管理团队最常遇到的问题

管理团队遇到的问题是什么~

不同人可能会遇到不同的问题，下面是我个人的理解。
工作中遇到最多的问题及困惑可能有：
1、对工作的热爱问题。
现实中很多人仅仅把共走当成一单纯的交易，我出力、出时间，单位给我工资和奖金。这种交易行为不会导致热爱，好比商业买卖，谁也不欠谁。如果你不热爱工作，你就会浑浑噩噩，消耗生命，不可能干出成绩，毫无建树，徒增抱怨与愤恨，既伤害了企业，也耽误了自己。
2、对人际关系的处理问题。
这是一个老生长谈的问题，也是一个非常棘手的问题。学生毕业后进入企业工作，首先要完成角色的转换，你不再是一个学生，而是职场人。你必须学会在工作中待人接物，处理各种关系，这种关系远远比处理同学关系和师生关系要复杂得多，从而导致很多人不适应，进而产生担心、害怕、甚至自卑。
3、如何在工作中提升自身能力问题。
这是一个可持续发展问题。可能很多人在职场中干的都是一些普通的日常工作，难以获得职业提升与发展，也难以得到培训与外出学习的机会，导致吃老本。这时，我个人觉得，不能对自己的单位抱有太大的希望，如果单位不培养和培训你，你自己要有危机意识，寻找各种可能的机会学习提升。
以上问题，也可能因人而异，但是，这些问题都会出现的。

管理工作中最棘手的是什么?我想一定是对人的管理。销售队伍更是如此!来自五湖四海不同背景、不同学历、不同人生追求的人组成的团队，大多数员工长期远离总部，甚至长期在驻地孤军奋战，而且大多超负荷背负各项量化指标的考核，无法回避的现实是销售部门流动率是每个公司最多的部门。

带领一个营销团队是否让你感到疲惫不堪呢?作为营销团队中的一员，你是否感到无法发挥自己真正的实力，无法的到团队中其他成员的认可呢?你的营销团队中是否存在某些问题，严重阻碍了整个团队的前进呢?你是否想过要如何改变团队不和谐状态呢?

1、新员工受到老员工的排挤，如何解决?

支招：销售人员互相排挤是与利益分配密不可分的。建议，梯队建设制度。如可以让老员工带新员工，同时新员工的收入可适当拿出一部分来回馈老员工

2、员工抢夺客户造成损失，怎么办?

支招：这种情况一般是由绩效考核制度带来的。如果可以按照班次来进行利益分配，可以较好地解决同班次争抢客户的情况。同班次的员工，如果0人数在5人以下，可进行班次统筹管理，即该班次完成的总任务，总提成拿出80——90%平均分配，剩下的一小部分，有该班次负责人根据当班的情况来奖励表现特别突出的员工。强调一点，只有英雄的团队，而无英雄的个人。

3、如何更加有效的控制销售成本?

支招：商品本身成本，是由销售部门发起，结合其他同行业销售现状，同时考虑到自身盈利毛利点来定价，制定出完善的价格体系。在价格体系的基础上，设定打折权限，如销售总监7折，店长8折等等。如在价格体系之内，则直接进行销售，如越过权限，则需上级领导审批，这样就可以避免事事汇报的窘境。

4、如何做销售部的绩效考核?

支招：销售部门的绩效考核。有下几个关键指标：

(1)、公司成本各销售区域成本 (商品成本、销售预算成本、维修安装成本、其他成本总部摊销成本(总部人员薪酬、贷款、总部办公费用、租赁费用等等等等)，这个可以从财务报表中体现。

(2)、公司毛利率 (这个是公司是否盈利的关键点)

(3)、公司销售额(这个是考核公司行业占有市场比的能力)

(4)、营销活动预算(在达成任务的同时能尽量的减少公司的开支)(5)、如有压批销售的企业，还需要考核回款率及回款周期。

5、除了薪酬还有什么方法可以激发销售团队的斗志?

支招：狼性销售，更多的是强调热情、主动出击的态度。除了待遇、提成可以激发大家的销售热情，还可以定期的进行团队野外训练，内容不必复杂，重要的是形成一种氛围，抢争第一的氛围。

6、如何才能带动起销售人员的积极性?

支招：从销售人员的职业特点来看，就注定我们在给他们设计薪酬方案的时候，需要采用高激励性的薪酬方案，也就说，首先需要解决的就是制定并严格执行符合本企业特点和岗位特点的薪酬标准和考核方案;其次，在对销售人员的管理方面，建议减少对其日常行为的管理，着重关注业绩和客户满意度等方面的指标。

管理团队最常遇到的问题如下：

1、领导过于放权

领导者错误地认为培养团队成员的自主性最佳方式是自己少介入，让成员有更大的发挥空间与创意，有意识地退出对团队的监督，当团队遇到的问题时也是尽量由团队成员自己解决而非自己出面。这样过于放权可能会使团队的发展偏离原来的轨道，因监管不力，可能会形成无组织状态，不利于团队的良性发展。

2、主要成员不稳定

团队的核心（特别是团队中的领导）成员频繁更换，不利于团队的稳定发展，主要是公司高层领导低估了核心成员的重要作用与影响力，特别是当后调入的管理者（核心成员）的管理思想（处事风格）与团队发展格格不入时情况会更糟，可能会使团队无法正常转作下去。

3、阶段性裁员

少部分领导为了突出阶段性的成果，降低短期的人力成本，当工作有一定价段性成果之际就开始裁员，这样对团队的杀伤力是致命的，让员工对 团队感到“兔死狗歕，鸟尽弓藏”之悲性的失望，即使没有被裁的员工也会人心不安。毁灭了团队经过多年发展所建立的忠诚和使命感，最终结果将导致一场致命的 “智力流失”，对团队的可持续发展极为不利。

4、团队协作性不强

团队成员在工作中过分执着于表达自己的工作方式与表述意见，常不会考虑其行为对其他成员在工作中造成的影响与后果。在执行某工作时，协同力很少，即使是开会也常常是会而不决，议而无果，取不到实质性的成果，长时间这样会让部分成员心不在焉。对个给人的感觉为该团队傲慢无礼与冷酷无情，也很难得到外界的支持与帮助。

5、沟通交流不顺

团队成员之间不能真诚地交流信息，分享彼此的资源与能力，导致工作停滞和效率低下，对那些不能有效合作的成员又不能作出坚决的而有效处理，致使团队之间的向心力分散。

6、成员能力不均等

少部分能力强的人在团队中发挥了较大的作用，承担着团队的主要责任，而部门成员则对团队不闻不问，特别是又遇到不明智的上司的时，会让有能力的成员对团队日益失去信心，而离开团队。在一个团队中，成员的能力应是互补均等的。

管理团队最容易遇到的问题，就是团队内部人员不够齐心，一致出现这种情况的时候，我们必须进行有效的沟通协调，实施规范性的管理措施才更好。

工作场所中的十大交流问题
团队沟通问题不仅有十个问题，而且这里列出的弊端可能没有列出您自己的清单。但是从根本上讲，这些是使员工队伍无法高效运行或在士气方面影响整个团队的因素。
＃1。听不清
无法听是一个巨大的问题。通常，您会看到同事打扰演讲者或计划他们接下来要说的话，而不是有效地聆听。其他干扰因素包括团队成员对评论发表意见或只是打消工人的前提时；还有一些人只是忘了注意，他们太分心或注意力不集中。显然，所有这些都反映了他们的听力不足。尝试这个：在开始讨论之前，请强调倾听的重要性。谈论注意力不集中如何使人们无法学习不同的观点，以及他们不希望这种情况发生在他们身上。建议他们专注于人和他们要表达的观点；以后写笔记；并保持自己的贡献简短和相关。强调他们与每个说话者保持眼神交流。树立榜样。
＃2。区域距离
由于全球化，远程学习或自由撰稿的发生率很高，许多通信都是通过电子邮件，备忘录或简短的视频会议进行的。当办公室远离其贡献者时，超支且无法交互是巨大的沟通障碍。项目陷入僵局或经常被误解。试试看：定期召开会议。团队集结时，请与所有成员保持联系以征求反馈。尝试安排重要问题的实时互动，而不要依靠电子邮件或备忘录来完成工作。电话会议或会议结束后，请每个参与者总结会议的内容并将其张贴在所有成员都可以阅读并同意的位置。
＃3。文化差异
该办公室已成为一个大熔炉，拥有各种背景和文化习俗的人们。人们倾向于与熟悉其文化或习惯的其他人“混在一起”。当这些个人小组聚集在一起时，管理人员将面临小组动态和团队沟通问题的挑战。尝试这个：人们经常紧贴“志同道合”的人，或者想与他们文化中的其他人分享空间。尝试将它们混在一起或分配座位以将它们分开。确保在集思广益会议期间，每个人都在做出贡献，即使您必须坐下来聆听。如果某人沉默寡言，请他们提供反馈。但是，最重要的是重复您听到的内容。确保您的理解清楚。通过重新理解您的理解，它可以使其他人知道您在听，并促进了沟通。
＃4。态度与自我
团队合作经常因某人的自我而停止。他们拒绝承认他们可能是问题的一部分。冲突也由于不平等而产生，而不是使局势更加平等，而是某人变得防御而不是承担责任。尝试这个：由于态度问题或自我，某些工人的性质可能不会改变。有人可能会认为讨论不会如愿以偿，并且常常将合作与“赢得争论”混为一谈。团队经理应尝试将对话转回当前问题。相互理解或达成能够反映每个人需求的解决方案通常很困难，并且需要通过始终如一的目标信息来软化，并确保您的面部表情，手势和语气与信息相匹配。有时人们只需要同意不同意并按照指示执行程序即可。
＃5。权限或层次结构问题
工人可能会不愿与经理打交道。可能有人在悄悄地谈论一个问题，而从未提出这个话题。另一个人可能认为讨论过于个人化。尝试以下操作：如果可能，尝试与同事面对面隔离或约会。确保讨论的机密性对您至关重要。如果可能，在问题升级之前进行讨论；并根据您为什么提出问题。例如，“在发布之前，我想了解更多有关客户需求的研究，这是问一些问题的好时机吗？然后排除错误并纠正问题。＃6。书面交流不佳在部门间业务出版物中，书面材料差，语法不正确，语法错误以及上下文无关的内容太常见了，并直接导致混乱。尝试以下操作：确保对副本进行校对，并始终用另一组辨别力的眼睛检查错误。对于重要的指令或任何形式的更改，请由办公室中最好的编辑人员运行。
＃7。性别偏见
性别成为最佳领导者的斗争正在将焦点从实际问题上转移开。然后，有时工人只想与同性别的人交往。尝试这个：不要等待邀请发言。大声说话，并确保表达您的观点；建立眼神交流，并拥有自己的空间。切勿发布免责声明，不要贬低自己-避免不必要的道歉。
＃8。焦点或倾听问题
员工无法解释信息或提供足够的焦点会导致团队沟通问题。年龄差距，婴儿潮一代退休所留下的漏洞以及其他社会弱点使这种沟通障碍变得非常现实。尝试以下操作：与人进行眼神交流，并尝试找到一些共同点，以使用小组聚焦技术发起讨论。不要默认“笨拙”，而要使用类比来帮助解释困难的原理。
＃9。知识不足的知识
组职能可能会因教育效率低下，缺乏理解或其他知识基础不足而遭受挫折。试试看：有时使用行业术语是罪魁祸首，只需使用“简单的英语”进行简单的问答即可解决问题。在年度绩效评估中，教育上的薄弱环节常常变得很明显。需要做出额外的努力以确保所有人都知道并理解他们所被告知的内容。但是有些事情甚至不能接受额外的培训。
＃10团体，群体和友谊
如果出于客观原因而紧密联系在一起的个体由于某种原因或另一种原因而紧密地排在一起，则可能会出现问题。尝试这个：避免使用任何字符参考或标签，也不要尝试分析您认为“他们知道”的内容。容易陷入错误的看法。强调在业务环境中，所有工作人员都需要尝试同化，以使差异最小化，并且通过合作，手头的任务将以

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