100分“尊重制度”的论文

100分求一篇论文.~

农民收入途径

现阶段我国农民收入变动特点一是农民纯收入低，且增长缓慢。2002 年农民人均纯收入为2954 元，每月平均不足246 元，仅相当于多数城市的最低收入保障线。这表明，我国农民的人均纯收入处于贫困线以下。从1997 年至2000 年，我国农民收入增幅连续下降，分别为4 . 6 ％、4 . 3 ％、3 . 8 ％、2 . 1 ％。2001 年、2002 年农民收入增长4 . 2 ％、5 . 3 % ，虽有所回升，但幅度不大。
二是农民收入呈现多元化格局。农村改革后，来自农业的收入在农民总收入中所占的比重，逐年下降。2002 年，农民纯收入比上年增加149 元，其中工资性收入91 元，家庭经营收入52 元。这种升降演变的过程，充分说明农业占收入的主要地位逐渐弱化，来自非农收入的比重逐渐上升。
三是农民收入不平衡，地区差异悬殊。山东省农民收入不仅与广东、浙江、江苏等省相比还有一定的差距，而且省内东西部之间也存在着很大的不平衡。现阶段制约我国农民收入增长的因素1 ．农业资源相对短缺，制约了农民收入的提高。现阶段，农民收入的主要来源仍是农业，作为农业生产基本条件的土地资源尤其是耕地面积减少一直未得到有效遏制，人地矛盾更加突出。农业生产的另一个基本条件水资源条件不断恶化。2 ．农产品成本高、品质低，降低了农业经济效益。自20 世纪80 年代中期开始，我国粮食生产成本以平均每年10 ％的速度递增，导致国内粮食市场价格上升并很快超过了国际市场价格，使得我国农产品失去成本比较优势。除农产品成本较高外，我国农产品品质也较低，在国际市场上更加剧了其竞争的难度。3 ．农村剩余劳动力转移不畅，农民收入增长缓慢。近几年来，导致农民纯收入增长趋缓的另一个重要原因是农民的非农就业机会减少，剩余劳动力转移不畅。4 ．农民负担过重，弱化了农民收入的增加。农民负担过重原因：一是乡镇一级基层政府机构臃肿，机关开支等项费用增多，直接导致农民负担过重。二是现行税费制度、财税体制不合理，地方政府行为不规范。
5 ．农业投资不足，是制约农民收入增长的关键。据资料统计，近年来，国家农业基本建设投资在国家基本建设投资总额中的比例呈现持续下降的趋势。其结果是许多生产性基础设施不完善，农业缺乏现代化的技术和设施装备。
现阶段增加农民收入的途径― 增加农业投入，加强对农业的政策支持和保护。农业是国民经济的基础性产业和弱质性产业。因此，国家要对农业采取倾斜政策，通过各种渠道加大对农业的投资，重点是农业基础设施建设，包括建立起粮、棉、油良种繁育体系，病虫害防治体系，交通运输、水利设施、技术推广体系等，不仅为农业发展提供了物质、技术保障，而且可以充分利用农业剩余劳动力，增加农民收入。
― 调整农业结构，实行产业化经营。要引导农民在把握好市场导向原则、最佳效益原则、比较优势原则的前提下，重点围绕三个层次展开。第一层次，调整大农业内部结构，加强养殖业以及后向关联产业的发展。第二个层次，调整种植业结构，发展高效农业，形成粮食、蔬菜、
水果、花卉、畜牧为主要产业的格局。第三个层次，调整农产品品质结构，加快品种改良和良种推广，大力开发优质品种全面提高农产品质量。农业产业化经营是解决农业小生产和大市场矛盾，提高农民收入的重要途径。推进农业产业化经营，必须尊重产业链的运行规律，强化产前、产中、产后环节的有机联系，尤其要把加强农业的产前、产后环节放到较为突出的地位。― 加快农村剩余劳动力转移，增加农民收入。第一，建立和完善农村劳动力市场，通过市场的配置作用，促进农村剩余劳动力有序流动。第二，引导乡镇企业发展和农村小城镇建设相结合，使乡镇企业发展逐步向小城镇集中，形成规模经营，实现劳动力的就地转移。第三，加大城市改革和产业结构调整力度，大力发展第三产业，进一步增强城市和经济发达地区吸纳农村剩余劳动力的能力。第四，加大农业开发的广度和深度，充分利用自然资源，努力向农产品加工及服务业延伸延长农业产业链，使农村吸纳更多劳动力。第五，大力发展农村教育事业，提高农村劳动力素质，增强农村劳动力的市场竞争力。第六，取消城乡户籍管理制度实现城乡户口一体化管理，为农业劳动力流动和择业创造公平的竞争环境，不断拓宽农民的就业结构，增强吸纳农业剩余劳动力的机会—完善税费改革方案，切实减轻农民负担。为了进一步搞好税费改革，切实减轻农民负担，需要刘一存在的不同问题采取不同的政策来加以解决一是改革农村基层政府机构。以转变政府职能为重点，精简机构，裁减兀员，提高机构运行效率，优化政府支出结构，降低行政管理费比重，规范行政管理行为。_是改革则政体制，做到则权与事权相统一。费人于税是政府则政收支矛盾激化的结果。因此，要
在明确乡镇政府事权的基础上，合理确定乡镇则政的收入来源和支出范围，使其则权与承担的职能人体相“lil。三是将农业税改为增值税，将乡统筹改由各级则政负担，按照国际上运行的以增值税为卞，遵循公共则政的路子进一步完善改革方案。四是健全完善立法，为改革提供法律保刘一现行的税收法规进行“升级”，提高其法律效力;刘一收费项日的立项、管理都必须以立法的形式加以规定，强化法律If督和约束。

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　　学习“海底捞”智慧（一）
　　在过去两年里，海底捞餐厅已经成为餐饮界的一个热点现象，吸引了众多媒体的关注。北大光华管理学院两位教授对海底捞进行了一年多的深入研究，甚至派人“卧底”当服务员，总结出海底捞的管理经验。中国的企业，有很大一部分属于劳动密集型的中小企业，员工工时长、工作累、报酬低，劳资矛盾突出，经常为人诟病。本篇中国特稿却告诉我们，即使是在火锅这样技术含量不高的行业，一样可以创造出令人羡慕的高昂士气、充满激情的员工团队和出色的业绩。1994年，还是四川拖拉机厂电焊工的张勇在家乡简阳支起了4张桌子，利用业余时间卖起了麻辣烫。14年过去，海底捞在全国6个省市开了30多家店，张勇成了6,000多名员工的董事长。张勇认为，人是海底捞的生意基石。客人的需求五花八门，单是用流程和制度培训出来的服务员最多能达到及格的水平。制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性，因为它们忽视了员工最有价值的部位——大脑。让雇员严格遵守制度和流程，等于只雇了他的双手。大脑在什么情况下才有创造力？心理学家的研究证明，当人用心的时候，大脑的创造力最强。于是，服务员都能像自己一样用心就变成张勇的基本经营理念。怎么才能让员工把海底捞当成家？答案很简单：把员工当成家里人。海底捞的员工住的都是正规住宅，有空调和暖气，可以免费上网，步行20分钟到工作地点。不仅如此，海底捞还雇人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单。海底捞在四川简阳建了海底捞寄宿学校，为员工解决子女的教育问题。海底捞还想到了员工的父母，优秀员工的一部分奖金，每月由公司直接寄给在家乡的父母。要让员工的大脑起作用，除了让他们把心放在工作上，还必须给他们权力。200万元以下的财务权都交给了各级经理，而海底捞的服务员都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的费用。聪明的管理者能让员工的大脑为他工作，当员工不仅仅是机械地执行上级的命令，他就是一个管理者了。按照这个定义，海底捞是一个由6,000名管理者组成的公司。
　　人是群居动物，天生追求公平。海底捞知道，要让员工感到幸福，不仅要提供好的物质待遇，还要让人感觉公平。海底捞不仅让这些处在社会底层的员工得到了尊严，还给了他们希望。海底捞的几乎所有高管都是服务员出身，这些大孩子般的年轻人，独立管理着几百名员工，每年创造几千万营业额。没有管理才能的员工，通过任劳任怨的苦干也可以得到认可，普通员工如果做到功勋员工，工资收入只比店长差一点。海底捞把培养合格员工的工作称为“造人”。张勇将造人视为海底捞发展战略的基石。海底捞对每个店长的考核，只有三个指标，一是客人的满意度，二是员工的工作积极性，三是员工流失率，同时要求每个店按照实际需要的110%配备员工，为扩张提供人员保障。海底捞这种以人为本、稳扎稳打的发展战略值得不少中国企业借鉴。
　　北京是中国的政治文化中心，北京人又喜欢火锅，因此除了有传统的涮羊肉，各种地方风格的火锅也几乎都能在京城找到，重庆麻辣、内蒙肥牛、贵州酸鱼、港式海鲜……竞争激烈，消费者笑，火锅店老板愁。很多火锅店在北京活不过三年。2004年2月，一家名不见经传的四川火锅店也进京凑热闹来了。起初，他就像所有新店一样根本没有引起业界的注意，人们对不知死活的新进入者已经司空见惯。可没过多久，同行们发现这家火锅店的门外，三伏天竟然有食客排长队！要知道，北京的三伏天，温度经常高达30多度。这是火锅生意最淡的季节，很多火锅店这时要么提供别的菜式，要么让部分员工回家歇着。可是这家店居然还要“翻台”，这不能不说是一个奇迹。这个其解的缔造者就是---海底捞。
　　海底捞是何方神仙，竟有如此能耐？他靠什么招数赢得“见多识广”的首都火锅爱好者的青睐？问那些三伏天在门外排队的食客，你们为什么喜欢海底捞？“这里的服务很“变态”。在这里等着有人给擦皮鞋、修指甲，还提供水果拼盘和饮料，还能上网、打扑克、下象棋，全都免费啊！”“这里跟别的餐厅不一样：吃火锅眼镜容易有雾气，他们给你绒布，头发长的女生，就给你猴筋套，还是粉色的；手机放在桌上，吃火锅容易脏，还给你专门包手机的塑料套。”“我第二次去服务员就能叫出我的名字，第三次去就知道我喜欢吃什么。服务员看出我感冒了，竟然悄悄跑去给我买药。感觉像在家里一样。”……
　　仅凭这些，就能在北京站住脚？开餐馆的人都说，开一间店容易，开二家店难，开三间店不死才算有本事。有人满心疑惑，有人等着看戏。很快海底捞第二间店开业了，同样火爆，第三间店、第四间店……短短四年、海底捞一口气在北京开出了11间店，而且没有一间加盟店。俗话说，外行看热闹，内行看门道。2006年，百胜中国公司将年会聚餐放在海底捞北京牡丹园店，并说这顿饭的目的是“参观和学习”。百胜是世界餐饮巨头，旗下的肯德基和必胜客开遍全球，而当时海底捞总共不过20家店，海底捞的创始人张勇说：“这简直是大象向蚂蚁学习”。次日，在百胜中国年会上，张勇应邀就“如何激发员工工作热情”做演讲时，被这些“大象学生”追问了整整三个小时。这些都吸引了我们的研究兴趣。在过去的一年里，我们对海底捞各个级别的管理人员进行了深入访谈，列席该公司的管理例会，安排研究助理进店当了一个星期的服务员，亲身感受海底捞的管理和企业文化，核实一些关键问题。我们还拿了北京另外几家餐饮进行参照研究，以此发掘海底捞的独特的管理智慧。

　　智慧一、用心创造差异化
　　1994年，还是四川拖拉机厂电焊工的张勇在家乡简阳支起了四张桌子，利用业余时间卖起了麻辣烫。“我不会装修、不会炒料，店址选在了街的背面，刚开始连毛肚是什么都不知道，想要生存下去只能态度好些，别人要什么快点，有什么不满意多陪笑脸。刚开张时，不知道窍门，经常出错，为了让顾客满意，送的比卖的还多。”张勇回忆道，“结果大家都说我的东西不好吃，却又都愿意过来。”半年下来，一毛钱一串的麻辣烫让张勇赚了一万块钱。这家麻辣烫就是海底捞的前身。“客人吃得开心，就会夸你味道好，但要是觉得你态度冷淡，就会说很难吃啊。”从做麻辣烫起，张勇就意识到，做餐饮，服务是取胜的关键。麻辣烫变成正式的火锅店之后，生意因为与众不同的服务很快红起来。1999年的一天，张勇的火锅店来了一位西安人，觉得味道很好，吃完后对张勇说“到西安开一家吧，西安人爱吃火锅的很多。”张勇就这样开了第二家店，海底捞从此走出四川。14年过去，海底捞在全国6个省开了30多家店，拥有6000多名员工。张勇从麻辣烫和第一个火锅店的经营中悟出，火锅生意不同于其它生意，在这里每个客人都是半个大厨，不仅自己配调料，还亲自根据自己的口味煮各种食品，因此吃火锅的客人需要更多的服务。此外，由于四川火锅浓重的麻辣刺激，吃到最后绝大多数客人实际上已经分不出不同火锅店的口味。因此，在地点、价钱和环境相似的情况下，服务好坏是食客是否回头的最重要因素。管理真是一门实践的艺术，没读过大学，没受过任何管理教育的张勇，在根本不知道竞争差异化是何物时，竟在偏僻的四川简阳创造出自己的服务差异化战略，而且把这个战略成功灌输到所有一线员工。怎么才能让顾客体会到差异？就是要超出客人的期望，让人们在海底捞享受在其它火锅店享受不到的服务。要做到这点不能仅靠标准化的服务，更要根据每个客人的喜好提供创造性的个性服务。从洗菜、点菜、传菜、做火锅底料、带客人煮菜、清洁到结账，做过火锅店每一个岗位的张勇深知，客人的需求五花八门，单是用流程和制度培训出来的服务员最多能达到及格的水平。制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性，因为他们忽视了员工最有价值的部位---大脑。让员工严格遵守制度和流程，等于只雇了他的双手。这是最亏本的生意，因为人的双手是最劣等的机器，论力气和每个动作之间的偏差，根本比不过机械。人最值钱的是大脑，因为他有创造力。服务的目的是让顾客满意，可是客人的要求不尽相同。有人要标准的调料，有人喜欢自己配；有人需要两份调料，有人连半份都要不了；有人喜欢自己涮，有人喜欢服务员给他涮。有人不喜欢免费的酸梅汤，能不能让他免费喝一碗本该收费的豆浆？碰到牙口不好的老人，能不能送碗鸡蛋羹？让客人满意不可能完全靠标准化的流程和制度，只能靠一线服务员临场靠自己的判断完成。如果碰到流程和制度没有规定的问题，就需要大脑去创造了。比如客人想吃冰激凌，服务员要不要到外面给他买？
　　大脑在什么情况下才能去创造？心理学证明，当人用心的时候，大脑的创造力最强。于是，让海底捞的服务员都能想自己一样的服务就变成了张勇的基本经营理念。


　　智慧二、把员工当成家人
　　制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性。那么，又要怎样才能让员工把海底捞当家？张勇觉得这简单得不能再简单：把员工当成家里人。如果员工是你的家人，你会让他们住城里人不住地下室吗?不会。可是很多北京餐馆的服务员就是住地下室，老板住楼上。海底捞的员工住的都是正规住宅，有空调和暖气，电视电话一应俱全，还可以免费上网。公司还雇人给宿舍打扫卫生，换洗被单。公司给员工租房的标准是步行20分钟到工作地点，因为北京交通太复杂，服务员工作时间太长。
　　如果你的姐妹从乡村初次来北京打工，你一定担心他们路不熟，会走丢；不懂规矩，会遭城里人的白眼。于是，海底捞的员工培训不仅仅有工作内容，还包括怎么看北京地图，怎么用冲水马桶，怎么坐地铁，怎么过红绿灯......我们在采访时，海底捞员工骄傲地说：“我们的工装是100元一套的好衣服，鞋子也是名牌——李宁！”做过服务员的张勇知道：服务员的工作表面看起来不累，可是工作量相当于每天走10公里的路。你的姐妹千里迢迢来打工，外甥和侄子的教育怎么办？不把这个也安排好，她们不可能一门心思扑在工作上。于是，海底捞在四川简阳建了寄宿学校，因为海底捞三分之一的员工来自四川。海底捞不仅照顾员工的子女，还想到了员工的父母。优秀员工的一部分奖金，每月由公司直接寄给在家乡的父母。谁不想孩子有出息？可是衣锦还乡的毕竟少数，而公司每月寄来的钱让这些父母的脸上有光彩。中国人含蓄，中国的农民更含蓄，心里骄傲不好直说，却说：“这孩子有福气，找到一家好公司，老板把他当兄弟！”难怪员工都管张勇叫成张大哥。如果你的姐妹结婚了，你能眼看着年轻的夫妇分居吗？如果妹夫没有工作，你能不替他着急吗？于是海底捞的人事政策又让人力资源专家大跌眼镜——鼓励夫妻同时在海底捞工作，而且提供有公司补贴的夫妻房。海底捞的招工程序也别具一格，提倡内部推荐，于是越来越多的老乡、同学、亲戚一起到海底捞工作。与此相对，许多公司把亲属回避当作铁律。张勇为什么要这样做？因为他知道家人之间不仅有亲情，更重要的是信任。打仗亲兄弟，上阵父子兵。社会学告诉我们：绝大部分人在熟人圈里的道德水平比在陌生人群中要高。看，无师自通的海底捞又胜了一筹。把员工当成家人，就要像信任家人那样信任员工。如果亲姐妹代你去买菜，你还会派人跟着监督吗？当然不会。所以，海底捞200万元一下的开支均由副总负责，而他们同张勇都无亲无故。大区经理的审批权为100万元，30万元以下各店店长就可以签字。40多岁的张勇，如今已经“半退休”。授权如此放心大胆，在民营企业实属少见。如果说张勇对管理层的授权让人吃惊，他对一线员工的信任更让同行匪夷所思。海底捞的一线员工都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要就可以给客人免费送一些菜，甚至有权免掉一餐的费用。在其他餐厅，这种权利起码要经理才会有。聪明的管理者能让员工的大脑为他工作。为此，除了让员工把心放在工作上，还必须给他们权利。张勇的逻辑是：客人从进店到离店始终是跟服务员打交道，如果客人对服务不满意，还得通过经理来解决，这只会使顾客更加不满，因此把解决问题的权利交给一线员工，才能最大限度消除客户的不满意。当员工不仅仅是机械地执行上级的命令，他就是一个管理者了。按照这个定义，海底捞的员工都是管理者，海底捞是一个由6000名管理者组成的公司！难怪张勇说：“创新在海底捞不是刻意推行的，我们只是努力创造让员工愿意工作的环境，结果创新就不断涌出来了。”如果你是海底捞的同行，想想看，你怎么跟这6000个总是想着如何创新的脑袋竞争？

　　智慧三、尊敬希望和公平
　　有人会问：难道张勇就不怕有人利用免单权换取个人利益？这种情况确实发生过，只不过极少，而且那些员工做第二次的时候就被查处开除了。两个因素决定海底捞一线员工不会滥用免单权。
　　防止制度漏洞一、管理层除了财务总监和工程总监外，全部从服务员做起。
　　这条政策极端到包括厨师长的职位，理由是不论你的厨艺有多好，没有亲自服务过客人，就不会知道服务员需要什么样的后厨支持才能把客人服务好。管理3000多员工的北京和上海大区总经理袁华强，就是从门童、服务员一路做起来的。至今他还骄傲地说，我是超一流服务员，可以一个人同时照顾4张台。他和手下每一层的管理者都非常清楚，什么时候必须用免单的方式才能让客人满意。因此，作弊的人怎能骗过他们？
　　防止制度漏洞二、人的自律。人都有邪恶和正义两重性，两者谁占上风经常是生存环境使然。孟子有言：君视臣如手足，则臣视君如腹心；君视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。海底捞把员工视为手足，员工自然把海底捞当作自己的心脏来呵护。那些被偷垮的餐馆，员工在那里可能受到了土芥般的轻视。设身处地想想看，如果你既喜欢这个工作，又感激这个公司，特别是你还在意亲戚朋友、同学和老乡对你的看法，你愿意用几百元钱去交换它们吗？如果对员工连这样的信任都没有，你怎么能期望员工把心给你？当然，更重要的是海底捞的晋升制度让他们看到了真切的希望。任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择：管理线——新员工——合格员工——线员工——优秀员工——领班——大堂经理——店经理——区域经理——大区经理；技术线——新员工——合格员工——级员工——先进员工——标兵员工——劳模员工——功勋员工后勤线——新员工——合格员工——级员工——先进员工——办公室人员或者出纳——会计、采购、技术部、开发部等。学历不再是必要条件，工龄也不再是必要条件。这种不拘一格选人才的晋升政策，不仅让这些处在社会底层的员工有了尊严，更是在这些没上过大学的农民工心里打开了一扇亮堂堂的窗户：只要努力，我的人生就有希望。对他们来说，袁华强就是一个很好的榜样。他是农村人，高中毕业，19岁加入海底捞，最初的职位是门童，现在是北京和上海地区总经理。他说：“只要正直、勤奋、诚实，每个海底捞的员工都能够复制我的经历。”这样的事例确实不少。区域经理林忆今年只有21岁，掌管海底捞西单、牡丹园等三个店。店长王燕只有22岁，这些大孩子一样的年轻人独立管理着几百名员工，每天接待上千名顾客，每年创造几千万的营业额。他们不曾读过大学，但是他们脸上有着名牌大学毕业生未必能有的自信。没有管理才能的员工，通过任劳任怨的苦干也可以得到认可，如果做到功勋员工，工资收入只比店长差一点。不要忽视一个扫厕所大叔的作用，如果他每天都乐呵呵的，那是对所有员工都是一个激励和教育。不仅如此，他还会不断带出能让洗手间达到海底捞清洁水平的徒弟。千万不要以为，让一个中国餐馆的洗手间一年365天没有异味是一件容易的事。

　　学习“海底捞”（二）
　　人是群居动物，天生追求公平。幸福与否主要来自和同类的对比。如果追求公平的天性遭受挫折，比如老板的小舅子对大家呼来呼去，一个同事靠漂亮脸蛋拿了最高奖金，刚来的大学生连上菜程序都不懂就当上经理……员工一定不会感到幸福。人不幸福，对别人就不可能友善，更谈不上创造。海底捞知道，想让服务员对客人态度好，就必须让服务员感到幸福。让人感到幸福，不仅要提供好的物质待遇，还要让人觉得公平。晋升制度是海底捞服务差异化战略的核心保障。因为管理者要是没有做过服务员，再换位思考也是近台看戏。看戏的哪怕是票友，也不能完全体会真正靠唱戏为生的压力与追求。海底捞的晋升政策除了能保证管理层知道服务员的冷暖外，也让普通员工感到公平，于是他们笑得自然，笑得灿烂。社会动物是有移情能力的，笑与哭都会传染。这就是为什么很多顾客说，到海底捞吃饭很高兴，因为他们的服务员都愿意笑。看，海底捞的超值服务体现出来的：海底捞不仅有火锅，还能让你笑，千金难买一笑！

　　一、造人优先
　　人必须一天一天长大，成功的企业也从来不是一步登天。从偏僻的四川简阳一路开到北京和上海，张勇发现海底捞很有竞争力，于是他的战略目标变成了“把海底捞开到全国的每一个角落，做中国火锅第一品牌。”按照一般的连锁经营的商业逻辑，发展势头这么好的海底捞要成为中国第一火锅品牌似乎并不难，因为商业模式、管理团队、中央厨房，原料基地、物流系统和服务流程都已日趋成熟，只要有充足的资金或者通过发展加盟店，就可以实现快速扩张。可是，海底捞不仅一分银行贷款没有，就连找上门的投资银行和私募基金的钱都不要。张勇说，用人家的钱就要按照人家的计划开店，可是做生意跟做人一样，该吃饭就吃饭，该睡觉就睡觉，要的是一个境界！因此，海底捞从第一天起到现在30多家店，资金都是从火锅生意上一分一分赚来的。用投资银行家的话说，海底捞是纯粹的内生增长。张勇认为扩张这事急不得，因为他有一块“心病”没解决。那就是：海底捞的所有做法别人都可以复制，只有海底捞的人是没法复制的，而这恰恰是海底捞的核心竞争力。可是上哪找这么多出色的员工啊？不要以为都是农村出来的打工妹，那一样的工资就能干一样的活。一个人在海底捞可以干12小时，还笑着说不累，在别的餐馆干10个小时就愁眉苦脸。年仅28岁的袁华强是海底捞北京和上海区的总经理，海底捞一共30多家店，在北京和上海就有16家，可见袁华强在公司受重视的程度。袁华强是四川宜宾人，因为家穷没能上大学，19岁离乡谋生，偶然的机会进入海底捞，从门童做起。袁华强就是海底捞董事长张勇“造人”工作的硕果之一。别人问张勇你的生意这么好怎么不快点扩张？张勇有事会举例说：我现在只有一个袁华强，海底捞“造人”需要时间。其实，“造”一个袁华强需要的不仅是时间。我问袁华强，每个店的选址也是你决定吗？他说：对。我望着这张娃娃脸，上面有时还冒出一点农村孩子常见的那种羞涩，心想，在诺大的北京和上海，要找一个合适开饭店的地方，就算对本地人也不是件容易的事。做饭店的都知道：地点对了，赢了一半。海底捞每个店都是上千平米，装修至少几百万，有时上千万。我又问：你们老板提不提意见？袁华强说：老板只参与和批准每年开多少店的总计划，至于具体在哪儿开店，什么时候开，装修标准，都由各大区经理负责我又问：选址是个挺难的事吧？袁华强笑了，说：对，刚来北京时，不信邪，在租金便宜的南边一下子开了两个店，生意就是不行，两年都收不回投资。现在学乖了，就在东边和北边餐馆扎堆的地方开，因为餐馆多的地方，首先证明地点没错，即使租金高，竞争激烈，只要我们做得比对手好，还是能赚钱的。结果，我们后来在北京开的店，最长一年，有的半年就收回了投资。

尊重的教育是我们办学的核心价值，是我们学校一切工作的出发点和归宿。尊重制度，建立秩序，树立良好校风是开学近期目标和中心工作。

制度，不是给人套上镣铐，限制自由，相反，是为了自由的最大化。希腊人把自由作为精神追求。当他们奋起推翻僭主统治的时候，是为了得到自由；当他们反对贵族寡头垄断统治的时候，是为了扩大自由，他们从不屈从于任何具体的个人，但是，他们都服从于法律。在法律的统治下，人人平等，不失尊严。学校的常规就是你在与人、与环境、与社会交往中保持尊严，获得自由的最基本的道德尺度！

尊重制度，建立秩序，树立良好校风从常规开始，从文明礼仪开始。

06年2月11日，新华社报道：首都北京为了为奥运会创造文明有序环境，给世界一个良好形象，彻底改变当前市民普遍存在的乘车、购物等一拥而上的不良行为，以政府的名义发出倡议，希望广大市民，尤其是社会名流要学会乘车排队、购物排队、购票排队，使自觉排队、文明礼仪成为首都的一道亮丽风景线。

07年5月，深圳商报报道：黄金周后，深圳小梅沙每天派出120名清洁工，不分昼夜清理游人乱丢的垃圾。仅5月2日一天就清理垃圾100吨，成吨的垃圾严重污染了美丽的海滨，破坏了深圳游人的形象。

同学们，常规、礼仪是我们维系社会正常生活而共同遵守的最起码的道德规范。从个人说，文明礼仪反应的是你自身的思想道德水平、文化修养。对一个社会来说，文明礼仪是一个国家社会文明程度、道德风尚和生活习惯的反映。不文明行为，是你个人修养的缺失，是一个地域优秀传统的旁落，是一个国家、民族的形象！当大批游客成为中国最新出口品时，由于部分人的不文明行为，“中国人”却成了不文明、粗鲁的代名词。欧洲国家常有用简体中文标示的“中国人，便后请冲水”， “请不要随地吐痰”等警示，严重损害了一个‘礼仪之邦’的形象。泱泱礼仪之邦还在进行着连小学生都该具备的“排队”的启蒙！

开学以来，有的同学和老师迎面走过，却视而不见，甚至在老师主动向他问好的时候他的表情还是那样的冷漠！有的同学和教师见面时飞快的、形式化的“老师好” “老师好” “老师好”……,在老师还没有明白过来的时候他已绝尘而去，这样的问候怎能将老师内心的温暖和幸福点燃！我们不禁为他们担忧：在教师节刚过的时候尚且如此，在以后的岁月你能成为一个文明的人吗？

同学们，“礼貌的本质是对人的体贴和尊重。”缺乏真诚和尊重你所有的礼貌都一笔勾销，尊师重教，你们是最好的践性者。你的一声问候、一声您好，是建设和谐校园的需要，更是你自身道德成长的需要！

返校第一周，我们感叹：11班和12班在常规检查试运行中一分都没有被扣掉，双双获得满分；我们欢欣：没有一人次越过施工“安全线”；我们赞叹：女生二楼，男生三楼的4—8班宿舍的内务规范漂亮；我们欣慰：同学们在食堂就餐时的井然有序和就餐后餐桌上的干干净净；我们赞赏：同学们集会、做操时的快速有序，朝气蓬勃；我们高兴的看到：师生迅速的融入到了这个新的集体，践行着尊重，体现着包容。

当然，我们也产生了一些疑问：同学们，作为中学生，我们该有什么样的仪容、举止、服饰、谈吐？在个人礼仪、公共场所礼仪、餐桌礼仪我们该有什么样的文明行为？餐厅的潲水桶里，一个牙印也没有的包子和梨是你遗弃的吗？你的衣服、鞋和发型与一个中学生相适宜吗？门前那个纸团是你丢下的吗？本周吃饭你还要飞奔吗？今天，你的兜里还揣着手机吗？对于人身和财产安全你有足够的重视吗？

同学们，你们是一批高起点的高中学生，规则和制度已了然于心，学校在上周也已提出了具体要求，加上今天班会课的认同，我们将会更加深刻的了解制度与自由、尊重与秩序、个性与服从。

本周，我们将重点对上述存在的问题进行检查，我坚信，你们会本着“敬人、自律、适度、真诚”的原则，将以上的疑问化为乌有，告别不文明的言行。让我们的校园充满尊重，让我们校园的每一寸土地都洒满爱的种子！

最后，让我们谨记康德墓志铭上的一句话：位我上者灿烂的星空，道德律令在我心中。

曾经在一本书上读到这样一则故事，讲的是三个中国人在半块场地投篮，不一会儿，来了四个美国小伙子，想一块儿打篮球。中国人说可以，并提出，我们三个人，你们四个人，怎么打？四个美国小伙子没有作任何商量，立刻走到罚球区，以投篮决胜负，很快便淘汰掉其中的一个。

无独有偶，前几天读报看到这样一则新闻，讲的是在北京的街道上，一辆轿车驶入自行车专用道，被一位外籍女子用自行车拦住，要求司机驶回主路，该司机大发雷霆，而该女士则以笑视之，但并没有放弃，而后又把后面一辆轿车劝回主路。

这两则故事反映了同一个问题，那就是制度意识。何谓制度意识？制度意识就是人们对规则的看法、对规则的认同，以及对规则的尊重。前一则故事体现了以竞争定胜负的规则，后一则故事则体现了对交通规则的尊重。

这两个故事的主角之所以那么做，这说明在他们的意识里有一种根深蒂固的信念：那就是要尊重规则，遵守规则。即使没有明文规定，但以大家都认可的规则，凡事也都简单的多，从经济学角度说，那就是交易成本会大大降低。

在规则面前，我们又如何处之呢？笔者在电视上又恰巧看到记者就外籍女子拦截违规轿车一事对行人的采访，结果是：大多数受访者不愿意惹麻烦，尽管他们经常碰到汽车占用自行车专用道的情况，甚至有时已经对自己的安全造成了威胁。

汽车占用自行车专用道在我国已成为见怪不怪的“平常”事。不仅在自行车专用道停车，也借自行车专用道超车。对后者，司机也许会辩称：我有急事。但在城市道路上，有多少司机是闲得无聊而开车呢？如果你有急事，为什么不早点出门？显然，这样的借口是乏力的，归根结底是对规则的漠视。

漠视规则在我国广泛存在，而不仅仅是汽车司机。我们经常会听到这样的新闻：一个罪犯可以在监狱中大吃大喝，一个死刑犯可以判无期，甚至关几年便放了出来；有的上市公司可以弄虚作假，欺骗投资者；一些“官职”可以买卖：“官”和“商”可以勾结；商品可以造假，甚至连食品、药品等关系百姓生命健康的商品也不放过。诸如此类，不胜枚举。

这种对规则的漠视甚至随着国人走向世界而带到了海外。最典型的莫过于个别海外上市公司的种种违规行为，像黄宏生案等。说到底，这还是国内漠视规则的惯性使然。

诺贝尔经济学奖获得者缪尔达尔在研究南亚经济问题时曾提出一个概念，叫做“软政权”。所谓软政权，就是制度的软化，或者说，即使制定了规则，也常常得不到遵守。所有的规则都可以讨价还价，既可以执行也可以不执行；有好处时执行，没有好处时可以不执行；有“关系”时执行，没有关系时可以不执行。缪尔达尔的“软政权”是20世纪50年代末期提出的。

制度“软化”是腐败和无序的重要来源。试想，如果规则可以讨价还价，或者可以通过拉关系不守规则，那么还有多少人愿意尊重规则、遵守规则呢？制度意识又从何谈起呢？我国是重感情的国家，谁不能拐弯抹角地拉到几种关系呢？拉关系难免腐败，而一旦拉关系成风

你是想要社会制度还是公司制度方面的。

这里面有你想要的内容吗，你应该能够把这里面的内容借鉴了呀，你既然有邮箱了，可以直接追问我的。你的意思是写自己对公司制度要怎么怎尊重，那这下面有不少了，你可以借用一下，联系你公司的实际写一下呀，应该不难吧，别人都不知道你是什么公司写什么呀

小型企业会计内控制度的研究
摘要：企业会计内控是现代企业制度管理的一项重要制度，如何建立企业会计内控是当前小型企业急需解决的问题。文章对有关小型企业的会计内控谈谈初浅的认识。 关键词：小型企业；会计内控制度 一、小型企业内部控制的现状 （一）内控认识不到位 小型企业管理者由于文化水平、眼界的限制，往往认为凭个人的直接控制和直接观察来评价企业经营成果就足够了，不必依靠现代管理技术来监督经营的全过程。此外，着重眼前成本、不设置内控机构是小企业的实际状况所决定，也表明了小型企业经营管理者内对部控制不够重视。 （二）组织机构不完善 在经营权和所有权未曾分离的状况下，小型企业会计内控结构的建立还有待时日。有的小企业形式上虽然也建立了董事会、监事会，但真正的法人治理机构并未到位，董事会和经营班子基本上是一套人马，一年开一次会，把董事会在形式上过过堂，顾不上什么授权和监管，也谈不上会计内控。讲到强化企业管理，企业经营管理人员十分认同，但谈到要加强会计内控，总认为监督、监管会增加人员，增加麻烦，增加费用。 （三）配套机构不健全 相当数量企业内控制度较为简单，很不配套。个别企业甚至没有书面的内控制度。有的小企业，虽说已建立会计内控制度，但达不到《会计法》、《会计基础工作规范》和财政部示范性文件提出的要求。还有一部分小型企业人治痕迹明显，甚至在生产经营中不受制度约束。 当前，报上刊载不少企业和董事长、经理贪污挪用巨额公款，难道这些企业没有会计内控制度吗？不是，而是这些企业在高层管理人员操纵下，会计内控制度已无法约束企业领导者这种行为的发生，这就是企业会计内控呈现极限状态。 小型企业的会计内控更容易呈现极限状态。原因在于：小型企业从成本效益考虑，内部监督机构不齐；只重视程序监督，对高层难以监督；小型企业集体审批不严，民主监督气氛不浓；处在小型企业重要岗位、关键岗位的或为高层的心腹或为裙带关系，对高层管理者的行为不敢抵制。 小型企业会计内控呈现极限状态给企业带来的只能是莫大的损失。从企业内部来制止这种极限状态是困难的，只有寻求外部监督（上级和社会）来减少内部控制的极限状态。扩大注册会计师审计的覆盖面，提高小企业外部审计的频率，让“经济警察”真正发挥作用是市场经济条件下防止小企业会计制度失控的有效办法。 （四）不相容职务分工有限 小型企业由于人数少，不可能按照会计内控制度的要求做到详细分工，一般一个人都要兼职好几项工作，例如出纳与会计、记账与核账、总账和明细账、验收与保管等不相容职务均由一个人承担，工勤考核与工资造表、工资发放由同一个部门甚至一个人经手等。 （五）内部考核奖惩力度不够 有的企业虽然也设有一些奖惩制度，但制度的设计缺乏检查的科学性和合理性，并且没有完全制度化，执行的好坏也缺乏一个赏罚有度的奖惩制度，加之无相应的检查、考核内部会计控制制度实施情况的得力机构，从而削弱了员工执行内部会计控制的自觉性和警觉性。 二、小型企业会计内控的特点分析 为了建立内部会计控制体系必须健全基本的会计控制制度，小型企业会会计内控制度具有自身的特点： （一）强调针对性和适应性 要根据企业的岗位设置情况、财务记录的薄弱环节和企业容易出现错弊的细节来制定切实有效的内部控制制度。小型企业会计内控制度应方便各部门、员工在实际中运用、针对性强，切实可行。 （二）强调落实 会计内控需要有文字的制度，作为工作的规范，渗透于各个管理环节。有些办事规则已是约定俗成的规范，也要形成文字，使其持之以恒，不能随意更改。制度落实于文字后，更需要加强对执行情况的关心与监督。 （三）强调关键控制点 小型企业如果能抓住关键控制点，也能达到会计内控的目的。一般是根据企业经营活动的“五大循环”，即采购循环、销售循环、付款循环、收款循环和理财循环来分别设计控制点。如货币资金支出控制点、采购计量入库控制点、存货发出控制点、年末财产清查控制等。抓住关键控制点才能做到事办功倍。对关键控制点要特别强调：是否授权；是否符合制度规范；是否对内部审计的定期审核；是否有管理人员的不定期抽查。 三、小型企业强化会计内控的对策 小型企业的特点是企业规模较小，生产经营业务相对简单，机构简练，人员精悍，因此在控制上要把握好“小而不粗，疏而不漏”的原则。从实用、简洁、有效着眼，具体对策如下：（一）重视企业组织机构建设 这是目前企业改善控制环境的重点。必须提高企业经营者对企业组织机构设置重要性的认识，合理的组织机构有助于企业计划、协调和控制经营活动，也有利于企业建起良好的内部控制区环境。为各级领导设置职能部门或职能人员，发挥其专业管理的作用，这可以克服领导者个人知识、经验和能力的不足，符合世界范围内企业领导集团化的趋势。各领导者横向间加强信息沟通，便于互相协作、互相促进，以共同提高企业整体效益。 （二）健全民主监督管理，实行职工参与制 作为企业的经营者，只有善于依靠、团结职工，充分发挥职工的积极性、创造性，不断丰富、完善自己的决策指挥，企业的管理水平、经营效益才能不断提高。因此，在贯彻执行厂长、经理负责制的同时，要采取适当的组织形式，让企业职工尤其是工程技术和管理人员有参与企业日常经营决策的机会，并形成制度。职工代表大会是职工行使民主权利的机构，应完善职代会制度，使其充分发挥作用。 （三）构筑严密的企业内控体系 企业要从经营规模、生产性质出发，制定若干有利于控制人财物运转、供产销过程等规范管理的要求、程序和环节的规章制度。一般有：销售管理制度、生产管理制度、质量管理制度、技术管理制度、采购供应管理制度、财务管理制度、总务后勤管理制度、劳动人事管理制度。 企业中的重要问题和非常规问题，有的无章可循，有的利害关系特别重大，因此在其业务发生之前，按照即定程序，对其正确性、合法性和合理性进行审批，加以批准。授权控制的要点是：对需要授权的事项予以明确界定；对该事项的批准人、批准范围予以明确和界定，不经合法授权，不能行使批准权；对应当批准的事项在未经批准之前，不能执行；对已经批准的事项必须执行；经批准的业务，必须按照已批准的方案进行，需要变动的，办理相应的报批手续。 此外，还有诸如分工制约、授权约束、监事会、职代会等诸多控制约束手段，通过交叉、结合运用，达到多管齐下、综合制约的控制目的，使企业能健康可持续地向前发展。 （四）建立审计控制，充分发挥其作用 内部审计是经济监督的再监督，作为内部控制的组成部分之一，它是企业承包改善经营管理，提高经济效益的自我需要。 要加强内部审计的作用，先要提高内部审计的地位，对于审计部门的设置应高于其他职能部门，独立于被审计部门。这样才能保证内部审计的独立性和权威性。否则只能形同虚设，同时要把内部审计部门的主要职能从查错防弊转到对公司的管理作出分析和提出建议上来。 除了严格的内部审计控制外，还可借助必要的外部社会性质的审计控制。外部控制是对内部的再控制，可以改善会计控制环境，改变许多小企业“暗箱操作”的现状，提高其透明度。 （五）区分财务与会计，分设两个基本点部门，明确划分二者的职责 将财务部门和会计部门分别隶属于企业最高责任人领导。本着物流系统和信息流系统相分离的原则，划分各部门的职责如下： 1、财务部门负责：企业资金的收入和分配；速动资产的保管；多余资金的投放；筹措资金。 2、会计部门主要负责：按照会计准则记录企业的经济业务；向管理当局、投资者、债权人和其他外部机构提供财务会计信息；通过记录和报告对经营部门进行控制。 （六）采取薪金优厚与违法严惩相结合的内部激励机制 掌握好考核关，对员工的工作必须按管理制度和岗位责任，要求定期、及时进行检查考核，奖优罚差。其奖金与工作质量挂钩，以促使其发挥积极性、创造性。对主谋作弊导致会计信息虚假的会计人员，无论其出发点如何，除按有关规定处罚外，对会计人员按造成的有关损失的档次进行行政处分和经济处罚，并与职务升降挂钩。使人的积极性、创造性和责任心充分发挥，只有做到压力与动力相结合，才能最终达到内部控制的目的。才能把企业活动置于群众性的层层把关制约之下，使企业运行循着预定的目标运行。 总之，会计内控对于保护企业资产的安全、完整，提高会计记录的正确性和可靠性，保障财经法纪的贯彻执行，确保单位管理制度的执行具有十分重要的意义。

论企业的人性化管理

摘要：企业管理归根到底是对人的管理，企业的发展，归根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。
关键词：人性化；人情化；以人为本；企业文化；沟通

人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度，可以加强团队合作，可以促使其发奋为公司工作，等等。人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而，企业实施的效果又是怎样的呢？部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果，加强了大家的沟通。然而，有些员工不按时完成工作，犯了一些错误，企业睁一只眼闭一只眼，认为这样会加深员工对公司的依赖，会对公司感恩，认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。然而，如何才能做好人性化管理呢？如何把握其中的尺度呢
（一）人性化管理不等于人情化管理
首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。
“人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”，让管理不再“冷冰冰”，而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”，是个认识误区。
人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本位的企业管理。在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。
但是人性化管理实施过程中,没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。所以具体到人力资源的工作就是：1．建立、健全规章制度（法制）——保持员工热情的基石; 2．建立与不断改进激励机制（调节的杠杆）; 3．培育良好的企业文化（德制）。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果。
有了目标和方向,就要付诸实施,同时更需要改变陈旧的心智模式。美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过,努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处,人们一周工作6天,才能赚得足够的金钱,以取得食物于栖身之所。而今天,我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计,并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求,而现代组织必须开始关照所有员工这些需要,否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。
（二）用制度提升人性化管理
没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。正所谓皮之不存，毛将焉附？
“人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外实施“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如，在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。海尔集团是我国“人性化”管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。
所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面：1、尊重人的本性，顺其自然加以引导。2、进行行为塑造，利用习惯进行管理。3、营造企业文化，利用文化规范行为4、注重人的创造力，利用创新推动发展。
人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识到：首先，人性化管理≠宽松管理。要在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。
其次，人性化管理≠员工自定义任务。管理的最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了。不制定出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。
总之，每个公司的氛围和非制度约束，会让员工学会该做什么不做什么，一旦员工离开到了其他公司，失去了这种约束，行为会随着之改变。这种改变，与员工素质、出身都无太大的关联，基本上大型企业在管理手法上都有相类似的东西，具有较高的素质和相似企业的工作经历的员工，可以在心理和生理上较容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的完善制度。人性化管理：就是在不自由的情况中让员工感觉一定量的自由。
（三）注重企业文化建设
有些企业家非常崇拜西方管理模式，期望通过导入完善的管理制度来杜绝所有的管理漏洞，因此企业的制度极端完善，有一家企业声称其制度达到一万条以上，其结果往往陷入了"制度至上”的泥潭当中。而有些企业家则过分强调人性化管理，对人性的假设以"善”为唯一标准，因此对所有员工都强调"宽容”之心，期望通过感化来改变员工，对屡屡犯错的员工一再姑息，这也掉入了"精神至上”的陷阱之中。
赞成"制度至上”的企业家，在实施过程中肯定会发现，就算你的制度有多完善，肯定还是有空白的地方，或者制度是出台了，但实施不了的尴尬局面。为什么？因为制度是死的，人是活的，如果执行制度和被执行制度的人在内心是不赞成或反对这些制度的话，那么再完善的制度执行起来也会变了味。对于赞成"精神至上”的企业家而言，如果仅仅强调"宽容”是肯定行不通的，为什么？因为人的本质还有恶的一面，就算是圣人，你也难保在完全缺乏监督的时候他会洁身自好，更不用说一家企业还存在着许多的不同层次的员工，用太过人性化的管理模式来管理基层员工是一项成本很高的管理行为，而且效果不如严格管理来得好些。
所以笔者认为不能过分强调"人性化”，要注重企业文化的建立，企业制度也是其中的一部分。如果说企业管理制度是让想犯错的人没有机会犯错，那么企业文化就是让有机会犯错的人不愿意犯错。
关键是企业招人之后的企业培养。日本迪斯尼的清洁工和售货员甚至很多只干三个月，也受到很专业的训练，所以他的年顾客是1700万，相对于一个上海市。在可口可乐（中国）有限公司，"人性化管理是管理者流淌在血液中的东西”。可口可乐公司由于已发展了117年，经过多年总结，已经建立起了一套非常完善的管理系统，任何一个行动均有章可循，让人很容易想起"苛刻的制度管理”几个字。但是，可口可乐（中国）有限公司提出的却是"铁的纪律，爱的教育”的管理原则，这种人性化的制度管理使员工对企业有相当高的忠诚度，对同事充满了兄弟姐妹之谊。在这种管理制度下，大家真诚相待，通情达理，其乐融融。"以发自内心的诚挚态度去对待员工，应该是人性化管理的核心理念。”
要搞明白人性管理的真正内涵后才能真正确定如何做人性化管理。人性化管理本身并没有错，关键是我们如何去执行。通过各级员工共同提升思想境界，努力营造一个和谐的人际氛围，创造出一个完美的工作环境，从而将上下级之间、同级之间紧密结合在一起。
（四）建立良好沟通制度
沟通就是信息交流，就是对话。内部沟通对于企业来讲，是一项十分重要的活动，因为生产力来自企业内部，尤其是企业内部的人。企业通过良好的内部沟通，可以让员工畅所欲言，使员工积极承担义务而不是去服从指挥。也只有良好的沟通，才能使企业的各阶层相互了解，企业才会有高质量的产品、优质的服务和丰厚的利润。沟通的功能分为：1控制员工的行为2激励员工的行为3员工表达情绪。因此，良好的沟通贯穿在人性化管理的整个过程，良好的沟通集中表现在公司里的一种气氛。如果你觉得沟通的概念难以理解，你不妨将他直接理解为一种公司气氛。例如开会，有些公司的会议总是"一言堂”，从来不给员工发表意见的机会或者员工压根没有发言的愿望，会议显得沉闷、压抑而毫无生机；而有些公司的会议则发言勇跃，气氛活泼，不管是对是错员工都可以自由发表各自不同的看法和意见。
再如团队，有的公司团队精神明显，每个部门每个员工都具有一种合作意识，愿意配合和协助其他部门和员工完成某项工作；而有些公司的员工却是各自为阵，以小团体利益和个人利益为中心，互不买账甚至相互拆台。
沟通与企业文化息息相关，沟通是企业文化中不可缺少的重要组成部分。广义的企业文化包括的范围很广，理念文化、制度文化、行为文化、形象文化等都是企业文化的内容。因此沟通的表现形式也是多种多样的，会议气氛和团队气氛只是公司气氛的只是两个简单的例子而已，在不同企业文化的影响下，不同公司表现出来的企业精神、企业作风、企业道德、服务意识、学习氛围、行为规范实际上都是一种广义的公司气氛。
所以，企业文化是人性化管理的基本，广开言路、加强沟通是企业能够真正让员工发挥主动性的根本。
另外，我们还要通过文化活动，有效增强沟通，提升凝聚力。一个优秀的企业往往通过举办各种文化活动来凝聚人。这些文化活动虽然很少像公司政策那样有成文的规定，但它们的作用是类似的。它们向员工表明它们是怎样正式或非正式地互相影响着。由于业务领域不同，需要开展的活动也各有差异。重视企业文化的管理者们除了重视公司的计划或预算活动之外，还将大量的时间花在组织中象征性的活动上，他们随时寻找并抓住各种可能的机会庆祝、奖励和表彰员工符合企业文化的行为。与此同时，还要重视利用员工在公司内娱乐的时间，通过组织员工健身、娱乐、联欢等活动，增进员工之间的友谊，消除冲突，加强团结，以增强团队的凝聚力和感召力。
真正去贴近员工，这就是成功的人性化管理。

曾经在一本书上读到这样一则故事，讲的是三个中国人在半块场地投篮，不一会儿，来了四个美国小伙子，想一块儿打篮球。中国人说可以，并提出，我们三个人，你们四个人，怎么打？四个美国小伙子没有作任何商量，立刻走到罚球区，以投篮决胜负，很快便淘汰掉其中的一个。

无独有偶，前几天读报看到这样一则新闻，讲的是在北京的街道上，一辆轿车驶入自行车专用道，被一位外籍女子用自行车拦住，要求司机驶回主路，该司机大发雷霆，而该女士则以笑视之，但并没有放弃，而后又把后面一辆轿车劝回主路。

这两则故事反映了同一个问题，那就是制度意识。何谓制度意识？制度意识就是人们对规则的看法、对规则的认同，以及对规则的尊重。前一则故事体现了以竞争定胜负的规则，后一则故事则体现了对交通规则的尊重。

这两个故事的主角之所以那么做，这说明在他们的意识里有一种根深蒂固的信念：那就是要尊重规则，遵守规则。即使没有明文规定，但以大家都认可的规则，凡事也都简单的多，从经济学角度说，那就是交易成本会大大降低。

在规则面前，我们又如何处之呢？笔者在电视上又恰巧看到记者就外籍女子拦截违规轿车一事对行人的采访，结果是：大多数受访者不愿意惹麻烦，尽管他们经常碰到汽车占用自行车专用道的情况，甚至有时已经对自己的安全造成了威胁。

汽车占用自行车专用道在我国已成为见怪不怪的“平常”事。不仅在自行车专用道停车，也借自行车专用道超车。对后者，司机也许会辩称：我有急事。但在城市道路上，有多少司机是闲得无聊而开车呢？如果你有急事，为什么不早点出门？显然，这样的借口是乏力的，归根结底是对规则的漠视。

漠视规则在我国广泛存在，而不仅仅是汽车司机。我们经常会听到这样的新闻：一个罪犯可以在监狱中大吃大喝，一个死刑犯可以判无期，甚至关几年便放了出来；有的上市公司可以弄虚作假，欺骗投资者；一些“官职”可以买卖：“官”和“商”可以勾结；商品可以造假，甚至连食品、药品等关系百姓生命健康的商品也不放过。诸如此类，不胜枚举。

这种对规则的漠视甚至随着国人走向世界而带到了海外。最典型的莫过于个别海外上市公司的种种违规行为，像黄宏生案等。说到底，这还是国内漠视规则的惯性使然。

诺贝尔经济学奖获得者缪尔达尔在研究南亚经济问题时曾提出一个概念，叫做“软政权”。所谓软政权，就是制度的软化，或者说，即使制定了规则，也常常得不到遵守。所有的规则都可以讨价还价，既可以执行也可以不执行；有好处时执行，没有好处时可以不执行；有“关系”时执行，没有关系时可以不执行。缪尔达尔的“软政权”是20世纪50年代末期提出的。

制度“软化”是腐败和无序的重要来源。试想，如果规则可以讨价还价，或者可以通过拉关系不守规则，那么还有多少人愿意尊重规则、遵守规则呢？制度意识又从何谈起呢？我国是重感情的国家，谁不能拐弯抹角地拉到几种关系呢？拉关系难免腐败，而一旦拉关系成风，无序便成为必然。

显然，制度意识的缺失与制度的“软化”是孪生兄弟，而制度的“硬化”则必然会形成尊重制度的意识。我们自诩为“文明古国”，但愿这个“文明”不再仅仅停留在文化层面上，更要上升到制度层面上。我国有一句古话：“没有规则不成方圆”，这意味着我们的祖先早就意识到建立制度的重要性，但强调制度的重要性并不必然意味着制度是有效的，有效的制度有赖于制度的“硬化”以及随之而来的制度意识

尊重制度：严守纪律的核心要点

强大的组织，自有其强大的理由。理由之一就是严守纪律，尊重制度与流程。

1998年，万科集团上海分公司的一个销售主任向深圳总部人力资源部申诉，说上海分公司违反人事制度把他解雇了。

原来，这个销售主任同总部刚派过去的销售经理发生了严重的工作冲突，销售经理征得上海分公司领导同意后，解雇了这名销售主任。按说这样一件事在一些公司很平常，但万科却不同。万科的人事制度规定：基层管理者如果在工作上犯了错误，首先应该是降职，降职后仍然表现不好，才能将其辞退。并且必须征得分公司老总和总部人力资源部共同同意，方可进行。

当时，深圳总部人力资源部考虑到销售经理比销售主任更能为公司作出贡献，同时也为了维护上海分公司领导层的权威和尊严，做出了维持原判的决定。销售主任不服，最后官司打到了董事长王石那里。

王石最终做出的决定是：上海分公司领导层收回成命，销售主任改为降职降薪。销售经理觉得这样的处理结果让自己很没面子，提出辞职，王石也接受了。

作为地域性特点最强的行业，地产行业很难在异地取得成功。而万科地产之所以能够跨地区取得成功，原因之一，就是万科公司有一个严守纪律、尊重制度和流程的文化。

世界上优秀的领导人，都特别重视对制度的尊重，并以身作则遵守制度。

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延边朝鲜族自治州18016564886： 求关于道德行为规范的论文 - ？
化思恒古： 1坚持实事求是的科学精神和严肃认真、一丝不苟的科学态度, 严格遵守国内外公认的论文写作规范,诚实、求真,尊重他人劳动成果,遵守国家有关法律法规. 2. 坚持公开、公正、严谨、自律的论文创作过程, 防止和杜绝发生抄袭、 剽窃、...

延边朝鲜族自治州18016564886： 守信是一种美德 为主题 写一篇议论文300字左右!不要太多!好的追加100分 - ？
化思恒古： 诚信是一个道德范畴,是公民的第二个“身份证”!我们要学会诚实守信,做到诚实守信,一个人要诚信的对待别人,对待自己.莫里哀曾经说过:“一个人严守诺言,比守卫他的财产更重要.”所以人一定要诚信,诚信对待别人,诚信对待...