将有助于公司吸引和留住企业所需 要的优秀人才.当然, 在确定企业的薪酬 水平时, 还要综合考虑公司的战略定位及 发展阶段, 是选择薪酬水平领先策略...
龙泉驿区18897733880: 如何设计薪酬方案??
布农快胃:转载以下资料供参考 薪酬体系设计根据企业的实际情况,并紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学的考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则,充分发挥薪酬的激励和...