求五金机加工工厂员工守则、奖惩制度！

求小型电镀五金厂的5·60人的详细具体管理制度，和奖惩制度~

小型电镀五金厂的5—60人的详细具体管理制度，和奖惩制度：
为了促进企业的成长，确保产品位量，严肃厂纪厂规，确保产品厂房没事了运作，特制定本管理轨制： 1. 职工应按时上班，迟到或早退一次罚款10元。旷工一次罚款50元。 2. 工作时间不容许串岗闲聊，违者每次罚款5元。 3. 上班时间应该穿工作服，带安全帽，上班不容许穿趿拉儿、短裤、赤背或衣帽不整，违者每次罚款10元。 4. 不患上在厂房工作时与班长、厂房主任争吵，或与其它职工彼此吵架、喧华，违者一次罚款50元，并作检查。立场欠好或一月内累计三次者予以开除。 5. 酒后上班闹事和影响工作者，罚款20元，写检查。立场欠好或一个月累计两次予以开除。 6. 厂房内严禁吸烟，违者每次罚款10元。造成危害者，追究其经济、行政及刑事责任。 7.班中禁止做私活，违者每次罚款10元。 8. 偷盗公物或他人财物者，按实货物的价格值10倍罚款，扣发关饷，予以开除。 9. 完不成当日生产使命的班组或工序不能下班，直至完成。晚上加班者不记夜班费，完不成使命强走者每次罚款5元。 10.严禁带小孩和外人进入厂房，违者对当事人罚款5元。 11.生产中不患上谈天说笑、看书看报，禁绝会客、打手机、吃零食、困觉，不患上擅自离开生产岗位，不患上在产品上坐、躺、踩、踏，违者每次罚款2元。 12.上班必须佩带工号牌，违法乱纪者每次罚款5元，涂改、遗失工号牌罚款2元。 13.严禁超过或坐在不论什么机械部位，严禁随意拆掉、腾挪设备，严禁擅自拆装一切电器设施和变压器、节制柜、开关箱，新安装的各种设备未经测试、试转，不患上擅自开动。违者，每次罚款10元。 14.严禁擅自动用各类救火器材，或在救火设施相近堆放其它物品，违者每次罚款10元。 15.不患上在生产区内随意施用临时电线，如果迫切需要施用，须经主管人员批准，并由电工接电，用后应及时按刻日拆掉。违者每次罚款10元。 16.各厂房卫生由各厂房卖力打扫，设备、桌凳及半成品要摆放整齐。打扫不洁净，每次对厂房主任罚款20元，对清洁工罚款5元。 17.操作机器要切实做到人离关机停止施历时要及时切断电源，违者每次罚款2元。 18.中午、下午和夜班下班各厂房卖力人卖力关好户牖，锁信厂房大门，关闭总电源。违者每次对厂房主任罚款50元。 19.模具损坏者罚款50元。

第一章 总 则　　第一条 本规则依据XXXXXXXXXXXX厂（以下简称本厂）组织规程第十八条的规定制定，以达高度运用人力，提高经营绩效之目的。
　　第二条 凡本厂员工人事管理除另有规定外，悉依据本制度规定办理。　　第二章 任 用　　第一条 各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。
　　第二条 各级人员任免程序如下：
　　（一） 总经理、副总经理、助理——由董事会任免。
　　（二） 部长、副部长、主任、副主任——由总经理提请董事会任免。
　　（三） 组长、副组长——由主管部长（主任）任免或主管部长（主任）提请总经理任免，事后报董事会核备。
　　（四） 新进人员经试用考核合格后始予正式任用。
　　第四条 新进人员之任用，部门主管级以下人员应呈报总经理批准，部门主管级以上人员应层呈董事长批准。
　　第五条 有下列事情之一者，不得予以任用：
　　（一） 剥夺公权、尚未恢复者；
　　（二） 曾犯刑事案件，经判刑确定者；
　　（三） 受禁治产宣告、尚未撤消者；
　　（四） 通缉在案，尚未撤消者；
　　（五） 吸食鸦片或其它毒品者；
　　（六） 身体有缺陷、或健康状况欠佳，难以胜任工作者；
　　（七） 未满十六周岁者。
　　第六条 新进人员除另有规定外，自到职日起三个月为试用期，必要时可视其试用期间成绩表现之优劣予以缩短或延长之。
　　第七条 试用人员成绩表现优良者，由其直属单位主管填报试用人员任免签报单呈报总经理（董事长）核准正式任用。
　　第八条 试用人员成绩表现欠佳者，应由其直属主管权宜延长试用或停止试用，并填报试用人员任免签报单层呈总经理（董事长）核备。
　　第九条 新进人员于报到后，试用开始前，应在人事管理部门（本厂人事管理部门为企业管理办公室）办妥下列手续：
　　（一） 填妥本厂新进职员履历表；
　　（二） 缴验学历证件及身份证；
　　（三） 最近半身正面免冠照片2张。
　　第十条 本厂员工之服务年资自试用之日起计算。　　第三章 服 务　　第一条 本厂各级人员的职责，除依职位说明书外，如为该说明书未经载列，而经上级主管指派办理者，应尽力完成，不得拒绝。
　　第二条 本厂员工均应遵守下列规定：
　　（一） 遵守本厂一切规章及公告。
　　（二） 尊重工厂信誉，凡个人意见涉及本厂方面者，非经许可不得对外发表，除办理本厂指定任务外，不得擅用本厂名义。
　　（三） 尽忠职守，保守业务上的一切机密。
　　（四） 执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故稽延。
　　（五） 爱护工厂财物，不浪费，公物非经许可不得私自携出。
　　（六） 待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
　　（七） 注意本身品德修养，切戒不良嗜好。
　　（八） 出勤管理应依员工出勤管理制度之规定办理。员工出勤管理制度另订。
　　（九） 因业务需要加班者，应依加班管理制度办理。加班管理制度另订。　　第四章 待 遇　　第一条 本厂员工之待遇除另有规定外，悉依本章各条办理。
　　第二条 本厂员工工资按工作性质分为：
　　（一） 计时工资。
　　（二） 计件工资。
　　第三条 本厂员工工资标准规定见下表。
　　第四条 工资结算办法
　　（一） 计时工资结算办法
　　（二） 计件工资结算办法
　　第五条 前条工资标准所列特殊岗位、职务、工龄津贴无等级之分。
　　第六条 本厂员工工资的结算及发放按下列规定执行：
　　（一） 员工的工资为月结算。结算时间为每月XX日。
　　（二） 员工工资每月XX日发放。
　　第六条 本厂员工年终奖金之发给依下列规定办理：
　　（一） 服务满三个月者，依工作质量经董事会评核后计发奖金。
　　（二） 服务未满三个月者，不发给年终奖金。
　　（三） 服务年资之计算以截至上年十二月三十一日止为准。
　　第七条 初任人员之薪给自到职日起，按日计算。
　　第八条 升薪或减薪员工之薪给自人事令生效日起，按日计算。　　第五章 调迁与差假　　第一节 调 迁
　　第一条 本厂基于业务上之需要，可随时调迁员工之职务或服务地点，员工不得借故推诿。
　　第二条 调任人员应依限办理交代并报到完毕，如主管人员逾限五日，其他人员逾限三日，即视同自动辞职。
　　第三条 调任人员在接任者未到前离职时，其所遗职务由其主管或其主管指定之其他人员代理。
　　第四条 调任人员之薪给自到新职日起，按日计算。
　　第二节 出 差
　　第一条 本厂员工出差按员工出差管理制度执行。员工出差管理制度另定。
　　第三节 给 假
　　第一条 下列日期为例假日：
　　（一） 元旦 ；
　　（二） 春节 ；
　　（三） 国际劳动节 ；
　　（四） 国庆节。
　　第二条 前条所列假日休息天数应视具体生产情况而定，但其间之工作应按加班管理制度之规定办理。
　　第三条 员工请假应照下列规定办理：
　　（一） 病假——因病须治疗或休养者可请病假，每月不得超过5天，每年累计不得超过三十天，逾期未痊愈，即予停薪留职，但以一年为限。
　　（二） 事假——因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过三十天。
　　（三） 婚假——本人结婚，可请婚假七天。
　　（四） 丧假——父母、配偶或子女丧之时，可请丧假八天；祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹丧亡时，可请丧假六天。
　　（五） 产假——女性员工分娩，可请产假九十天。怀孕三个月至七个月而流产者，可请假四星期；七个月以上流产者，可请假六星期；未满三个月流产者，可请假一星期。
注：产假系指已婚女性员工，未婚女性员工分娩或流产按病假规定办理。
　　（六） 公假——因参加政府举办之资格培训考试（不以就业为前提者）、兵役征召或集会及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。
　　（七） 公伤假——因公伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。
　　第四条
　　请假逾期，除病假依照第三条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在工厂资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多三个月。
　　第五条 请假期内之薪水，依下列规定支给。
　　（一） 除事假不发薪水外，其余请假未逾规定天数或经延长病假者，其请假期间内薪水发给基本工资的60%。
　　（二） 请公假者薪水照发。
　　（三） 公伤假工资照发，且其治疗费用凭治疗单据全额报销。
　　第六条
　　员工请假均应填具请假单呈报，并送企业管理办公室登记后，始为准假。凡未经准假而擅离职守或未经批准续假而缺勤者，除因临时大病或重大事故经证明属实，并于事后三天内依规定呈核外，应以旷职论处。
　　第七条 员工请假应依下列规定呈请批准：
　　（一） 副总经理、助理请假三天以内者（含三天）呈请总经理核准，超过三天层呈董事长核准。
　　（二） （副）部长、（副）主任请假三天以内者（含三天）呈请所属副总经理（助理）核准，三天以上七天以内者（含七天）层呈总经理核准，超过七天者，层呈董事长核准。
　　（三） 其余人员请假三天以内者（含三天）呈请所属部长（主任）核准；三天以上七天以内（含七天）层呈所属副总经理（助理）核准；超过七天者，层呈总经理核准。
第八条 员工请假不论假别均应书明理由，病假超过三天者（含三天），应检附医师证明文件。惟外伤可显示者可酌情免附。　　第六章 考核与奖惩　　第一节 考 核
　　第一条
　　各级主管人员对其直属员工，负有平时工作成绩考核之责任。每月一次，应按《XXXXXXXXXXXX厂员工考核实施细则》（另定）将各项人员之工作情况，逐一详列于考核表中，详细评核其工作绩效，并将结果分为A、B、C、D、E五等，凡列A等及E等者，均应详述理由，呈上一级主管核阅及密存，作为年度考核、培训等的参考依据。
　　第二条
　　年度工作考核应于员工到职届满三个月后之当年年底办理。由其直属主管依据平时工作考核成绩及勤惰情况予以评核。评核等级分为A、B、C、D、E五等，A等或E等的考核，均应详细列述具体事实及理由。其在考核年度中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷工累计达三天以上者，不得考列B等以上。
　　第三条
　　凡年度考核列A等者，经总经理报请董事会核准后发给特别年终奖金（数额由董事会商定，但不应少于当年最高月薪的两倍），列B等者发给当年最高月薪的两倍之年终奖金，列C等者发给当年最高月薪的一倍之年终奖金、列D等者不发给年终奖金、列E等者予以辞退。
　　第四条 总经理、副总经理、助理之考核由董事长评核。组长及以上人员的考核，由其直属主管层转总经理核定，其余人员均由各部门层转部长（主任）核定。　　第二节 奖 惩
　　第一条 员工之奖励，分为嘉奖、记功及奖金三种，其处理范围如下：
　　（一） 有下列情况之一者，应予嘉奖：
　　　1. 品德良好、足为同仁表率，有具体事迹的。
　　　2. 其他有利于本厂或公众利益之行为，且有事证者。
　　（二） 有下列情况之一者，应予记功：
　　　1.. 细心维护工厂财物及设备，致节省费用有显著成效者。
　　　2. 担任临时重要任务，能如期完成，并达成预期目标者。
　　　3. 及时制止了重大意外事件或变故的发生者。
　　（三） 有下列情况之一者，应发给奖金：
　　　1. 对业务、维护或管理有重大改善，因而提高质量或降低成本者。 2. 对工厂设备维护得宜，或抢修工作提早完成，因而增加效益者。 　　　3. 对业务、维护或管理之方法作重大改革之建议或发明，经采纳施行后成效显著者。
　　　4. 对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明确计算其价值者。
　　　5. 对天灾、人祸或有害于工厂利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使工厂免受损失有事实为证者。
　　　6. 一年内曾记功二次以上者。
　　　7. 对本身主管业务表现出卓越才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足资为证者。
　　　8. 工作上有特殊功绩，使工厂增加收益或减少损失者。
　　以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。
　　第二条 员工之惩诫，分为警告、记过及免职三种，其处理范围如下：
　　（一） 有下列情况之一且有具体事证者，应予警告：
　　　1. 未经准许擅带外人入厂参观者。
　　　2. 擅用他人经管之工具及设备者。
　　　3. 拒绝警卫检查其携带之物品者。
　　　4. 涂写墙壁、设备有碍观瞻者。
　　　5. 携带眷属、小孩在工作场所有碍秩序者。
　　（二） 有下列情况之一者，予以记过处分：
　　　1. 未经准假，而擅离工作岗位者。
　　　2. 无正当理由，延误公事致工厂发生损失者。
　　　3. 行为不检，有损工厂声誉者。
　　　4. 指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使工厂发生损失者。
　　　5. 在工作场所喧哗口角者。
　　　6. 对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者。
　　　7. 一年内警告二次者
　　（三） 有下列情况之一者，应予免职：
　　　1. 在工厂内酗酒滋事、妨害秩序者。
　　　2. 向外泄露工厂业务机密者。
　　　3. 对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者。
　　　4. 对本身职务不能胜任者。
　　　5. 无故旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上时。
　　　6. 胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者。
　　　7. 利用工厂名义，在外招摇撞骗者。
　　　8. 利用职权营私舞弊者。
　　　9. 未按照规定指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使工厂蒙受损失者。
　　　10. 故意损坏工厂财物者。
　　　11. 在工厂内赌博，或有伤风化的行为的。
　　　12. 在工厂内打架斗殴者。
　　　13. 散播有损工厂之谣言，而妨害工作秩序者。
　　　14. 因故意过失行为，而引起灾害者。
　　　15. 有煽动怠工或罢工之具体事实者。
　　　16. 触犯国家法律法规，被司法机关予以处罚者。
　　　17. 一年内记过三次者。
　　第三条 员工之奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，并呈请总经理核定。
　　第四条 其他未列举而应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别予以奖惩。
　　第五条 员工奖惩可累计，以嘉奖两次作记功一次，记功两次可发给一定数额资金。警告两次作记过一次，记过三次予以免职。同一年度功过不得相互抵销。　　第七章 离 职　　第一条 员工有下列情况之一者，应予停职：
　　（一） 有违犯本厂规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。
　　（二） 违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。
　　第二条 前条各款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如准予复职，除因非本身过失而致停职者外，不得要求补发其停职期间之薪水。
　　第三条 在停职期间，薪水停发，并应即办理移交。
　　第四条 本厂因业务紧缩，或因不可抗力停工在一个月以上者，可随时裁遣人员，但解雇人员时，应事前三十日预先通告。
　　员工对于其所承受工作不能胜任时，本厂亦可随时解雇，并在三十日前预先通告。
　　第五条 员工在接到前条预告后，如另谋工作可于工作时间请假外出，但每星期不得超过两日工作时间，其请假日之薪水照发。
　　第六条 依照第五条规定解雇人员时除预告期间发给工资外，并依下列规定，加发资遣费（但如系本厂发生破产情况，依破产法办理，不在此限）：
　　在本厂连续工作期满一年者，发给一个月薪水。以上所称薪水，系以员工最后服务月份之薪水为准。
　　第七条 员工辞职，应于七天前以书面形式层转总经理核准。核准辞职后，应即办妥移交，但不发给任何补助或津贴。如离职未经核准或移交不清，即擅自离职者，以免职处理。
　　第八条 员工不论依照上列任何条款暂或永久离开本厂者，均应办妥移交，如因移交不清，致本厂发生损害者，均依法追究其赔偿。　　第八章 教育与训练　　第一条 本厂视业务需要举办定期或不定期、业务、技能或质量之教育与训练。
　　第二条 有关教育与训练，其应参加人员、课程、时间、地点悉依既定计划办理。
　　第三条 本厂为教育与训练之执行可指派各有关人员担任讲师或学员，被指派者不得借故推诿。
　　第四条 本厂视实际需要，可聘请外来专家担任讲师或指派有关人员参加外界举办之有关业务讲习。
　　第五条 各种教育与训练或讲习，于期满后均应举办测验，或提出心得报告，其成绩作为员工考核资料之一。　　第九章 附 则　　第一条 本规程经呈请董事长核准后公布实施。
　　第二条 本规程如有未尽事宜，可由总经理呈请董事长核准修订之。

给你个看看合不合适你呢，需要自己修改，在结合你们公司的情况，就可以了


以职位为基础的基本薪酬体系，是根据每个员工所承担的职位的价值来确定其基础工资的。因此，职位工资必须建立在职位分析和职位评价的基础之上。职位工资设计主要包括以下一些步骤。
(一)职位分析
界定各职位的工作职责和任职资格，即形成职位说明书。
(二)职位评价
1．职位评价是建立职位工资最主要的基础和前提。
2．职位评价是通过采用一套标准化和系统化的评价指标体系，对企业内部各职位的价值进行评价，从而得到各职位的职位评价点值，这种职位评价点值可以直接成为确定该职位基础工资的主要依据。
3．职位评价的方法一般有四种：
（1）排序法
排序法是最简单的一种职位评价方法，它是从总体上来判断各个职位价值的相对大小，可以分为三种类型：直接排序法、交替排序法和比较排序法。
直接排序法就是根据对职位的总体判断，按照重要性或者对企业贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。
交替排序法：首先从待评职位中找出价值最高和价值最低的职位；然后再从剩余的职位中找出价值最高和最低的职位，如此循环，直到把所有的职位都排列完毕为止。
比较排序法是指将待评的职位进行两两比较，以最终比较的结果对职位做出排序。
（2）归类法
归类法是指按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法，这种方法最早是在美国政府对其文职职位进行评价时使用的。
步骤：要确定出职位等级的数量
? 要选择报酬要素
报酬要素包括：工作的复杂度和灵活度；接受和实施的监督；所需的判断能力；要求的创造力；人际工 作关系的特点和目的；责任；经验以及要求的知识水平。
? 根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最为类似的职位等级中去。
（3）要素计点法
要素计点法是在实践中最常用的一种量化的职位评价方法，它是根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小。
?要素计点法的操作，一般要按照下面的步骤来进行。
①确定报酬要素。
?报酬要素是各个职位都具有的对职位价值起影响作用的因素，企业正是基于这些因素才给予职位相应的报酬。
?报酬要素一般要从工作责任、工作技能、努力程度和工作条件四个方面进行考虑。
?工作责任指为了完成职位的工作任务而要承担的责任；
?工作技能指的是完成职位的工作任务所必须具备的知识、技能、经验等等；
?努力程度指完成职位的工作任务所要付出的体力和脑力要求；
?工作条件是指从事工作的物理条件和危险程度。
②对每个报酬要素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义做出清晰的界定。
?等级的划分取决于企业内部各个职位在该要素上的差异程度，差异越大，划分的等级就越多。
③确定各个报酬要素及其内部各等级的点值。
?确定总点数
?确定各个要素在总点数在的权重
?分配点数于各个职位等级
④进行评价
对照职位说明书，按照已经制定好的标准，确定被评价职位在各报酬要素上所处的等级，将等级对应的点数加总，就可以得到该职位的最终评价点数。
（4）要素比较法
要素比较法是一种比较复杂的职位评价方法，它已经不再是单纯地比较职位的相对价值大小，而是把薪酬的因素也考虑进来了。
3．薪酬调查
薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。根据薪酬调查的结果，结合职位评价的结果和企业自身的薪酬策略，就可以确定出各职位具体的薪酬水平。
（1）薪酬调查的原则
①在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据
②调查的资料要准确
③调查的资料要随时更新
（2）薪酬调查的实施
①选择需要调查的职位。
②确定调查的范围。
③确定调查的项目
④进行实际的调查。
⑤调查结果的分析。
4．建立薪酬曲线
5．确定薪酬等级 2007-12-22 23:29
请有意者尽快提供答案！ 2007-12-22 23:30
匿名 回答:11 人气:178 解决时间:2007-12-29 17:25检举 二、薪酬设计

根据对某科技企业人力资源管理理念与政策，薪酬策略以及现有薪酬模式的分析，东方大成咨询结合对各种薪酬模式的深刻认识，又考虑到公司很快就将推行员工竞争上岗的内部人才竞争方式，可能存在一部分员工要待岗，以及以前没有真正推行过绩效管理。提出下列两种薪酬基本模式，以供某科技企业薪酬决策：

薪酬设计方案（一）——结构工资模式

1、结构：基础工资+技能工资+（岗位工资+业绩工资）+（各种津贴+福利）
比例： 20% + 10% + 60% + 10%
状态：固定 + 固定 + 固定 + 变动 + 固定
支付： 月 + 月 + 月 + 季 + 月
其中基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资。

2、说明：基础工资——维持员工基本生活的工资。其功能是保证劳动力的简单再生产，通行做法是依据公司所在当地的法定最低工资标准制定，各岗位一致。

岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本结构薪酬的主要组成部分。其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。岗位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。例如，在某一岗位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。

技能工资——按照员工的综合能力而决定的工资，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓励员工钻研业务、提高技能，也是对员工智力投资的一种补偿。

业绩工资——业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。业绩工资可以是销售佣金、项目提成、年度奖励。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

计算公式：员工实际业绩工资=员工业绩工资标准X部门考核系数X员工个人考核系数

综合起来说，确定基础工资，需要对当地最低工资标准进行确认；确定岗位工资，需要对岗位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定业绩工资，需要对工作表现做评估。

各种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴等，是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿，促使员工安心于本公司的工作。其中工龄津贴考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形，因此采取递减方式进行。
福利——福利项目主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、带薪休假等。是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。


晚安，我爱你 2007-12-23 02:20 检举
您觉得这个答案好不好？

好(0)不好(0) 4、不同岗位系列的具体薪酬组合：

管理类：岗位工资+业绩工资+奖金+各种津贴+福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行月度考核，每月发放一次。奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。

技术类：岗位工资+项目提成+奖金+各种津贴+福利；项目提成每月考核一次进行发放，以研发项目完成后为单位进行综合考核结算；奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。

销售类：岗位工资+销售佣金+奖金+各种津贴+福利；每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。

补充说明：

以岗位系列结合管理层级考虑，本薪酬组合进行变化，就形成下列薪酬模式：公司高级管理人员（含高技术人员）实行年薪制、管理人员、技术人员实行结构工资制、市场营销人员采用业绩工资制、生产人员采用市场定价方式。

5、本薪酬组合的特点：

本组合倾向于考虑公司的未来发展进行，将员工现有的技能（职称）融入到岗位薪酬部分，同时为消除矛盾，在津贴部分给以一定程度的考虑；从而基本上消除了过去技能（职称）对薪酬模式的影响，全面与市场薪酬接轨。为了体现业绩薪酬部分对员工的及时激励，其执行以月为单位进行，对公司内部管理水平要求较高。

另一方面，基于个人业绩与公司业绩的变动薪酬部分实质上是两部分——业绩薪酬与奖金（年终奖金或长期激励；体现了公司核心员工与非核心员工由于对公司价值贡献的不同，其价值分配也不同；对于关键核心员工由于其对公司的长期发展具有更大影响，因此采取长期激励措施，以杜绝在公司内部经营决策与实施中的短期行为；而非核心员工的薪酬采用及时兑现，以增强激励性。

从对情况的了解与结合人力资源管理理念与政策的体现，以及本着以岗位与业绩对员工产生激励，以驱动公司绩效出发，岗位与业绩薪酬部分将占到整个薪酬总量的80%左右。总之，与上一方案相比，变动的薪酬部分从层级及系列来讲明显的超过固定薪酬部分，更有利于前进公司与员工的绩效，可以使薪酬总额随着公司的效益同步变动，激励效果较为明显。

6、津贴分配表（将根据薪酬组合模式确定以后进行）：

工龄津贴分配表(略)
职称津贴分配表(略)
学历津贴分配表(略)
晚安，我爱你 2007-12-23 02:31 检举
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好(0)不好(0) 其他答案


一个学院的经济管理系共有两个教研室，一个是基础课教研室；二是专业课教研室，两个教研室各有助教、讲师、副教授、教授四人，请为这个系设计最佳的薪酬方案(请用要素计点法)
♂爱¤忿♀啊 2007-12-23 01:10 检举
职位说明书
文件编号___ 拟 制__
核 准__ 生效日期_
一、 基本
1. 职务名称 2. 直接上级职位 3. 所属部门
4. 辖员人数 5. 定员人数 6. 职位编号
二、 职位描述
1、 岗位说明
2、 职务说明
工作任务的内容 权限
三、 任职资格
1、 学历要求
所需最低学历 专业
2、所需技能
所需技能 专业工龄
3、 工作经验要求
四、 考核方法
晚安，我爱你 2007-12-23 01:23 检举
1．为什么要进行工作分析？

为什么有人工作量很大，做也做不完？

为什么有人没活干，整天喝茶看报纸、上网、聊天、打 游戏 ？

为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？

为什么会有工作没人去做，贻误战机？

为什么 招聘 的员工，会常不符合要求？

为什么不能完成客观的 绩效考核 ，勤无懒无罚？

为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？

为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？

为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？

为什么有的员工不知道自己该做些什么？

为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？

因为：

我们并不了解每个人的工作量是多少？

我们并不了解到底需要多少工作人员？

我们并不了解如何有效地考核员工的工作？

我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？

我们并不了解员工的 职业 生涯？
我们并不了解员工到底需要什么？



2．什么是工作分析？

2.1工作分析定义

就是通过对工作内容与工作责任的资料汇集、研究和分析，可以确定该项工作的任务、性质和相对价值，以及哪些类型的人适合从事这一工作。

2.2工作分析重点（6w1h）

who：谁来完成这项职务

what：这项职务具体做什么事情

what：职务时间的安排

where：职务地点在哪里

why：他为什么履行职务(职务的意义是什么)

for who：他在为谁履行职务

how：他是如何履行职务

2.3工作分析的六个导向

任务导向分析－回答工作做什么；

行为导向分析－回答工作要如何做；

个人导向分析－回答任职条件是什么；

目标导向分析－回答工作绩效是什么；

条件导向分析－回答工作环境是什么；

责任导向分析－回答工作责任是什么。





3．工作分析相关术语

3.1要素：指工作活动中除单个动作外的最小划分单位。它可被用于描述单个动作。

举例：

操作工人拿起镊子。

财务人员使用计算工具。

要素处于较低层级的分析范围，一般只有在制造行业中为了制定操作工作的动作标准，工艺人员分析工人的动作，进行规范操作工作的程序时才会用到。

3.2任务：指为达到某一特定的目的而进行的一系列相关的活动或要素。

举例：

打字员为了将文件打成正规的文件，需要打开计算机、输入文字、调整版面布局、从打

印机中输出文件。

人力资源
任务的特点：

任务可细分出活动、活动程序、要素等更细微的单元。

各种任务有大有小，有难有易，所需时间长短不一。

当在组织中有足够量的任务需要一个人承担时，就产生了工作岗位。

3.3职责：指特定的工作岗位所负责承担的某类工作任务的集合。

举例：

招聘专员工作职责中包括“负责招聘工作”，其中可能包括如下内容：

j负责应届大学毕业生的招聘工作。

k根据公司需要，聘用离退休人员和资深人士作为固定时间或弹性时间的顾问等数类任务。

而1类任务又可分为：a，分析各部门对应届大学毕业生的需求，制定应届大学生招聘计划；b，组织实施应届大学毕业生招聘工作；c，办理应届大学毕业生接收工作等数项工作任务。

3.4工作

j指工作任务。如销售工作、行政工作、人事工作。

k指由一系列相互联系、职能类似或所需水平相似的任务所组成的工作岗位。一个工作对应一项职责或多项职责。

3.5职务：指组织中具有同等垂直位置的一组工作岗位的集合。如公司的生产部经理、质管部经理、设计部经理等。

3.6职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。职位与个人是一一匹配的，也就是有多少职位就有多少人，二者的数量相等。

3.7职系、职组、职级、职等

所谓职位分类是指将所有的工作岗位(职位)，按其业务性质分为若干职组，职系(从横向上讲)；然后按责任的大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级，职等(从纵向上讲)，对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。

职系：(series)指工作性质大体相似，但工作责任、难易程度不同的一系列职位。如：人力资源助理、人力资源专员、人力资源经理、人力资源总监就是一个职系。

职组：(grou)若干工作性质相似的职系组成的集合。如小学教师、中学教师、大学教师就组成了教师这个职组。

职级：(class) 指将工作内容，难易程度，责任大小，所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。

职等：(grade)职级的归纳称为职等。同一职等的所有职位，不管它们属于哪一个职级，其薪金相同。如美国3级看护为第五职等，1级内科医生也属于第五职等。



4.工作分析的方法

工作分析的内容：

j该职位的基本资料

包括职位名称、职等职级、直接上级职位、直接下级职位

k该职位的本职工作

用一句话说明该职位工作的最终目的，20字以内。

l该职位的直接工作责任

按照主次列出该职位各项直接责任，频率，重要程度，所占总业务量的比率。

直接责任是指不管级别多高，都要自己亲自完成的工作最基层的工作人员也应该列出10条左右。

m该职位的任职资格

说明该职位需要做哪些决定，几决定将产生的影响。

n该职位的工作环境

工作地点、光线、卫生、危险性等等。

o其他内容

和工作分析相关的其他内容，可根据实际情况填写。

4.1传统的工作分析方法

1、观察法

2、访谈法

3、问卷法

4、现场工作日志法

5、关键事件法（cit）

4.2量化的工作分析方法

6、职位分析问卷（osition analysis questionnaire,aq）

7、职能性工作分析(functional job analysis, fja)

8、管理职位描述问卷调查法

(management osition descrition questionnaire,mdq)

4.3任务清单法

9、综合职位数据分析方法

（the comrehensive occuational data analysis rogram,coda）

10、工作信息矩阵系统

（the job information matrix system,jims）

5.工作分析的步骤

准备阶段

j明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；

k向有关人员宣传、解释；

l跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；

m按精简、高效的原则组成工作小组；

n确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；

o制定工作计划，确定工作的基本难度。

调查阶段

j编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；

k广泛收集有关资料、数据；

l对重点内容做重点、细致调查；

m要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定。

分析阶段

j仔细审核收集到的信息；

k创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分；

l归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。

完成阶段

根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。



6.工作分析的应用
晚安，我爱你 2007-12-23 01:26 检举
以某科技企业为例

一、某科技原有薪酬模式简要分析：

某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下：某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴

状态： 固定 +浮动+固定
比例： 30% +55% + 15%
支付： 月 季 月

从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及相关信息资料的分析，其存在以下特点：

1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定；

2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以员工具体承担的岗位进行；这表现为岗位对企业的价值未得到体现，以至各岗位的薪酬差距拉不开。

3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上动力。

4、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。

5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路（不是从岗位出发），以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。

6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。

7、薪酬与业绩考核的脱节，以至使得业绩考核流于形式（这里主要从薪酬角度进行业绩考核说明，业绩考核及管理有许多作用与用途，在此不做描述）。

8、作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏灵活性，难于使薪酬随着员工的业绩和能力进行动态变化（如：业绩或能力提升薪酬缺乏弹性，即没有上升空间）。

9、薪酬在等级级差的设置上，还缺乏一定的规范统一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晋升的激励性、岗位调整影起的薪酬调整、新员工定薪等。

通过上面分析，我们提出结构薪酬组合模式，将整个公司的岗位纳入统一模式，在统一模式中反映不同岗位的特色，以体现岗位的价值贡献，以及与业绩管理相衔接。
晚安，我爱你 2007-12-23 02:18 检举
3、不同岗位与系列的各部分薪酬所占的比例如下（考虑到在本薪酬模式中，基础工资、福利与技能工资主要以岗位工资、业绩工资三部分基本处于固定状态；在此，仅确定岗位工资与业绩工资的相对比例）：
岗位比例 总经理 副总经理 业务单元经理 部门经理 研发人员 一般管理 普通员工
长期激励 50% 40% 35% 25% 25% —— ——
奖金 25% 30% 35% 40% 40% 10% 5%
业绩% —— —— —— —— —— 50% 50%
晚安，我爱你 2007-12-23 02:21 检举
。

岗位% 25% 30% 30% 35% 35% 40% 45%
合计% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
注：
①、业务单元经理是指公司下属分、子公司，事业部等独立核算经营实体的负责人；部门经理是指公司总部职能部门负责人。研发人员是指中高级核心研究人员。
②、本模式也可以取消长期激励手段，同时强调奖金的激励作用，见下：
奖金池确定：
与公司经营计划相对应的利润指标百分率 公司利润

第一条 本公司员工均应遵守下列规定：

(一)准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压。

(二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行。

(三)尽忠职守，保守业务上的秘密。

(四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。

(五)遵守公司一切规章及工作守则。

(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。

(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。

(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。

(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。

(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。

第二条 本公司员工因过失或故意使公司遭受损害时，应负赔偿责任。

第三条 本公司工作时间，每周为42小时，星期天及纪念日均休假。业务部门如因采用轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给予一天的休息，视为例假。

第四条 管理部门的每日上、下班时间，可依季节的变化事先制定，公告实行。业务部门每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制，所有班次，必须一星期调整一次。

第五条 上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。

第六条 员工应严格按要求出勤。

第七条 本公司每日工作时间订为7小时，如因工作需要，可依照政府有关规定延长工作时间至10小时，所延长时数为加班。

除前项规定外，因天灾事变，季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过12小时，其延长之总时间，每月不得超过46小时。其加班费依照公司有关规定办理。

第八条 每日下班后及例假日，员工应服从安排值日值宿。

第九条 员工请假，应照下列规定办理：

(一)病假--因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过30天，可以未请事假及特别休假抵充逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以一年为限。

(二)事假--因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过14天，可以特别休假抵充。

(三)婚假--本人结婚，可请婚假八天。

(四)丧假--祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假8天，外祖父母或配偶的承重祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧假6天。

(五)产假--女性从事人员分娩，可请产假八星期(假期中的星期例假均并入计算)。怀孕三个月至七个月而流产者，给假四星期，七个月以上流产者，给假六星期，未满三个月流产者，给假一星期。

(六)公假--因参加政府举办的资格考试(不以就业为前提者)、征兵及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。

(七)公伤假--因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。

第十条 请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多三个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者，可请总经理特准延长其事假，最多15天，逾期再按前规定办理。

第十一条 请假期内的薪水，依下列规定支给。

(一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。

(二)请公假者薪水照发。

(三)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额。

第十二条 从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在七日以上者，应附医师的证明，公伤假应附劳保医院或特约医院的证明，副经理以上人员请假，以及申请特准处长病事假者， 应呈请总经理核准，其余人员均由直属核准，必要时可授权下级主管核准。凡未经请假或请 假不准而未到者，以旷工论处。

第十三条 旷工一天扣发当日薪水，不足一天照每天七小时比例以小时为单位扣发。

第十四条 第九条一、二款规定请病、事假的日数，系自每一从业人员报到之日起届满一年计算。全年均未请病、事假者，每年给予一个月的不请假奖金，每请假一天，即扣发该项奖金一天，请病事假逾30天者，不发该项奖金。

第十五条 本公司人员服务满一年者，可依下列规定，给予特别休假

(一)工作满一年以上未满三年者，每年7日。
(二)工作满三年以上未满五年者，每年10日。
(三)工作满五年以上未满十年者，每14日。
(四)工作满十年以上者，每满一年加给一日，但休假总数不得超过30日。

第壹拾陆条 特别休假，应在不妨碍工作的范围内，由各部门就业务情况排定每人轮流 假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足其应休假期。但如确因工作需要，至年终无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相同的奖金。

　　《员工守则》

　　“没有规矩不成方圆”，为规范本工厂管理，完善规章制度，加强职业道德教育，加强工厂与员工之间的沟通与信息交流，提高工厂文化，提高员工素质及修养，主人翁的精神，发挥各自的主观能动性和创造性，踏踏实实工作，上下紧密配合，团结合作，特制定本守则。凡本工厂所属员工，均应遵守本守则的各项规定。
　　第一条：遵守地方政府的政策法令和工厂各项规章制度。
　　第二条：准时上下班，服装整洁、举止端庄、礼貌待人。
　　第三条：服从命令听指挥，要服从工厂的工作调配，工厂因生产、工作需要，全体员工要坚决服从安排。
　　第四条：上班时间不得喧哗、闲谈、吃零食、干私活，不准看小说、杂志，非公事不得串岗、外出。
　　第五条：不得在办公场所进餐，非接待部门不得泡功夫茶。
　　第六条：上班时间一般不准会私客，不准做与工作无关的事。
　　第七条：要注意公共卫生，讲究社会公德，加强环保意识，美化绿化环境，不得随地吐痰、乱丢烟头、果皮、茶渣、杂物等。
　　第八条：要讲团结，不准拉帮结派，不做损害工厂利益的事，不准散播对工厂的声誉上、经营管理上、人事安排上有损害或非真实性的谣传。
　　第九条：要严守工厂机密，不准泄露工厂有关生产、技术、销售、财务、人事等有关秘密，违者要负由此引起的一切责任。
　　第十条：下班要关闭电源、电灯、关好门窗，锁好各类工作柜，用水后要关好水龙头。
　　考勤和休假
　　1.公司执行每月28天工作制，日班工作时间为上午8:00至12:00；下午12:30至18:00；晚上18：30至20：00；夜班上工作时间20：00至23：30；次日00：30至08：00；8个小时后为加班时间，公司实行上下班打卡制度：
　　一、 员工出勤应以每天打卡为依据，出勤不打卡者，作旷工处理。（特殊情况除外）。
　　二、 不准托人打卡、改卡，严禁代人打卡；违者双方都作昨工一天论处。发现忘记打卡，应在当天或次日前找部门主管说明原因，经确认后给予补签！
　　特注：漏打卡不及时补签者，后果自负。
　　3.当月迟到和早退累计三次计为一次缺勤，以后每迟到或早退一次，均计作一次缺勤。
　　4.员工未请假或请假未获准，擅自不到公司上班，视为旷工。（详见人事考勤规定）
　　工资
　　2、员工工资属公司的机密项目，亦是员工的个人隐私，公司将对员工工资予以严格保密；公司严禁员工相互透露个人工资数额或利用各种不正当手段询问、探听其他员工的工资数额；上述情况一经发现，公司将对该员工按较重违纪行为处理，情节严重者公司将予以除名。
　　奖金
　　奖金根据公司的盈利、岗位的难度系数以及个人的表现由总监决定。有关奖金发放的有关事项由本公司全权决定。对于员工其它福利待遇，将按照公司另行发布的规定及细则执行。
　　第七章：解除劳动合同
　　21.本公司将通过两种途径与员工解除劳动合同：
　　（1） 立刻解除劳动合同与（2）书面通知解除劳动合同
　　1、有下列情况之一者，公司有权随时解除与员工的劳动合同而无任何经济补偿：
　　1)员工触犯本守则中有关立刻解除劳动合同的条款或公司其它相关文件中关于工作纪律规定；
　　2)员工在试用期间，被证明不符合聘用条件的；
　　3)员工所提供的自身情况、证明和证件被查明是不真实的或伪造的，包括提供伪造证件骗取公司的财物、假期等；
　　4)员工严重违反劳动纪律或者公司有关规章制度的；
　　5)员工滥用职权、玩忽职守、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损害的；
　　6)员工辱骂、威胁领导，性质恶劣、情节严重的；
　　7)员工被依法追究刑事责任的；违反政府的有关法令；因盗窃、赌博、打架、流氓等行为而违反社会治安、受到公安机关的拘留；以及被国家法律和法规追究责任的其它情形。
　　8)经常（两次或以上）疏忽职守行为，并使公司利益蒙受较重大损失的；
　　9)欺诈、不忠诚和偷窃行为；
　　10)在公司内打架肇事，无理取闹，威胁领导，严重扰乱公司办公秩序的；
　　关于辞职：
　　1、辞职需提前一个月申请，凡急辞职即走者，必须经厂方批准并扣除半月工资（试用期内扣7天）；
　　2、申请辞工期内，违反公司规章制度、不服从工作安排或未经批准离去，当自动离职处理；
　　3、申请辞工期间，上班不足一个月者，必须按比例推迟辞职日期；
　　4、辞职经批准并办理物品归还手续后方可离职；
　　5、凡辞职或解雇，其工资须到发放工资日才能领取。
　　奖励条例
　　1、为了鼓励每位员工的工作积极性，公司将对工作表现突出之员工给予奖励，奖励方式为：发放奖金，通令嘉奖，晋级。
　　3、部门经理及部门经理级以上人员，由总监根据上述诸项指标直接进行评估。
　　4、所有评估结果交行政人事部存档。在公司经营状况允可的情况下，年终奖金的发放及晋级将以评估结果为依据。
　　22.惩罚条例
　　1、违纪处分
　　1)员工应遵守公司制订的各项劳动纪律和规章制度。员工由于自身原因不知情者，不得以不了解公司制订的劳动纪律和规章制度为借口做出任何违反公司制度的行为，否则按相应条款予以处罚。
　　2)违纪员工将会受到口头警告、书面警告、书面警告兼罚款、降职降薪、停职检查（停职检查原则上不超过两天，停职期间该员工工资停发，取消公司补助）等处分；情节严重的，将被立即解聘。
　　3)因违纪给公司或其他员工造成损失的员工，须给予公司或其他员工相应的经济赔偿。
　　2、口头警告
　　有下列行为之一的员工，将受到口头警告处分：
　　1)上班无故迟到或早退的；
　　3)不按规定作好交接班的；
　　4)上班时间做与工作无关的事情，情节轻微的；
　　5)故意或因工作疏忽造成公司财产浪费，情节较轻的。
　　处罚权限及程序
　　1.口头警告由部门经理（或以上级别）做出并立即生效，部门经理（或以上级别）完成警告后报行政人事部备案，经理级的口头警告由总监做出。
　　2.书面警告、书面警告兼罚款、降职降薪等处罚由总监批准并签发后生效，送达当事员工本人，并报本部门及行政人事部门备案。
　　4.本守则修订及解释权属于公司。

根据《劳动合同法》，管理制度要以劳动合同书为支撑，不然就是无效的，因为劳动者与你都没有协商一些最基本的条件，还谈什么用规章制度去约束劳动者呢。所以规章制度要和劳动合同书一并使用，并让彼此之间的条款能相互配合，以达到为企业依法规避90%风险和成本的高境界，你百度上查下“劳杰士劳动合同书介绍”就可以找到此配套文件。

好用

可以根据实际情况而定

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昌黎县18534849676： 五金小厂的厂规厂纪怎么制定? - ？
职石韦尔： 厂规厂纪 第一章 总 则 第一条 为增强公司员工主人翁责任感,提高遵纪守法的自觉性,维护公司和员工的利益,避免发生事故,保证各项工作的顺利完成,特制订本制度. 第二条 本制度作为公司基本准则,全体员工必须严格遵守. 第三条 本制...

昌黎县18534849676： 工厂基本规章制度有那些 - ？
职石韦尔： 1、各部门岗位责任制(如行政部岗位责任制);2、各岗位岗位责任制(如会计岗位责任制);3、考勤制度;4、奖惩制度;5、安全制度;6、各技术岗位操作规范(如电工操作规范);等等.

昌黎县18534849676： 五金厂规章制度如何奖勤罚懒？
职石韦尔： 罚最懒的员工,比如最后来公司的.被罚,他就想争取找人垫背,如此下来,既避免法不责众,又可以形成良性循环

昌黎县18534849676： 关于五金厂的管理建议 - ？
职石韦尔： 先建立系统管理制度:1、劳动纪律管理制度.2、物资管理制度(含供应和仓 储).3、生产管理制度.4、设备管理制度. 5、销售管理制度.根据五金厂的产品生产特性,生产管理制度中应含有生产流程管理、产品质量管理制度及奖惩方法、定额管理制度和定置管理制度.

昌黎县18534849676： 求机械加工车间管理奖罚制度 - ？
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昌黎县18534849676： 如何制定工厂奖罚制度? - ？
职石韦尔： 这里有个范文,贵公司可以依据实际情况参考修改一下. 第十一章 奖惩制度 第五十二条 本厂对全体员工实行有功者奖,有过者罚,奖罚分明制度.奖励坚持精神鼓励和物质鼓励相结合的办法.对犯有过失的员工,坚持思想教育和处罚相结合的...

昌黎县18534849676： 小型工厂员工奖罚制度 - ？
职石韦尔： 一、基本素质 尊重自己,尊重他人,团结互助,忠诚和蔼,爱岗敬业,乐于奉献,虚心学习,不断进取,努力提高自素质和业务技能,富有积极的上进心和职业自豪感及奉献精神. 二、考勤制度 (一)员工上下班必须打卡,不得代替他人打卡...

昌黎县18534849676： 工厂的规章制度有哪些? - ？
职石韦尔： 一、综述类:《公司劳动管理规定》说明:涵盖聘用、入职、工伤、休假……直至离职的流程、各环节要点规定;二、工资方面:(1)《公司工资支付规定》说明:涵盖工资结构、正常及工伤、休假等特殊情况下工资发放规定;(2)《员工绩...

昌黎县18534849676： 紧急求助!!!机械车间的规章制度如何拟定? - ？
职石韦尔： 第一天上班就要个制度,这位老板可够吓人的.因为制度这东西,不是订出来的.不切实际的制度,一点用也没有啊!下边我提供给你一个制度样式,你要按车间的实际,细细修改.先拿去应付一下老板,不管老板的要求是否合理.也许他只...

昌黎县18534849676： 员工奖惩制度怎么制定? - ？
职石韦尔： 员工有下列行为之一者,可获得奖励 (1)品德端正,工作努力,有出色或超常表现. (2)热心服务,有显著善行佳话. (3)检举违规或损害企业利益的行为. (4)发现职责以外的故障,予以上报或妥善处理. (5)对经营业务或管理制度提出有效的...