绩效沟通的原则有哪些
绩效面谈要讲究方式方法，绩效沟通注意以下几点
（一）对事不对人原则
绩效沟通的对事不对人原则要求沟通双方针对问题本身提出看法，充分维护他人的自尊，不要轻易对人下结论，从解决问题的目的出发进行沟通。
人们在遇到问题时往往会非常直接地将问题归咎于他人，甚至常常导致一定程度的人身攻击。然而，人身导向的沟通往往会带来很多负面的影响。一方面，人身导向的沟通往往只是牢骚，不能为解决问题提出任何积极可行的措施。另一方面，如果将问题归咎于他人，往往会引起对方的反感和防卫心理。在这种情况下，沟通不但不能解决问题，还会对双方的关系产生破坏性影响。
人身导向的沟通不适用于批评，同样也不适用于表扬。即使你告诉对方“你好优秀啊”，如果没有与任何具体的行为或结果相联系，也可能会被认为是虚伪的讽刺而引起对方的极度反感，这一点往往被人们忽视。
（二）责任导向原则
所谓责任导向，就是在绩效沟通中引导对方承担责任的沟通模式。与责任导向相关的沟通方式有两种——自我显性的沟通与自我隐性的沟通。典型的自我显性的沟通使用第一人称的表达方式；而自我隐性的沟通则采用第三人称或第一人称复数的表达方式，如“有人说”“我们都认为”等。
人们通过自我显性的沟通方式，能够更好地与对方建立联系，表达合作与协助的意愿。“我想这件事可以这样……”“在我看来，你的问题在于……”等说法都能够给人这样的感受。与此相对应的是，人们往往通过自我隐性的沟通方式逃避责任。这往往给人一种不合作、不友好的感受。在建设性沟通中，人们应该使用责任导向中自我显性的表达方式，与沟通对象建立良好的关系。
因此，当下属使用自我隐性的沟通方式时，管理者应该在给下属说话的权力的同时，使用要求对方举例的方式引导下属采用自我显性的沟通方式，使员工从旁观者的立场转变为主人翁立场，并自然而然地为自己的行为承担责任。
（三）事实导向原则
在前面对事不对人的原则中我们谈到，我们在运用建设性沟通时应该避免轻易对人下结论的做法。遵循事实导向的定位原则能够帮助我们更好地克服这种倾向。事实导向的定位原则在沟通中表现为以描述事实为主要内容的沟通方式。在这种方式中，人们通过对事实的描述避免对人身的直接攻击，从而避免其对双方的关系产生破坏性作用。在管理者向下属指出其缺点和错误的时候，更应该恪守这一原则。在进行描述性沟通时，管理者可以遵循以下三个步骤。
（1）首先，管理者应描述需要修正的情况。这种描述应基于事实或某个特定的、公认的标准。例如，管理者可以说“你在这个季度的销售额排名中处于部门最后一名的位置”“这个月你受到了三次有关服务质量的投诉”等。这种描述能够在很大程度上避免下属的抗拒心理。
（2）在描述事实之后，管理者还应该对这种行为可能产生的后果做一定的描述。例如，管理者可以说“你的工作业绩出乎我的意料，这将对我们整个部门的销售业绩产生不良的影响”“顾客表示无法接受这样的服务水平，他们宁可放弃我们的产品”等。在这里，管理者应该注意不要使用过于严厉的责备的口吻，否则下属会将精力集中于如何抵御攻击，而不是如何解决问题。
（3）最后，管理者可以提出具体的解决方式或引导下属主动寻找可行的解决方案。
在现实中，并不是所有描述性沟通都应该遵循这三个步骤。上面的例子是针对指出下属工作中的问题而言的。总之，在可能的情况下用事实根据来代替主观的判断，能够最大限度地避免对方的不信任感和抵御心理，这能帮助我们更加顺利地进行建设性沟通。
原则一：真诚性 真诚是基础，是前提，不必过于谦逊，也不可夸大其辞。要让员工真实地感受到你确实是满意于他的表现，你的表扬出于你的真情流露，不是“套近乎”、扯关系。只有心与心的交流才会对员工真正地有所触动，也只有发自真心的表扬才可能成为员工前进路上的不竭动力。 原则二：客观性 在进行绩效反馈之前，主管人员有必要认真思考一下这个问题：影响员工绩效的因素究竟是什么？绩效不良是否真的为员工个人懈怠或差错所致？ 其实，影响员工绩效的因素主要有两个方面： 一方面是个人因素，如个人的知识、技能、经验、思维、敬业度、承诺度等，这是最普遍最常见的因素；另一方面则是系统因素，即指那些员工个人不能控制的因素，如工作流程不合理、资源匹配不足、沟通协调不畅、主管严重的官僚主义等等。而这样的因素在员工绩效产生的过程中是可能存在的。把一个原本优秀的员工放到一个病态的系统环境中，恐怕也很难产生出好的绩效。然而现实的情况是：此类系统因素常常为我们的管理者所忽略了甚至是有选择性地“屏蔽”了。但员工有能力洞察到这些，也会在心里记住这些，并很有可能在绩效沟通的过程中提出来。如果主管人员对此缺乏预见性并有所准备，那么绩效反馈很可能会演变成无休止的争论。 原则三：具体性 对员工的评价，无论表扬还是鞭策尽可能做到具体，避免笼统、大而化之的泛泛之言。举个例子，员工加了一夜的班，完成了一份近乎perfect的计划书。此时若能对员工说：“你的计划书结构完整、逻辑清晰、数据翔实、论证充分，在办公会上得到了领导们的一致认可；另外，当大家得知你为了完成这份计划书加了整整一夜的班，对你的敬业精神更是大加赞赏。”员工所感受到的就不仅仅是加班的辛苦得到了领导的理解，付出的成果更得到了领导的肯定。显然，这样的溢美要比诸如“加班辛苦了，表现很好”之类的泛泛之言更能激发员工的斗志。 原则四：建设性 正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了领导的期望，让员工知道他的表现得到了领导的认可，以此强化员工的积极行为，使之在今后的工作中继续发扬，表现出更优秀的业绩。反面的反馈则要给员工提出建设性的改进意见，以帮助员工获得改善与提高。 坦诚开放的绩效反馈有利于促进评价双方建立良性的合作关系，营造和谐的沟通氛围，同时也对管理者的管理意识、管理能力及管理风格提出了更高的要求。关注绩效反馈，突破绩效瓶颈，这不仅仅是我们的管理者必须直面的问题，也是我们的管理者应该承担的责任。更是有效提升组织绩效的必由之路！
原则一：真诚性真诚是基础，是前提，不必过于谦逊，也不可夸大其辞。要让员工真实地感受到你确实是满意于他的表现，你的表扬出于你的真情流露，不是“套近乎”、扯关系。只有心与心的交流才会对员工真正地有所触动，也只有发自真心的表扬才可能成为员工前进路上的不竭动力。
原则二：客观性
在进行绩效反馈之前，主管人员有必要认真思考一下这个问题：影响员工绩效的因素究竟是什么？绩效不良是否真的为员工个人懈怠或差错所致？
其实，影响员工绩效的因素主要有两个方面：
一方面是个人因素，如个人的知识、技能、经验、思维、敬业度、承诺度等，这是最普遍最常见的因素；另一方面则是系统因素，即指那些员工个人不能控制的因素，如工作流程不合理、资源匹配不足、沟通协调不畅、主管严重的官僚主义等等。而这样的因素在员工绩效产生的过程中是可能存在的。把一个原本优秀的员工放到一个病态的系统环境中，恐怕也很难产生出好的绩效。然而现实的情况是：此类系统因素常常为我们的管理者所忽略了甚至是有选择性地“屏蔽”了。但员工有能力洞察到这些，也会在心里记住这些，并很有可能在绩效沟通的过程中提出来。如果主管人员对此缺乏预见性并有所准备，那么绩效反馈很可能会演变成无休止的争论。
原则三：具体性
对员工的评价，无论表扬还是鞭策尽可能做到具体，避免笼统、大而化之的泛泛之言。举个例子，员工加了一夜的班，完成了一份近乎perfect的计划书。此时若能对员工说：“你的计划书结构完整、逻辑清晰、数据翔实、论证充分，在办公会上得到了领导们的一致认可；另外，当大家得知你为了完成这份计划书加了整整一夜的班，对你的敬业精神更是大加赞赏。”员工所感受到的就不仅仅是加班的辛苦得到了领导的理解，付出的成果更得到了领导的肯定。显然，这样的溢美要比诸如“加班辛苦了，表现很好”之类的泛泛之言更能激发员工的斗志。
原则四：建设性
正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了领导的期望，让员工知道他的表现得到了领导的认可，以此强化员工的积极行为，使之在今后的工作中继续发扬，表现出更优秀的业绩。反面的反馈则要给员工提出建设性的改进意见，以帮助员工获得改善与提高。
坦诚开放的绩效反馈有利于促进评价双方建立良性的合作关系，营造和谐的沟通氛围，同时也对管理者的管理意识、管理能力及管理风格提出了更高的要求。关注绩效反馈，突破绩效瓶颈，这不仅仅是我们的管理者必须直面的问题，也是我们的管理者应该承担的责任。更是有效提升组织绩效的必由之路！
沟通的六个原则
1、真实性原则：在沟通中，要保证信息的真实性。陈述事实，不夸大、不缩小，以免给他人带来误导，影响沟通效果。2、明确性原则：在沟通时，要确保表达清晰、明确，避免使用模糊、歧义的语言。明确表达自己的观点和需求，有助于避免误解，确保沟通顺畅。3、善意原则：在进行沟通时，要秉持善意，尊重对方，...
有效沟通的原则有哪些
有效沟通的原则有：一、真诚。只有以真诚的态度表达自己的想法和感受，才能赢得对方的信任，从而建立起良好的沟通关系。虚假和掩饰只能带来短暂的沟通效果，长期而言，真诚是建立良好沟通关系的基础。二、尊重。尊重对方的人格和观点，即使存在分歧，也要保持礼貌和谦逊的态度。避免使用攻击性或贬低性的语言，...
进行有效沟通应遵循的原则是().
有效沟通应遵循以下几个原则：①目的明确和事先计划原则；②信息明确的原则；③及时的原则；④合理使用非正式沟通的原则：管理者必须正确处理正式沟通与非正式沟通的关系，合理利用非正式沟通的正向功能，弥补正式沟通之不足；⑤组织结构完整性的原则：在进行管理沟通时，要注意沟通的完整性。根据统一指挥原则...
要实现高效沟通的基本原则有哪些
有效沟通的原则：“7C”原则 ：1）可信赖性（彼此信赖）；2）保证沟通计划与沟通环境的一致性；3）内容（准备好进行沟通的信息内容）；4）明确性（采用简单明了的语言）；5）连贯性（不要忽视补充新的信息内容，对客户进行必要的跟进、联系）；6）渠道（尽量选择已经有的，客户习惯用，熟练使用的信息...
有效沟通需要遵循的什么原则
1、尊重原则。尊重原则是指尊重对方，做到平等交流，不歧视对方的文化和价值观。同时掌握基本的礼仪，如听取对方意见、注重表达方式等。通过积极反馈更好地推进沟通，比如确认消息是否已经收到或得到理解、核实自己是否显露出错误观点等。2、倾听原则。倾听原则是指慎密聆听对方说话，发现对方的需求、兴趣、...
绩效沟通--基本原则
1、三明治原则 2、BEST法则 3、EARS法则 同理心指的是要能够设身处地的站在另一个人的角度为他着想，说话时不要从为对方解决问题为出发点，因为情绪低落的人不需要理性的建议和方案，只需要感性的了解与陪伴。例句：「我了解，如果我是你，我也会⋯⋯」如果要说服对方，最好能够根据...
有效沟通的三个原则
沟通中充分协商，让双方都有充分的表达、不留遗憾，是对高效沟通结果的保障。03 共识性原则：循序渐进从小共识到大共识到最后的共识，高效沟通是共识的积累 高效沟通的第三个原则是共识性原则，这包括：沟通要从小共识到大共识，逐步深入 从大共识到最后的共识，这是个水到渠成的过程 高效沟通是共识的...
高效沟通的原则是什么呢?
1.目的性原则：在沟通之前必须明确自己沟通的目的，这是高效沟通的前提和关键。2.协商性原则：在沟通过程中要充分聆听，友好协商，不能独占话语权和大量时间。3.共识性原则：循序渐进从小共识到大共识到最后的共识，高效沟通是共识的积累。寻求理解，避免或消除误会，最好能收获两三知己——对人类而言，...
简述有效沟通的原则
第一，和谐原则。在沟通的时候，有时候会遇到蛮横不讲理的人。在不违反原则的情况下，最好深呼吸、静静的深呼吸，把情绪压下来了。和谐原则能够为下一步的沟通创造条件，创造和谐、投气合拍的沟通环境。第二，变化原则。这是操作层面的方法。沟通的环境、沟通的对象、沟通的服饰、沟通的用语、沟通的...
绩效沟通的原则是?
（一）对事不对人原则 绩效沟通的对事不对人原则要求沟通双方针对问题本身提出看法，充分维护他人的自尊，不要轻易对人下结论，从解决问题的目的出发进行沟通。人们在遇到问题时往往会非常直接地将问题归咎于他人，甚至常常导致一定程度的人身攻击。然而，人身导向的沟通往往会带来很多负面的影响。一方面，...
鱼杜止嗽： 绩效管理中的沟通是非常重要的,不管是目标建立过程的绩效沟通,还是绩效实施过程中的沟通,甚至还是绩效评价时候的绩效沟通,都非常重要.在目标建立阶段,管理人员和员工经过沟通就目标和计划达成一致,并确定绩效评价的标准,这...
吉县17280083137： 在绩效沟通辅导中,沟通应遵守的原则有哪些? - ？
鱼杜止嗽： 原则一:真诚性 真诚是基础,是前提,不必过于谦逊,也不可夸大其辞.要让员工真实地感受到你确实是满意于他的表现,你的表扬出于你的真情流露,不是“套近乎”、扯关系.只有心与心的交流才会对员工真正地有所触动,也只有发自真心...
吉县17280083137： 绩效反馈要遵循哪些原则 - ？
鱼杜止嗽： 1、S-specific直接具体原则.绩效面谈交流要直接而具体,不能作泛泛的、抽象的、一般性评价.对于企业管理者来说无论是赞扬还是批评,都应有具体、客观的结果或事实来支持,使员工明白哪些地方做得好,差距与缺点在哪里.既有说服力...
吉县17280083137： 如何做好绩效管理?绩效反馈六大基本原则须遵守 - ？
鱼杜止嗽： (联合电讯/广东)--绩效反馈是绩效管理过程中的一个十分重要的环节.管理者要向员工传达组织的期望,双方达成对评估结果一致的看法.本期,培训网(peixw.com)总结绩效反馈须遵守六大基本原则.(1)经常性原则 绩效反馈应遵循经常性...
吉县17280083137： 绩效管理的原则有哪些 - ？
鱼杜止嗽： 绩效管理的原则有公平原则、严格原则、单头考评的原则、结果公开原则、结合奖惩原则、客观考评的原则、反馈的原则、差别的原则.
