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人力资本价值计量方法的文献综述
一、 引言
在知识经济时代和经济全球化的背景下，人力资本成为越来越重要的经济增长要素，有关人力资本的研究也越来越受到重视。其中人力资本的投资、配置、绩效评估、激励约束机制的建立和健全、组织监督的发挥、企业剩余控制权和剩余索取权在人力资本所有者与物资资本所有者之间的合理分配等人力资本管理问题，都需要借助相关模式和具体方法对人力资本惊醒合理正确的计量。从20世纪60年代人力资本的概念提出以来，国内外的学者就对这一问题进行研究，并取得了长足的发展，本文对国内外的人力资本的计量方法进行归纳和评述。
二、 人力资本的提出和内涵
2.1人力资本的提出与人力资本理论的发展
古典经济学家亚当�6�1斯密在他的研究中，曾将资本分为固定资本和流动资本，其中固定资本就包括了一切社会上一切人民学到的有用才能。可见早在斯密的资本理论中就已经出现了人力资本的影子。但一般地，公认的人力资本概念和相关理论的创始人是美国的两位著名的经济学家西奥多�6�1舒尔茨和加里�6�1S�6�1贝克尔。
舒尔茨在长期从事农业经济研究中总结出人是推动经济增长的关键因素，并且用人力资本理论对经济发展的推动做出全新的解释。他认为：人的知识、能力、健康等人力资本的提高，对经济增长的贡献远远大于物资劳动力数量的增加。舒尔茨对人力资本的最大贡献就在于他第一次系统的提出了人力资本理论，并对教育的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究，因此被称为“人力资本之父”
加里�6�1S�6�1贝在1964年发表的《人力资本》一文中，对人力资本进行了微观经济分析，弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，研究了人力资本与个人收入分配的关系，被学术界认为是经济思想中人力资本投资革命的起点。他对家庭生育行为进行了经济决策和“成本——效用”分析。对人力资本的形正规教育、在职培训和其他人力资本的支出与收入以及“年龄——收入曲线”等问题展开了分析，强调教育与培训对形成人力资本的重要作用。贝克尔的研究方法和研究成果很具有创造性，为人力资本理论的发展奠定了较好的基础。
综上，根据舒尔茨和贝克尔所创立的比较完整的人力资本理论，人力资本就是指存在于人体之中的，具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素的总和。这一理论的核心包括两个观点，一是在经济的增长中，人力资本的作用大于物资资本的作用；二是人力资本的核心就是提高人力资本的所有者的素质，教育投资是人力资本投资的主要部分。近年来，健康资本开始称为人力资本投资的另一个热点。
后来，爱德华�6�1丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正，他将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善，知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等，从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23％，而不是舒尔茨所讲的33％。
雅各布�6�1明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献。
2.2企业家人力资本与组织人力资本
随着对人力资本的研究，学者们的关注焦点渐渐从宏观层面上向微观和中观层面上转移。典型的研究就是企业家人力资本和组织人力资本的出现。
庄子银认为企业家要有企业家精神，他把企业家精神理解为持续的创新精神和模仿，并验证了企业家精神对经济增长确实具有正向作用；张永国提出以股票期权和股票期股结合的方式激励企业经营者；刘芍佳等以a表示企业家能力，假设a在(0, 1)之间服从正态分布，其能力期望值为0.5；孙淑生等在此基础上加入了企业家努力水平并归纳了对企业家精神激励的六种主要因素；魏明认为只有当个体社会资本达到一定程度后，个体拥有的财富才是企业家人力资本的显示信号，作者建立模型计算了这一程度的理论表达形式；付维宁在企业家生产性努力的基础上加入了分配性努力，提出只有完整地界定人力资本产权才能提高经营者工作的努力程度，杜兴强综合了期权定价方程和模糊计量方法，建立了企业家业绩综合评价体系。对企业家的人力资本研究，主要是因为在企业家人力资本参与了企业的分配，而企业家的人力资本的定价存在很大的难度。
徐国君、夏虹（1999）分析了当企业的收益额等于、低于、高于社会平均收益额时，人力资本参与企业分配的不同比例。刘贵生、余传贵（2001）给出了人力资本分享的利润量的计量模型：R=g×P；P=P’×Z； Z=W+Y。其中,R为人力资本所分享的利润量，g为人力资本的贡献率，P为企业利润，P’为企业利润率，W为物质资本的价值量，Y为人力资本的价值量。冯子标（2003）认为企业家才能的运用属于隐藏行动，相应地，企业家才能定价方式由直接定价变化为间接定价，归属于人力资本的利润份额α的决定是间接定价的核心。其中，α与企业规模、企业所面临的风险均呈负相关关系。豆建民（2003）把分享企业剩余（利润）理解为企业中对人力资本“实际价值”的间接定价机制，认为人力资本主体根据其人力资本使用后显示出的物化形态的实际价值的大小，分享企业剩余,所分享的企业剩余体现了其人力资本的间接价格。在现实的企业中，不同属性的人力资本对企业剩余具有不同的分享方式和分享机制，由此构建了不同企业条件下的不同类型的人力资本定价计量方法和机制。张军（2003）根据人力资本的价格形成了以经营业绩为再测评依据的人力资本营运产权的修正价格,即 。其中：RP为人力资本营运产权的修正价格；PI为人力资本初始投资总额；ai’为人力资本所有者在新一轮签约期间的工资收入；ki’为同期的市场利率或贴现率；ASP为人力资本所有者在上一轮签约结束后的股权份额；CI为人力资本所有者在新一轮签约期初的后续投资；ESP′为人力资本所有者在新一轮签约结束后将拥有的股权份额。管军、段兴民（2004）提出了企业家人力资本参与企业剩余分配的方法,通过采用二项式定价模型或Black-Scholes模型来计算股票期权的实际价格。对于企业家人力资本应授予的股票期权数量的问题，可根据企业家的薪酬水平确定一个基期水平，具体做法是按照企业现有的规模和实力制订一个不同档次的企业家薪酬结构制度，每一档次薪酬对应一种股票期权的授予数量，进入企业的不同条件的企业家按照薪酬水平的差异对应不同的基期授予数量。张正堂（2004）以不同的企业和企业家具有差异为假设前提,设计了企业家人力资本报酬的激励强度系数模型,即 。一般地， 0≤β≤1，所以b-d≥0。其中：β为激励报酬系数；γ为努力程度变量对产出的影响系数；δ为外生变量对产出的影响系数；σ2为外生随机变量方差； b为努力成本系数；d为企业家闲暇偏好。他考察了模型中各变量对激励报酬强度的影响,认为在进行企业家人力资本报酬制度设计时，须考虑这些变量带来的影响。李世聪(2005)基于人力资本贡献率(H)模型的测定,设计了企业家人力资本当年的薪酬模型。即由H=Lα/(Lα+Kβ)推导出Wt=[(VA+Ⅰ)×H/N×n]×(1+H+R)，其中，L是企业家人力资本的投入，K是物质资本的投入，α为人力资本投入的效益参数，β为物质资本投入的效益参数，Wt为年度报酬，VA为企业当期价值，I为企业当期利息支出，N为企业员工人数，n为倍数，R为绩效薪酬调节系数（取值范围为1~1.5）。孙涛（2006）认为企业家人力资本参与企业分配至少包括基本年薪、风险收入、股票期权和福利收入四个方面,并构建了总收入计量模型,即为： St=(Wt+Mt-Q×P)×(1+η)+Vt，其中，St为企业家任职期间第t年的总收入，Wt为基本年薪，Mt为风险收入，P为企业家人力资本的股票期权价值，Q为每股期权费用，η为福利分配的比例系数（取值范围为0~1），Vt为企业家任职期间全部的股票期权价值。
其他方面的微观人力资本模型研究成果也有很多，如程志超等将企业人力资本运作由内到外分为核心价值层、人员岗位分配及使用层、教育及培训层和员工招聘层，并称之为“公司人力资本运作太极循环流程图”；王跃生等将领域和层次作为知识的两个维度，假设在知识的领域不变的情况下，研究知识的层级数与企业效率的关系，从中发现随着企业总体人力资本水平的提高有利于削减知识层级数并提高企业效率；李冬根据相对风险系数的不同取值将个体效用表达成两种不同的形式,并建立了个人期望终生效用模型；陈立站等讨论了企业职工职务扩大化和专业化，并对这两种情况进行了静态和动态均衡分析。
企业早已成为现代社会的经济的基础，企业是各种资源的契约组合，包括物资资源和人力资源。企业为了激励员工创造更大的价值，必然要增加企业员工个人的人力资本存量。但同时企业的人力资本又是以某种特定的形式结合在一起的，而非简单的相加。这样，我们就提出了组织人力资本的概念。这种人力资本具有专用型，内耗性，有的学者也将组织资本作为组织人力资本的一部分。
叶正茂（年）提出：组织人力资本是以存在与企业边界以内的诸多人体人力资本为基础，借助企业这个特殊的“场”彼此相互整合形成并以团队为才提的团队协作、集体智慧、组织文化、企业理念、科学的规章制度等不同于个体人力资本的特殊形式的人力资本。这里所说的“场”就是个体人力资本之间整合的一个时空平台。同时对组织人力资本额进行了分类，包括：系统性人力资本、显性人力资本，默示人力资本、隐形人力资本和关系人力资本。
这种情况下的人力资本与环境具有很强的相关性，同时具有质的相对稳定性和存量的易变性，也就是所说的专用性。
宋小敏：组织人力资本的形成是组织内所以个体成员的总结，或是团队经验的不断累积，表现为一种共同知识，这样形成了企业相对独特的风格，从而给竞争对手的模仿照成了极大的障碍，这就表现为组织人力资本的专用型。这种专用性可以减少企业因员工离职给企业带来的损失，增加企业的核心竞争力的维持性。专用性可以有效地降低企业运营成本与信息传递成本，但同时也颇具有使用成本与后契约机会主义行为倾向。
孙玉麟（2007年）：内耗就是系统中的环境、结构、要素关系、文化等因素，通过影响人的行为，使其行为与“正确”目标产生偏离，从而使系统不能达到理论上的产出效能，这种偏离就是内耗的表现。企业的管理，就是要提高有效人力资本的总量，减少组织内耗。
作者通过研究表明，高人力资本追求的回报也高，同时，其潜在的产生内耗的强度也高，这就是使得组织在引进人力资本时，需要合理搭配高 值和低 值，不能过分追求高 值。同样，在引进和删除 时要考虑 的大小，引起 、 变化方向和大小，如果某 的引入能够大大改善整个组织的 、 ，那么，该成员也可作为组织重要的人力资本引进。
三、 人力资本价值计量方法的综述
目前，对人力资本价值计量的方法主要有三种：人力资本经济学计量方法、人力资源投入——成本为基础的价值计量方法、以产出——收益为基础的价值计量方法。
3.1人力资本的经济学计量方法
在经济学计量方法中，又从产出角度和投入角度发展出不同的具体方法。
其中从产出角度上，有：
劳动报酬法。这种方法的主要内容是用劳动者的平均劳动所得来体现劳动这身上所蕴含的人力资本。理论上劳动者的报酬直接是产出的一部分，用它来体现人力资本精确明晰，计算简单，同时将投入与产出紧密联系起来。但是这种方法不能准确地计量出人力资本的世界级存量价值。
从投入角度上看，有：
学历指数法，即对不同层次的劳动力赋予不同的学历指数，将学历指数作为权数进行加权求和。这种方法考虑到了知识累积的效果，但是主观性强，缺乏客观依据。
技术等级或职称等级法，与上种方法类似，是将劳动者的技术等级或职称加权。相比而言，这种方法比学历指数法更能反映不同劳动者所含人力资本产出的实际贡献。用技术等级或职称等级来衡量人力资本存在较大的弊端：不能准确反映劳动者的人力资本存量；现实劳动力认证体系和劳动者市场不统一、不完备，导致数据的可获取性和可靠性难以保证、实际运用存在困难。
教育经费法，从人力资本核算的角度测算培养劳动力的教育和培训成本。这种方法体现了人们对人力资本投资的重视，但培养劳动力的成本支出是多方面的，数据的可获得性差，统计的全面性和准确性差，不同来源的资料统计口径存在差异，可比性差。
人才与非技术劳动的分解法，对劳动投入进行分解，将其分解为人力资本和不同资本，或者是所谓的人才和非技术劳动力，从而分别计量他们的产出贡献。这个方法强调了人力资本对产出的重大贡献。但是有关人才的界定备受争议，选取不同的指标，导致计量结构不一致，同时人才投入占全部人力资本投入总额的一部分，低估了人力资本总投入水平。
受教育年限法，目前比较常见的一种方法，对劳动力的教育分类，并配以权数，对所有劳动力的教育年数进行加权求和，即得到总的人力资本存量。这种方法简明扼要，数据的可得性和准确性较有保障，其对人力资本存量的计算最具有代表性，同时也排除了人为主管因素与工资等分配政策和制度的影响。但是这种方法忽略或者无法计算知识的累积效应，人为随教育年限的增长，劳动者的人力资本存量是呈算术级增长的，也不能反映相同教育时间内的培训效果的差别。
3.2人力资源投入——成本为基础的价值计量方法
人力资源投入——成本为基础的价值计量方法下的四种计量方法：
历史成本法。布鲁梅特、弗兰霍尔茨和帕利（1968年）人为用企业取得、开发、维持人力资源时发生的实际支出来计量人力资源成本。这种方法是根据实际支出记录人力资源投资，提供的信息客观、准确、可靠，使得人力资源信息与其他戏院信息具有可比性，也较易被人们接受和理解。可是也忽视了人力资源不同于物资资源这一事实，对人力资源累积过程中重要的社会投入部分也未予以考虑。
重置成本法。弗兰霍尔茨（1974年）：计量企业在现实条件下重新取得或通过培训取得与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所发生的全部成本。这种方法反应了企业于当前市场条件下在现有人员上所凝结的全部投资，有利于合理补偿和重置人力资本，便于内部信息使用者做出企业人力资源管理方面的正确决策。可是，人力资源现实成本的估算很难找到一个社会公允的重置成本，具有较强的主观性，同时脱离了传统的会计模式，难以被人们接受。
机会成本法。赫奇曼和琼斯（1967年）：以职工离职或离岗使某个组织蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据。机会成本法对管理决策者具有重要的参考价值，用人力资源的消失给企业的损失表示人力资源对企业的重要性。但同样这种方法具有不可靠的缺点，而且人力资源的机会成本既不代表企业的投入成本，又不代表人力资源的创造价值。
加工成本法。安吉尔：将人力资源价值的形成过程是为“加工”过程，人力资源的价值就是将一个人培养到能创造价值为止的整个过程中所消耗的资源的价值。这种方法是国际实际支出记录人力资源投资，而且不局限于计量企业的人力资源投资，计量范围广。但是加工成本难以收集并逐一计量，人力资源价值与其形成过程中投入的资源间没有必然联系，加工成本与人力资源价值间也不一定存在正向关系。
3.3以产出——收益为基础的价值计量方法
以产出——收益为基础的价值计量方法又存在两种计量手段：货币性方法和非货币性方法。
在货币性方法下，存在8种比较经典的计量方法：
非购入商誉法。赫曼森（1969年）：人力资源的价值可表现为一个组织的当期收益水平超过同行业或者整个工业正常收益水平部分的资本化价值。这种方法的有点在于它使用了当年实际收益率，不存在对未来收益的估计问题；与现行的会计管理较为接近，可比性较好。但是未考虑组织的全部人力资源价值，只是考虑超过整个工业正常收益水平的人力资源价值，只有获得超额利润的企业才有人力资源价值，与“人力资源是一种重要的经济资源”相背离。
经济价值法。布鲁梅特、弗兰霍尔茨、帕利（1968年）将企业未来收益折现，按照人力资源投资比例，计算人力资源价值。这种方法将全部盈余而不仅仅是超额盈余作为人力资源价值的基础，反映较全面，按人力资源与其他资源对企业的贡献不同来计量人力资源价值，可与非人力资源对企业贡献的大小相比较。但是这种方法下的计算结果的人力资源价值总是小于非人力资源价值，此外，组织中的人力资源投资与全部投资并不一定呈线性关系，计算过程中的未来净收益是个估计值，具有主观性和不确定性，同时这种方法的理论性强，但实际可行性较差。
未来净产值折现法。文善恩在借鉴经济价值法的基础上进行了两方面的改进：以净产值替代盈余来反映人力资源的价值；将全部净产值的现值总额作为人力资源的价值。这么做改变恶劣经济价值法中只计算盈余，不计算工资的缺点，也感变了经济价值法按投资比例分摊全部盈余的缺点。但一些数据的选择是根据主管估算或趋势推算的，而不是完全根据客观记录数据计算，带有主观性。
未来工资报酬折现法。巴鲁卡�6�1莱弗、阿贝�6�1思科瓦茨：将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计的工资报酬按一定贴现率折算成现值，作为人力资源价值。这种方法以每位员工为研究对象，精确度高，计算的是人力资源交换价值，可以为人力资源成本提供未来预测信息。工资本质上属于人力资源成本，因此不能全面反映职工创造的实际价值；人力资源的离职概率测定困难，可行并不高；这种方法只是简单地将单个职工人力资源价值结果相加汇总求出人力资源的价值。
调整后的未来工资报酬折现法。赫曼森（1969年）：企业盈利水平与行业平均盈利水平存在差异，且主要由人力资源素质的差异造成，建议工资报酬折现值、应用效率系数加以修正。调整后的方法说明了如何应用工资报酬计算人力资源价值的近似值，能够动态地反映人力资源产出的价值信息。但假定企业职工仅从事固定的工作，这与客观实际不符合，其假定职工的服务年限为5年，为此权数的确定带有主观性，这种方法对贴现率很敏感，且调整权数效率系数的确定有很大的人为性。
弗兰霍尔茨（1971年）：将个人在有限工作年限内服务于辅以组织一系列岗位上的价值，按其离职可能性进行调整并加以折现汇总作为人力资源价值。相比上面的方法，这种方法考虑的因素更加系统全面，数据也比较客观，结果易于接受，有助于企业管理当局把人才用于最佳位置。但是缺少现代企业团队生产的特征，忽略了其他资产对组织受益的影响。
调整后的随即报酬价值法。刘仲文（2004年，）引入“人力资本报酬系数”，对速记报酬价值模型进行了修改。从理论上讲调整后的方法较调整前的方法的结构更精确。调整后的方法由于增加了K1、K2、K3、K4四个权数，使得该模型的可操作性有所降低，且这四个权数的确定受主管因素的影响较大。
内部竞标法。赫奇曼和琼斯（1967年）人力资源的价值可有各部门或各利润中心的经理通过投标竞价的方式来确定，每个人（或群体）的最好投标额就是他（们）的人力资源价值。这种方法引入了市场竞价机制，有利于确定人力资源的真正价值，促进企业实现稀有人才的最佳配置。但是却也只重视内部现有人力资源的配置，忽略对由外界招聘人员的价值计量，只重视稀有人才的价值计量，忽略了非稀有人力资源价值计量，投标价值往往也带有个人偏好性，不够科学。
而非货币性方法下，又有3种计量方法：
行为变数模型。把影响群体价值的原因按主次分为三类：原因变数、中介变数、结果变数，对以上变数进行变异分析，估计组织未来的经济效益，再折现为现有的人力资源价值。这样能定期考核影响人力资源价值的因素，动态地反映群体价值，但却没能确定人力资源现有价值，也将人力资源的个人潜能和智力排除于变数之外。
技能详细记载法。对每个人的一些素质构成和能力特征进行分等衡量，比如确定其受教育的程度、学习次数等方面的一些定量化数据，来衡量每个人的条件价值。这样做能清楚员工可能为组织提供的潜在服务，但是员工具有的技能，不一定都与企业的效益具有相关关系。
绩效评估法。应用一定的比率、评分或测试卡等方法，对人力资源的价值进行衡量、比较。这样对员工行为表现进行全面的测量，也可比较员工绩效表现，但评估过程比较繁琐，又带有较强的主观性。
3.4人力资本研究中的工具：C-D生产函数模型
除了上述的方法，在实际往往中也利用D-C生产函数模型来计算人力资本与经济的关系。
José Lobo（2002年）在研究人力资本的分层与空间分隔对美国大城市生产率的影响时，提出了三个影响变量，人力资本总体平均水平、人力资本分层、人力资本空间分隔，利用D-C生产函数模型对美国100个大城市的生产率进行了实证分析，并得到结论：人力资本质量分层与生产力是明显的相关性，正负相关取决与地区经济的结构；经济发展较快的地区，都有一个适度的人力资本质量分层。
同时也对这个方法提出了质疑。在《长三角人力资本研究》一文中，作者得出物资资本投入、技术进步、人力资本和劳动力投入对长三角地区经济增长的贡献率分别为：34.74%、61.90%、5.08%和-1.49%。因此可以看出，人力资本对经济贡献的程度远远低于物资资本和技术进步的贡献率大，那么再用C-D成产函数来来解释人力资本对经济的影响，就显得缺乏说服力。
四、 人力资本计量方法未来研究的思考
目前，人力资本计量的理论方法众多，但真正意义上的可操作性的方法却不多，而且大多集中在以教育年限为主要衡量指标。同时在测量组织人力资本时，往往都是对个体人力资本的加权求和，没有考虑组织环境对人力资本整合所带来的影响。为了解决上面提到的两个缺点，笔者提出一下设想：
可否提出单位人力资本的指标，并赋值为1，其他人力资本则可以单位人力资本来衡量，这样就增加了人力资本计量后的可比性，同时在比较不同组织的人力资本时，只比较各自的单位人力资本即可，省去了全部调整的繁琐。
在比较不同企业的人力资本存量时，可以不必算出组织人力资本存量的绝对数，可以采用相对数，或者用无差异曲线的工具，来忽略组织间人力资本构成的差异。
由从个人人力资本计算组织人力资本时，可以考虑加入人力资本转化效率系数，人力资本协作系数、组织资本增强系数以及人力资本的内耗值等，来考虑团队人力资本协作，组织资本对人力资本的强化等因素的影响。其中人力资本协作系数是个人人力资本转化为组织有用资本的效率；人力资本协作系数可以用一个由0、1组成的系数矩阵来表示组织内人与人之间的协调关系，0表示差，1表示好；组织资本增强系数表示由于组织的存在，组织资本对组织人力资本整合时的增强效果系数；人力资本内耗值表示由于组织内耗效应所产生的使组织人力资本总量必然减少。
总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的企业治理结构。
千年之首，“世界水日”和“中国水周”主题分别是“卫生用水”和“加强节约和保护，实现水资源的可持续利用”。看着这样的主题，我们不禁想起那句警世名言：如果我们不珍惜宝贵的水资源，那么地球上最后的一滴水很有可能就是我们的眼泪！水资源，人类社会共同面临的“危机” 水是人类赖以生存和发展的重要资源之一，是不可缺少、不可代替的特殊资源。没有水就没有生命，就没有文明的进步、经济的发展和社会的稳定。世界上的水资源是有限的，经济和社会的发展必须与水的供应相适应，不能无限制地采水用水，不能超越水资源的承载能力。当今世界，随着人口的不断增长和经济的不断发展，淡水资源的需求量不断增加；同时，由于不合理的利用，本来短缺的淡水资源日益紧张。 我国的水资源短缺，由来以久。从历史上来看，我国是干旱发生频繁的国家，素有“十年九旱”之说。在2200多年的历史文献记载中，发生大的旱灾就达1300次之多。我国水资源人均占有量只有2300立方米左右，约为世界人均水量的四分之一。我国水资源不仅人均占有量少，而且水资源分布极不均匀，长江以北水系流域面积占国土面积的63.5%，水资源却占全国的19%。随着我国社会和经济的发展，水的缺口也越来越大。目前我国农业灌溉每年平均缺水300多亿立方米，全国农村还有3000多万人饮水困难。全国有400多个城市缺水，缺水比较严重的城市有110多个，全国城市日缺水量为1600万立方米，每年因为缺水影响工业产值2000亿元以上，影响城市人口约4000万人。��除了我国，世界上还有很多国家和地区都存在严重缺水问题。��联合国水资源大会指出：“我们正进入一个新的水资源紧缺时代”。全球日益加剧的水危机，引起了国际社会的高度重视，1972年的联合国人类环境会议和1977年的联合国水事会议就曾向全世界发出警告：“水不久将成为一项严重的社会危机，石油危机之后的下一个危机就是水。”世界各国都开始对水问题给予前所未有的重视，逐渐对水资源危机形成共识。1995年8月世界银行调查统计报告公布：拥有世界人口40%的26个国家正面临水资源危机，这些国家的农业、工业和人民的健康受到严重威胁；发展中国家约有10亿人喝不到清洁水，17亿人没有良好的卫生设施，80%的疾病由饮用不洁水引起，并造成每年2500万人死亡。1999年“世界水日”，联合国发出警告，随着人类生产的发展和生活水平的提高，世界用水量正以每年5%的速度递增，每15年用水总量就翻一番，除非各国政府采取有力措施，否则，在2025年前，地球上将有二分之一以上的人口面临淡水资源危机，三分之一以上的人口得不到清洁的饮用水。水资源的短缺已成为当今全球性的社会和经济发展的主要制约因素。合理利用水资源，是人类可持续发展的当务之急，而节约用水是水资源合理利用的关键所在，是最快捷、最可行、最广泛有效地维护水资源可持续利用的途径之一。节约用水，可持续发展的必然选择��1992年170个国家元首和政府首脑在里约环发大会上通过的《21世纪议程》宣言，提出可持续发展战略，指出“水不仅为维持地球的一切生命所必需，而且对一切社会经济部门都具有生死攸关的重要意义。”我国率先制定出《中国21世纪议程》，并明确把可持续发展作为国家发展战略写进了《国民经济和社会九五发展计划和2010年发展规划》之中。其中，作为党中央、国务院的重大战略决策，节水工作已经列入了各级政府工作议事日程，节约用水的观念正在一步步深入人心。 �节约用水就是提高水的利用效率，减少浪费，协调水资源与社会、经济、环境关系的行动。因此，在节水过程中，我们要从我国的节水现状和国情、水情出发，首先要深入分析掌握现状节水达到的水平和现行节水措施所产生的节水作用，分析现状节水存在的问题以及产生的原因和工作难点，分析节水潜力和突破点，在此基础上，应分地区、分部门、分行业、分类型，依据国民经济和社会发展的需要以及具体条件，以提高水的利用效率为中心，分析提出不同阶段要达到的节水水平和要采取的工程及非工程节水措施，实现以节水为中心的水资源优化配套和高效利用，并且应特别注意节水与开源，节水与社会、经济、环境的总体平衡，保障水资源与社会、经济、环境的可持续发展。� 水资源能否可持续利用直接关系到我国可持续发展战略的实施。当前我国的水资源紧缺和不合理利用过程中出现的一些问题，已不容忽视：以黄河下游为典
在洗澡的时候，先用喷头从头到脚淋湿，再全身涂抹肥皂或沐浴液搓洗，最后一次性冲洗干净。洗脸、刷牙的时候尽量使用脸盆和杯子，不任由水龙头哗哗地流。洗衣机存满衣服的时候洗。并且，将最后一次漂洗的水留下来，作为下一批衣服的洗涤用水。
如果觉得厕所的水箱过大，可以在水箱里放一只装满水的可乐瓶，这样可以减少每一次的冲水量。
尽量一水多用。用淘米水、煮面水洗碗筷，既去油又节水；用洗菜水、洗衣水、洗碗水来浇花、洗车；洗脸水用了之后可以洗脚，然后冲厕所等。
洗手时，用盆洗比用水长流的方法更节省水，洗涤蔬菜水果或洗碗时也一样，开着水龙头不间断的冲洗非常费水，间断冲洗就能节约水。把用过的水存下来还可以再次利用。
家庭中洗衣机的用水量大，为了节水，生产厂家和科研人员都下足了功夫，要在保证洗干净衣服的前提下尽可能的节约用水。
这种倾斜的造型并不是为了美观或标新立异，10度的斜面设计自有它的道理。洗衣筒歪了10度后，它的水位就相对加深了，能达到较大水量的洗涤效果。所以它省水。
洗衣机设定的程序一般都是一次洗涤，两次漂洗，水主要都耗费在漂洗上了。如果不用洗衣粉，不就能省下漂洗的水了吗？
这种超声波洗衣机，每秒能发出2万次的冲击波，可以将污垢从衣物上“震”下来。洗衣机里还安装了一个特殊的电解水装置，能把自来水中的水分子分解成氢离子和氧离子，利用离子对污渍、灰尘的分解和吸附作用来清洁衣物。双管齐下，这种不用洗衣粉的洗衣机比普通洗衣机要节水30％以上。
还有洗衣机的水位不要定得太高，否则衣服之间缺少摩擦，洗不干净反而还浪费水。
除了洗衣机，坐便器也是家庭中的用水大户，用水量大约占居民用水量的35%左右，一个三口之家一个月就要冲掉3千多升水。
技术人员研制开发出了一种新型的坐便器，每次用水量仅为4升，比现有的坐便器要节约三分之一到二分之一的水。
它的水箱在注水的同时存积了空气，利用供水管道中的压力来压缩内部积攒的空气，再推动水以较高的速度流入便盆。与传统洁具的“拉”力不同，这种新型的洁具是采用“推”力将污物排出，冲力大，所以能节约水。
其实，家庭中的其他生活用水一样可以用来冲洗马桶，比方说经过最后一次漂洗，衣服洗干净了，从洗衣机排出的水看上去还比较干净，直接流进下水管还真有点可惜。还有像洗完脸、洗过菜的水，如果能再次利用就好了。业余发明家吴汉平研制了一套生活用水回用装置，获得了国家专利。他将厨房的洗涤槽、卫生间的面盆和坐便器水箱连接到一个储水箱上。洗涤槽、面盆流出来的比较干净的水进入储水箱，供冲厕使用。
现在我来教你省水小秘方1.要用省水形马桶，般审型马桶加装2段式冲水配件。2.水箱底下浮饼拆下 即成无段式控制出水。
3.小便池自动冲水器冲水时间调短。 4.用米水、洗衣水、洗碗水及洗澡水等清水来浇花、洗车，及擦洗地板。5.清理地毯法由湿式或蒸汽式改成乾燥粉沫式。6.将除湿机收集的水，及纯水机、蒸馏水机等净水设备的废水回收再利用。
现在我说完了6项省水秘方，你是否想到比我更好的省水方法呢？你是否在省水呢？我想你应该在省水吧！
长期以来，人们普遍认为水是“取之不尽，用之不竭”的，不知道爱惜，而浪费挥霍。事实上，水资源日益紧缺，而我市的城市供水工作更是在严重缺水的边缘艰难度日，自来水来之不易。
人不可一日无水，水是生命之源，珍惜水就是珍惜自己的生命！在此，我们介绍一些日常生活中的节水常识：
刷牙
浪费：不间断放水，30秒，用水约6升。
节水：口杯接水，3口杯，用水0．6升。三口之家每日两次，每月可节水486升。
洗衣
浪费：洗衣机不间断地边注水边冲洗、排水的洗衣方式，每次需用水约165升。
节水：洗衣机采用洗涤—脱水—注水—脱水—注水—脱水方式洗涤，每次用水110升，每次可节水55升，每月洗4次，可节水220升。
另外，衣物集中洗涤，可减少洗衣次数；小件、少量衣物提倡手洗，可节约大量水；洗涤剂过量投放将浪费大量水。
洗浴
浪费：过长时间不间断放水冲淋，会浪费大量水。
盆浴时放水过多，以至溢出，或盆浴时一边打开水塞，一边注水，浪费将十分惊人。
节水：间断放水淋浴（比如脚踏式、感应式等）。搓洗时应及时关水。避免过长时间冲淋。
盆浴后的水可用于洗衣、洗车、冲洗厕所、拖地等。
炊事
浪费：水龙头大开，长时间冲洗。烧开水时间过长，水蒸汽大量蒸发。用自来水冲淋蔬菜、水果。
节水：炊具食具上的油污，先用纸擦除，再洗涤，可节水。
控制水龙头流量，改不间断冲洗为间断冲洗。
洗车
浪费：用水管冲洗，20分钟，用水约240升。
节水：用水桶盛水洗车，需3桶水，用水约30升。使用洗涤水、洗衣水洗车。使用节水喷雾水枪冲洗。利用机械自动洗车，洗车水处理循环使用。
节水小方法：
节约用水，利在当代，功在千秋，这是经过讨论同学们一起研究出一些生活节水小方法：
一、淘米水洗菜，再用清水清洗，不仅节约了水，还有效地清除了蔬菜上的残存农药；
二、洗衣水洗拖帕、帚地板、再冲厕所。第二道清洗衣物的洗衣水擦门窗及家具、洗鞋袜等；
三、大、小便后冲洗厕所，尽量不开大水管冲洗，而充分利用使用过的“脏水”；
四、夏天给室内外地面洒水降温，尽量不用清水，而用洗衣之后的洗衣水；
五、自行车、家用小轿车清洁时，不用水冲，改用湿布擦，太脏的地方，也宜用洗衣物过后的余水冲洗；
六、冲厕所：如果您使用节水型设备，每次可节水4一5kg；
七、家庭浇花，宜用淘米水、茶水、洗衣水等；
八、家庭洗涤手巾、小对象、瓜果等少量用水。宜用盆子盛水而不宜开水龙头放水冲洗；
九、洗地板：用拖把擦洗，可比用水龙头冲洗每次每户可节水200kg以上；
十、水龙头使用时间长有漏水现象，可用装青霉素的小药瓶的橡胶盖剪一个与原来一样的垫圈放进去，可以保证滴水不漏；
十一、将卫生间里水箱的浮球向下调整2厘米，每次冲洗可节省水近3kg；按家庭每天使用四次算，一年可节药水4380kg。
十二、洗菜：一盆一盆地洗，不要开着水龙头冲，一餐饭可节省50kg；
十三、淋浴：如果您关掉龙头擦香皂，洗一次澡可节水60kg；
十四、手洗衣服：如果用洗衣盆洗、清衣服则每次洗、清衣比开着水龙头节省水200kg；
十五、用洗衣机洗衣服：建议您满桶再洗，若分开两次洗，则多耗水120kg；
十六、洗车：用抹布擦洗比用水龙头冲洗，至少每次可节水400kg
世界水资源现状
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世界水资源现状
中国水污染问题形势严峻
采取措施
公民环保行为规范世界水资源现状
中国水污染问题 形势严峻
采取措施
公民环保行为规范
自己想
提倡书
全世界的朋友们：
我们的生活离不开水，大家曾普遍认为水是“取之不尽，用之不完”的，不知爱惜，任意浪费。其实我国水资源人均量并不富足，同时污染使水资源更加紧缺。因此我们要从自己做起，牢固树立“节约是光荣的，浪费是可耻的”的坚定信念，最大限度地做到以下三点：
1、经常检查家中的自来水管，防止漏水。不要忽视水龙头和水管节头，以免它们漏水。
2、不要把垃圾、化学物品……排入河里，要保持河水的透明度，让小河清澈见底。要使江河流得顺畅。
3、一是修不了的漏水要把水龙头门拧小，这样漏水量自然也小了，同样的时间里流失水量也减少了一半。
朋友们，让我们一起行动起来，节约用水资源，为节约用水而努力！为共创美好家园而尽自己力所能及的义务吧！只有珍惜水源，爱护水源，我们的日子才会更幸福美好！我们的生活才会更加丰富多彩!
乐正沾心脑：[选项] A. 水资源供大于求 B. 水资源基本保证人口需求 C. 水资源与人口矛盾开始呈现 D. 水资源严重缺乏
上高县17567342015： 请简要世界水资源现状.. ？
乐正沾心脑： 一、世界水资源状况 1、水是生命之源,没有水就没有生命.人和水是分不开的.成... 简言之,每天中稍加间隔就需要而且是必要的水补充和排出,这是生命的象征,也是...
上高县17567342015： 我国水资源的现状 - ？
乐正沾心脑： 水资源是人类生产生活的最关键资源,可是如今,生态环境遭到严重破坏,水体污染严重,水资源的保护和水污染的治理成为现代社会最关注的问题. 中国是一个干旱缺水严重的国家.淡水资源总量为28000亿立方米,占全球水资源的6%,仅...
上高县17567342015： 水资源状况:水占地球表面积的___,淡水储量很有限,只占全球总储水量的2.53%,能被人类利用的还不到总水量的1%,淡水资源极度缺乏. - ？
乐正沾心脑：[答案] 地球表面71%的面积被水覆盖,可谓丰富,但可供利用的淡水资源有限,淡水只占全球水总储量的2.53%. 故答案为:71%.
上高县17567342015： 人类水资源现状 ①水是人类及其他生物繁衍生存的基本条件,是人们生活不可替代的重要资源,是生态环境中最活跃、影响最广泛的因素,具有许多其他... - ？
乐正沾心脑：[答案] 1.列数据、作比较(或:举例子).2.(1)地区分布不均(或:水土资源不相匹配,生态资源相对脆弱).(2)南北跨度大,远距离调水困难(或:总的水资源可利用量不大).(3)人口越来越多...
上高县17567342015： 水资源现状 - ？
乐正沾心脑： 1 中国水资源现状不容乐观中国是一个干旱缺水严重的国家.淡水资源总量为28000亿立方米,占全球水资源的6%,仅次于巴西、俄罗斯和加拿大,居世界第四位,但人均只有2200立方米,仅为世界平均水平的1/4、美国的1/5,在世界上名列...
上高县17567342015： 地球上的水资源现状 - ？
乐正沾心脑： 我国是一个水资源短缺的国家,水资源时空分布不均.近年来我国连续遭受严重干旱,旱灾发生的频率和影响范围扩大,持续时间和遭受的损失增加.目前全国 600多个城市中,400多个缺水,其中100多个严重缺水,而北京、天津等大城市目前的供水已经到了最严峻时刻.与此同时,由于人口的增长,到2030 年我国人均水资源占有量将从现在的2200立方米降至1700至1800立方米,需水量接近水资源可开发利用量,缺水问题将更加突出,因此,节约水资源,强化水资源稀缺意识已刻不容缓,大家得从我做起,从自身做起,节约每一滴水.
上高县17567342015： 我国的水资源状况？
乐正沾心脑： 一、我国水资源的现状 1、分布不均、地区水资源总量差异大; 2、水资源总量丰富,但人均占有量偏少; 3、水资源年内、年际变化大. 二、我国水资源利用中的突出问题 1、水资源短缺 2、水质污染 3、水资源浪费 4、水土流失严重 5、不合理的开采利用
上高县17567342015： 世界水资源的现状,急求!!!!! - ？
乐正沾心脑： 地区表面的70%被水覆盖.其中的97.5%为咸水,淡水仅占2.5%.近70%的淡水固定在南极和格陵兰的冰层中,其余多为土壤水分或深层地下水,不能被人类利用.地球上只有不到1%的淡水或约0.007%的水可为人类直接利用,主要分布在湖泊、河流、水库和浅层地下水源.
上高县17567342015： 所有关于我国水的资料 - ？
乐正沾心脑： 一、我国的水资源概况 1、水资源总量 我国水资源总量为2.8万亿立方米.其中地表水2.7万亿立方米,地下水0.83万亿立方米,由于地表水与地下水相互转换、互为补给,扣除两者重复计算量0.73万亿立方米,与河川径流不重复的地下水资源量...
