阿里巴巴的薪酬带宽到底有多宽？

~ 文/白睿

网络上对阿里巴巴公司薪酬传言非常多，应届生入职至少30万，身价过亿很多，年薪百万更是比比皆是……等等，这些传言很多都是片面的，当详细分析的时候会发现薪酬水平上看，阿里巴巴P5的职位跟市场上薪酬大致一样，而到P6、P7的时候，薪酬会大幅度增加。再一点是阿里巴巴的薪酬体系中比较重视三大方面：定级别薪酬、年终奖金和股权期权。所以综合起来，薪酬水平的确很高。

图1:网传阿里巴巴等公司薪酬对比

阿里巴巴在创业初期薪酬并不太高，但是提成比较高，销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万。从年度总现金这个角度是很高的。

所以说阿里巴巴从一开始就是一种激进型薪酬设计，阿里铁军打造，包括现在的这种价值观的塑造和文化的塑造，都与薪酬有非常大的关系。从一开始就激励大家多赚钱，赚钱之后多分钱，这样的情况就会发现薪酬在做战略、文化层面，是一种非常大的杠杆。这种理念影响到现在的激励和基于股权的薪酬计划，这是阿里巴巴基于权益的薪酬计划，通常在P5以上级别能够享受到这一部分的红利，具体的分配时间是每个自然月。P5员工通常能拿到一定的股权收入。之前在微博上闹的沸沸扬扬的阿里P8员工，他一年130万的收入，其中很大一部分就是来自于基于股权的薪酬，而非基本工资。

阿里巴巴内部有一个“阿里薪酬委员会”，这个委员会的一些工作也值得很多企业人力资源部门学习和借鉴。可以看一下具体职责

1、审查和评估并在必要时修订公司的总体薪酬政策；

2、审查和批准与薪酬相关的公司目标和目的，包括高级管理层成员的年度绩效目标；

3、根据这些目的和目标评估高级管理层的绩效，并确定和批准高级管理层的年薪，基于股权的激励措施和其他直接或间接的报酬或福利；

4、制定中层管理的薪酬补偿计划： 即审查并推荐给董事会全体成员，批准新的中层高级管理人员使用高层管理的薪酬体系；

5、与公司高级管理层一起审核和批准雇佣合同。

阿里巴巴薪酬实施告诉我们，我们赖以自豪的宽带薪酬可能是一个具体的模板，而多样化的薪酬奖金制度，特别奖金制度与期权股权这种长期的核心的激励制度是薪酬管理的核心。附加还有更受到阿里巴巴重视的绩效和价值观的考核。考核很重要，价值观考核也很重要，所以说这几个因素决定了薪酬的这种绝对值，这才是一个完美的全面薪酬，而并不是只设计出宽带薪酬的等级工资表单。

薪酬是我们战略撬动的杠杆，是我们群体行为的体现，利益的变革后，我们的固化是能够牵引大家行为具体的一个载体。作用是在这里，并不是一项技能和一项技术，以及它并不是一个 Excel活用的标准。

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系，专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，共 14 级，从 P1 到 P14，校招最低从 P4 开始。M路线，管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。

应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到P6，3-5到P7

图2: 阿里巴巴职级及薪酬体系

年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。

配置的股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。阿里分年限行权，想要离职套现，首先，归属要收高达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖。出售的时候，还得交20%股票增值部分的个人所得税。

职级晋升之路的硬性指标：上年度KPI达3.75+主管提名

晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。如果员工想要升级别，比如从 P6 升级到 P7，则需要进行述职，通过晋升委员会的面试。

晋升至P8及以下，子公司内部评定；晋升到P9，集团专业委员会进行评审；M不得自主提名，M3及以下公司内one over one plus HR评审；晋升至M4进集团管理委员会评审。

P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易。

工作绩效考核内容：阿里的考核也分为2个部分，业绩和价值观各占50%

考核频次：季度考核为主

绩效考核方式：：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，防止“一言堂”。考核以KPI为主导，部门以2-7-1排序，个人以3-6-1排序。连续两个季度，成为末尾10%，则可能被淘汰；上年度 KPI 达3.75则可以申请晋升。

文/白睿，组织发展专家、畅销书《组织诊断》 作者 组织发展专家、畅销书《组织诊断》 作者 组织发展专家、畅销书《组织诊断》作者

组织发展专家、畅销书《组织诊断》作者

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游仙区17577637295： 什么叫薪酬带宽制,如何运用 - ？
芮凭奥万： 宽带薪酬制是指企业将薪酬结构划分为几个薪酬区间,所有的员工都将处于某一个薪酬区间之中,员工的薪酬调整有一个较大的弹性幅度.用薪酬区间代替原有岗位薪酬数量其好处在于企业的薪酬有了更大的弹性,和员工的绩效联系更加紧密....

游仙区17577637295： 宽带薪酬的特点是什么? - ？
芮凭奥万： 与传统的等级薪酬模式相比,宽带薪酬模式具有以下特征:(1)宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别,有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,有助于企业保持自身组织结构的灵活性以...

游仙区17577637295： 不同行业在薪酬带宽设置上是否会有区别,薪酬宽带设定多宽以什么为标准呢?？
芮凭奥万： 答:宽带薪酬的设置方法跟行业没有关系,只是在具体的岗位上薪酬的数据有可能不同.每个级的宽带的幅度根据公司所涵盖的岗位,级别数量的设置有关.

游仙区17577637295： 宽带薪酬的介绍 - ？
芮凭奥万： 宽带薪酬是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一,宽带薪酬,是一种新型的薪酬结构设计方式,是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代.很多企业认为只要采用宽带薪酬,就可以提升薪酬管理、人力资源管理水平.但是每一种薪酬管理模式都有其优点和不足,宽带薪酬也不例外.由于我国企业的现实情况等因素,也制约了宽带薪酬的实施.那么究竟宽带薪酬在企业中究竟存在哪些制约因素,只有明确了这些制约因素,我们才能采取有力的措施尽量避免其局限性,让宽带薪酬真正成为激励员工的利器.由此可见,总结分析宽带薪酬在企业中的制约因素是必不可少的.

游仙区17577637295： 宽带薪酬模式的优、劣势? - ？
芮凭奥万： 优势: 打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念.减少了工作之间的等级差别,有助于企业组织结构向扁平化发展,同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效. 引导员工重视个...

游仙区17577637295： 实施宽带薪酬的条件有哪些 - ？
芮凭奥万： 宽带薪酬对实施环境提出的要求包括:(1)宽带薪酬在那种新型的“无边界”组织及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、更多技能及个人或团队权威的团队型组织中非常有用. (2)要求企业有相适应的企业文化、价值观和战略,宽带薪酬要求企业必须形成一种绩效文化、团队文化、沟通文化和参与文化. (3)非人力资源经理人员具有较强的人力资源管理能力. (4)宽带薪酬为员工的成长及个人职业生涯的发展提供了更大的弹性,因此要求企业具有配套的员工培训和开发计划.

游仙区17577637295： 请问宽带薪酬和宽幅薪酬有什么区别?有没有人公司实行宽带薪酬的? - ？
芮凭奥万： 二者没有区别!说的是一个意思!所谓宽带薪酬(其中“宽带”一词引自广播术语),实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代.采用这种薪酬制度的企业更加注重将员工的薪酬水平和其努力程度及工作绩效相互衔接,而不像传统的薪酬制度(如岗位系列工资制、职等职级制)那样将工资更多的与员工所处的权力位置和职务有多大关联. 宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围.

游仙区17577637295： 海氏薪酬制与宽带薪酬有什么区别?有什么关联呢? - ？
芮凭奥万： 薪酬宽带始于20世纪90年代,是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的.通常是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,但同时将每一个薪酬级别...

游仙区17577637295： 676线路忙和系统有关系吗 - ？
芮凭奥万： 这就是死机的前奏、瘫痪的序曲!不玩到死———死不休!你非玩到死机吗?到了这一步了,你还不仔细的检查一下根源吗?你也不要畏惧,吃饭还有咬着舌头的时候呢!数据流如同自来水一样,全程任何一处堵塞或流动不畅,你就会使你计算...