销售主管如何培养新员工

销售主管如何培养新员工？求解~

我们在培养新人时，训练与带教是必不可少的两个部分，一定要注意训练与带教的区别使用，训练与带教是相辅相成的，训练是指练习，销售人员的语言沟通技能、产品知识记忆训练，生产、研发人员的基础技能训练都是需要一定的实践练习。不给新人设定训练任务，会严重影响新人的动手与独立的能力。请注意到这一点。
带教分为见习带教和实习带教，一般情况下，先让新人进入见习带教，就是上级做，新人看；然后，安排新人进行关键环节的练习，之后进入实习带教，就是新人做，上级看，对新人的实践给予点评和指正。接着，主管与新人进入新一轮的循环，这样的做法会让新人成长很快，尽早能独当一面。
下面我再说说，主管带教新人容易出现的误区。很多主管在带教新人时，喜欢按照自己的习惯套路对付客户，希望能带教一次成功一次，主管会感觉很有面子。似乎这样，让主管在新人心中树起威望，使得新人学习动力更大。但是很多时候也不尽然，当主管一次又一次成功地与客户成交拿下生意，别忘了，主管比新人的能力肯定强，能力差距越大，会让新人怀疑自己是否适合这份工作，萌生退意都是常见的。假如主管也会面临失败，会给新人留下销售中必须要有坚持的想法。带教内容一定要依据新人掌握的技能基础上进行训练。
当主管在具体地带教新人从事一份工作时，不要说，“你都看见了，我还有其他事情，你自己先做”建议主管全程带教，否则容易让新人内心很纠结。在带教过程中，主管在新人面前的行为不是正激励就是负激励，
培养新人也是让销售主管价值升值的重要途径，正确的带教能给新人的职业发展上带来更多的希望与激励。
以上内容供参考！

笔者最近在一个针对目前中小企业销售团队管理的调研中，发现有关“销售新人培养”的问题突出。很多销售经理抱怨现在的新人想法太多，过于浮躁。公司花了大量的精力对新人进行了招聘及培训，但流失率严重。在新人流失率方面，企业人力资源管理界有所谓的“二三二”的现象。即一般来说，在入职后的两个星期，三个月，两年都是新人流失的危险期。特别是在市场竞争激烈的行业（如医药、通讯、信息技术、互联网、培训等行业）。其实，这与长期以来，中国的中小企业普遍缺乏销售管理体系化建设的观念有重大的关系。很多销售经理纷纷把新人流失归结为薪酬制度、培训无效、注重短期利益等因素；除了以上这些，这个问题还涉及到销售组织的其他方面，包括岗位组织设计、销售管理制度、销售团队文化、销售领导力等等，是一个系统问题。这个问题如果要探讨的话，有非常深的内容。同时，一则由著名的咨询公司针对销售新人的离职调研报告引起了笔者的兴趣。调查显示：排在第一位的竟然是因为销售直接主管的个人原因，正所谓“就职是因为公司，离职是由于上司”。提升销售经理/业务主管的综合素质成为当前稳定业务团队，降低新人流失率的当务之急。本文仅从培养新人的关键部分与读者分享一些笔者在带领销售团队中的心得，仅供大家参考。我访谈过很多销售经理，“销售经理最重要的任务是什么？”这是我经常向他们提问的问题。排除销售经理不能控制的公司、市场、产品等因素。在团队组织范围内，销售经理的重要任务归纳起来其实就是：找到尽量多的、卖得好（优秀）的、合适的SALES,并使他们能够高效地组合在一起，持续地保持高士气，并不断地创造出高业绩。总结来说，销售经理在人才培养方面主要的任务就是挑选、组织、激励与发展。只不过，由于新人从陌生到熟悉，必需一定的积累。所以，在新人培养方面，特别在前期注意适应期心态的调整与平衡、销售流程的控制与辅导、销售进阶的技能训练等等，故以下将着重就以上谈到的部分分系列与大家共同探讨。新人适应期心态的调整与平衡1）使其正确认识销售职业我在面试销售新人的时候，通常都会向他们提这样一个问题：“你为什么选择做销售？”答案基本上是千篇一律：“我要挑战我自己”。我继续问：“社会上有很多锻炼人的工作，你为什么觉得会选择做销售来锻炼你自己呢？”当这样的问题提出来之后，答案就不是那么简单了，问这个问题的目的主要在于考察新人是如何认识销售这个职业的，他的销售理念决定了他将会以怎样的心态来从事销售的工作。如果新人只是认为把产品或服务卖出去就是销售，那势必造成他非常看中对销售的结果。如果在销售进程中，遇到了电话的阻碍、谈判的不顺利、总是不能及时促成等等不理想的状况，新人的心态就会在一定的时间（通常是半个月之内）免不了发生情绪的变化。如果销售经理在一开始就和他沟通，销售其实就是沟通的过程，让他们把注意力关注如何把销售过程中每一个环节都做好、做到位，理想的销售结果自然水到渠成。通常优秀的SALES都具有情绪稳定的特性，因为他们具有良好的格局和理念，他们知道在销售过程中出现挫折是必然的事件，因为在你与客户没有完全了解对方之前，沟通中发生摩擦和不快是必然的事情，关键是你能不能不带自己的情绪和感受，就事情本身用正确的方法去解决。因为你也不知道你的感受是不是对的。这种“第三者的立场看问题、就事论事”的立场对于销售成功是非常重要的，这也是销售人员真正需要挑战的地方。2）感恩公司，简单的事情重复做。新人频繁跳槽，很多时候是缺乏感恩心态和责任感的表现。通常销售新人容易抱着骑驴找马、试试看的想法来应聘职位，他是利用公司这个平台来达到增加自己工作经验的目的，并没有一个简单的想法是要全力以赴地在一家公司好好做下去。这样的员工销售经理会很头痛，在面试的时候他可能表现得更容易博得销售经理的好感，因为他已做好了充足的准备，不会让你知道他的真实想法。常规的面试方法不见得多有用，更重要的是要做个人背景调查，询问他以前雇主对他的评价，看这个人是否实干还是想法比较多，一般这样的人想法会比较多，而缺乏实干精神，然后再详细询问他的就业想法。为什么来我们公司？准备做怎样的职业规划？如果遇到不理想的情况，他会怎么办等等。但不管新人是处于什么目的来就职，我们都需要让他们知道公司为员工的发展提供了一个良好的平台，在这里你可以尽情展现自己的才华。公司为了培养你们，倾注了大量的时间和精力进行培训和教导。不管有没有做出业绩，公司每天、每分每秒都在你的身上花费了成本，不光是看得见的房租、水电、电话、电脑、办公用品等费用，还包括看不见的培训、辅导、时间等成本。你做不出还有基本的底薪，做出了有按毛利的提成（建议：不要让销售人员按销售额提成，而应按毛利提成）。你还有什么理由不对公司负责，不对公司为你提供的这样一个机会而感恩？在新人培训时，我特别注意这一点，通常这样问他们：“你们知道“富”字的含义吗？首先是一个“宝盖头”，表示你要创造财富，首先要选择一个平台，今天你进入公司，就意味着选择了****公司这个平台。公司为你提供了一个展示自己才能的机会，你要学会感恩你的公司，你的老板。然后“一”横代表你要树立一个目标，接下来是一个“口”字，接受系统的训练和培养，再接下来很简单，一个口变成四个口，即为“田”字，道出成功的奥秘：简单的事情重复做，复杂的事情简单化。做销售其实很简单，就是不断的打电话、约见、拜访面谈、需求分析、产品介绍、异议处理、促成、服务和转介绍。成功就是比赛，你比赛的次数越多，你成功的次数也就越多，销售也是如此……”3）适应周期循环一个人进入到一个新的领域，学习一项新的技能，要经过如下四个阶段：第一阶段：一无所知；第二阶段：认识不足；第三阶段：墨守成规第四阶段：游刃有余；所以，当一名新人刚刚开始销售工作的时候，开始的时候一定有非常艰难的，这是一个基本的规律，谁也脱离不了。只不过每个人的经验、学习力和态度有差异，所以进度会有所差别，但是最终新人和老员工的差距会逐步靠近，销售人员通常在半年到两年的时间会真正成熟起来。正视这个客观规律，是处理销售经理和销售新人有关业绩问题的沟通前提。事实上，现实的企业生存状况不允许有这么长的时间，那销售经理应该怎么办呢？笔者处理的方法是首先将经验化的技能与知识形成标准化、流程化、可操作的SOP（StandardOperatingProcess）；然后将与业绩相关的可量化的指标都量化，如电话量、拜访量等；利用大家的力量，应用团队分享与主管陪访；建立严格的产品知识点与技能环节的考核制度，并定期考核与抽查；制定晨会、夕会和日评估、周评估、月评估制度。以上所有的方法只有一个目的：减少新人的预热期，让其尽快出单。4）新人流失预防：前景展望管理员工的期望值随时注意员工的表现以情留人销售经理都要注意作好新人离职的预防工作。事先预防可以有效地控制新人流失的风险：订单的损失和重新招募的成本。那么，究竟什么样的措施和方法可以达到预防新人流失的目的呢。销售经理通常会采取的方法是帮助新人规划他的职涯之路，说明晋升的路径以及如何才能达到，即前景展望。以达到对销售工作的自信心。新人听到销售经理为他描绘的美好景象，充满了无限的遐想。这个时候，通常是信心满满，自我表现欲望强烈，恨不得马上拿起电话开始联系客户。但是，如果你只是做了这个步骤，而且将前景描绘得非常诱人。通常的结果是“希望越大，而失望越大”，当新人全力以付，而看不到任何回报，或回报与你所讲的相距甚远的时候。离他们离开公司的日子也就不远了。真正有经验的销售经理在描绘前景的同时，同时也要管理新人的期望值。“前途是光明的，但道路是曲折的”，而且要和新人讲清楚，做销售其实都是差不多的，都会受到困难，在我们这个公司做得不好，也不见得到其他公司就一定能做好。与其跳来跳去，不如好好在一家做下去。让新人的心态放下来，不要浮在表面，要落实在每天实实在在的行动上面，关注每天的进步和成就，一点点积累。另外，要注意新人的日常表现和异常动向。通常，在法定的长假前后、如五一、十一、春节、九，十月份（跳槽有“金九银十”之说），都是跳槽的危险期，因为这个时候通常都是大型招聘会的集中期。入职的两个星期、三个月和半年、两年也是个危险阶段。在这些阶段，销售经理与人力资源部门都要比平常更要留意新人的动向。如果发现如下现象，你就要考虑他是否要走人了：如平时一直遵守考勤的员工，开始频繁请假、迟到早退不断；平时不加班的开始经常加班用电脑，回家的时候公文包里充斥了文件资料；平时服装不太注意的，突然有几天开始上午请事假，下午西装革履来上班，十有八九半天面试去了；平时爱说话、唧唧喳喳的人突然沉默不语，开团队会议的时候不主动发言，故意坐在角落里，总是心事重重的样子等等；如果你发现你的手下开始有类似的现象，你要开始拉警报了，你的手下正在默默地酝酿辞职。最后，在目前国内中小企业企业文化缺乏系统化建设的状况下，销售经理发挥个人魅力，以情留人是非常重要的使团队稳定的手段。做销售的人都比较注重自身的心理感受，渴望得到别人的关怀和认同，渴望分享成功经验。销售经理不光要严格下属的工作要求，还要关心下属八小时之外的生活，下属一旦有困难，你要尽力帮助他解决。“及时雨”宋江为什么能当上108条水浒好汉的头领，从其绰号可窥一斑；其次，平时多和下属一起吃饭、娱乐。很多在公司里需要开会解决的棘手问题可以在餐桌上摊开来谈。因为这个时候，一般人比较放松，他会告诉你真实的想法；对于下属错误的行为注意处理方法，不要当众指责。对于新人取得的成绩，如第一次出单，出大单，要及时嘉奖。可在团队的晨会、夕会上让其当众分享其成功心得。多给新人当众演讲的机会，这不仅有助其增强归属感与集体荣誉感，更有助于新人增强其做好销售的自信心。

原阿里中国事业部大区总经理-阿里只用了几招，就能让销售主管心甘情愿的为公司培养更多的优势主管

转载以下资料供参考
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公司如何开好早会
如何开好早会
1．管理者基本素质要求：能想能说能写是基本要求，早会是学说能说的重要表现之一。
2．早会意义：培养团队/鼓舞士气/节约时间/突显效果/管理锻炼。
3．早会内容：宣导公司制度；
检讨产质量完成及达标情况；
检查纪律安全情况；
布置新任务新目标新要求；
鼓舞士气。
4．早会组织：过程---整队/立正/稍息/报数/厂牌/厂服/口号/内容/鼓士气；
站队---u字型/听的到/说的轻松/省资源省空间/固定位置;
方式---管理宣导/代表发言/提问/表扬/批评;
时间---上班前5__10分钟/不要太长或太短;
频次---每周一/三/五较为合适.
5.
早会准备:
每天备忘(想要交待的都记录下来);
婆婆妈妈(重复讲直至记牢);
讲重点(无话可说是不够细心不够深入);
鼓励为主(特别是周一/月初大早会);
声音大小/语调/语速.

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昔蔡左旋： 首先,你要看你的公司做的是什么产品,有没有市场份额!一般做销售工作的,新手的话,试用期间也有基本的保底底薪!而且会有老业务带你,到你铺货或则开发客户有一定的基础知识,以及平常的业务流程之后!就会放手给你,划分片区给你管理!你就自己开始跑了!要知道是不是传销,你要看它的销售方式是什么的!一般不以销售产品,市场开拓!为主!只以销售产品名义为幌子,招收下线的!就是传销!

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洪湖市15716086633： 如何带领管理业务销售团队? - ？
昔蔡左旋： 销售经理可以考虑从以下几个方面培养你的销售团队.1.人品方面的培养:隐瞒夸大事实的销售人员绝对不可能成为成功者.先学会做人才是做好销售的基础.吃喝玩乐的销售人员只是初级的销售人员.2.知识的培养:销售人员不仅要了解自...

洪湖市15716086633： 销售行业留住新员工,有什么方法 - ？
昔蔡左旋： 1、提高待遇\福利.2、提供发展平台,让员工觉得在这工作有发展前景.比如说业绩好的员工可以转升店长或主管.3、有完善的奖励.对优秀员工,公司要主动给予表扬或奖励.(记住是主动!)4、让员工感觉不是一个孤身作战,要让员工觉得这是一个大家庭,一个团队,公司对员工就像对自己的家人.业绩不好的销售员,要了解其问题关键,设法帮忙解决,扫清障碍. 5、提供培训.首先要销售员树立正确的心态.其次是销售上的一些专业知识及技巧.

洪湖市15716086633： 如何培养新员工 - ？
昔蔡左旋： 新员工导向培训对于培养员工的归属感意义重大.通过对刚被招聘进企业、对企业情况了解甚少的新员工进行引导,使之对新的工作环境、人员关系、工作职责、规章制度、企业文化以及组织的期望有所了解,使其尽快地安下心来,融合到企业的基本价值观与信念中去,使其感受到被尊重、被关注,进入职位角色,形成归属感,创造优良的绩效.所以,及时、规范、全面的导向培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节,它既是选才招聘的后续步骤,也是企业做好留才工作的第一步.二、新员工导向培训时面临的问题1.是否会获得应有的尊重

洪湖市15716086633： 怎么去培养和管理新的员工 - ？
昔蔡左旋： 既然是销售,业绩才是最重要的!所以年轻与否并不重要,况且你销售的是农机配件,年轻人恐怕没几个人能懂这个吧! 可以尝试拿业绩提成的方式来激励你的销售人员,还有可能你的销售方式要作一些调整,多去挖掘潜在的消费者或者跟乡镇...