人事专家请看——我的烦恼请您指点——单位领导不合，我作为下属应该怎么办？

您任职以来主要负责哪些工作以及工作中遇到的困难和问题 这道题怎么做？~

1阿基米德与酝酿效应

在古希腊，国王让人做了一顶纯金的王冠，但他又怀疑工匠在王冠中掺了银子。可问题是这顶王冠与当初交给金匠的一样重，谁也不知道金匠到底有没有捣鬼。国王把这个难题交给
了阿基米德。阿基米德为了解决这个问题冥思苦想,他起初尝试了很多想法，但都失败了。
有一天他去洗澡，一边他一边坐进澡盆，以便看到水往外溢，同时感觉身体被轻轻地托起，
他突然恍然大悟，运用浮力原理解决了问题。不管是科学家还是一般人，在解决问题的过程
中，我们都可以发现“把难题放在一边，放上一段时间，才能得到满意的答案”这一现象。
心理学家将其称为“酝酿效应”。阿基米德发现浮力定律就是酝酿效应的经典故事。

日常生活中，我们常常会对一个难题束手无策，不知从何入手，这时思维就进入了“酝
酿阶段”。直到有一天，当我们抛开面前的问题去做其他的事情时，百思不得其解的答案却
突然出现在我们面前，令我们*不住发出类似阿基米德的惊叹，这时，“酝酿效应”就绽开了
“思维之花”，结出了“答案之果”。古代诗词说“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”正是
这一心理的写照。 心理学家认为，酝酿过程中，存在潜在的意识层面推理，储存在记忆里
的相关信息在潜意识里组合，人们之所以在休息的时候突然找到答案，是因为个体消除了前
期的心理紧张，忘记了个体前面不正确的、导致僵局的思路，具有了创造性的思维状态。因
此，如果你面临一个难题，不妨先把它放在一边，去和朋友散步、喝茶，或许答案真的会“踏
破铁鞋无觅处，得来全不费功夫”。

2阿伦森效应

是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不
断减少的人或物。

【实验】分4组人对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终
对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。

【结果】此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反
感。

【应用】阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所
造成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，
要避免受它的影响而形成错误的态度。

【实例】

1、有效利用

在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上7点时，便攀上车厢蹦
跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子们
说：“小朋友们，今**们比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相蹦跳，优
者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续比赛，奖品为两粒奶糖。”众童见
奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：
“今日奖品为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真没意思，回家
看电视了。”

分析：“正面难攻”的情况下，采用“奖励递减法”可起到奇妙心理效应。

2、反例

小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地积极表现一番，以给领


导和同事们留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求加
班，领导布置的任务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。

本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚议的。但问题是小刚的此时表
现与其真正的思想觉悟、为人处世的一贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着“过分表演”的
成分。因而就难以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经常迟到，
对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他的印象由好转坏，甚至比那些刚
开始来的时候表现不佳的青年所持的印象还不好。因为大家对他已有了一个“高期待、高标
准”，另外，大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我们社会评定一个人所
运用的“核心品质”。

3暗示效应

暗示效应是指在无对抗的条件下，用含蓄、抽象诱导的间接方法对人们的心理和行为产生
影响，从而诱导人们按照一定的方式去行动或接受一定的意见，使其思想、行为与暗示者期
望的目标相符合。一般说来，儿童比XXXXX更容易接受暗示。管理中常用的是语言暗示，
如班主任在集体场合对好的行为进行表扬，就是对其他同学起到暗示作用。也可以使用手势、
眼色、击桌、停顿、提高音量或放低音量等等。有经验的班主任还常常针对学生的某一缺点
和错误，选择适当的电影、电视、文学作品等同学生边看边议论，或给学生讲一些有针对性
的故事，都能产生较好的效果。

4安泰效应

安泰是古希腊神话中的大力神，他力大无穷，无往不胜。因为他只要靠在大地上，就能从
大地母亲那里汲取无穷的力量。他的对手发现了这个秘密，便诱使他离开地面，在空中杀死
了他。因此，要学会依靠大家、依靠集体。

5暗示效应

所谓“暗示效应”，即是用含蓄的、间接的方式对别人的心理和行为施加影响，从
而使被暗示者不自觉地按照暗示者的意愿行动……此称之为“暗示效应”。少年儿童较
XXXXX更易于接受暗示。在音乐课堂教学过程中，教师可以通过语言暗示、动作暗示，表
情暗示、自我暗示等方法提高教学效果。

语言暗示——积极的语言能使人产生积极的情绪，改变消极的心态，因而教师可以有意识地
用“你真聪明”“你一定行”等语言为孩子打气，还可以让学生之间相互鼓励，比如：

领：我很棒！（ X X ） 众：你很棒！（ X X ）

领：你也行！ ( XX X ) 众：我也行！ ( XX X )

动作暗示——音乐是一种看不见摸不着的抽象艺术，低段学生对音乐作品的情绪、思想内涵


更不容易把握，这时候动作暗示就显得尤为重要了。教师能用肢体动作暗示学生，使学生更
快地理解音乐作品。例如在表现音乐情绪方面，教师可以用左右轻轻摆动身体来表示轻柔舒
展的音乐，用小幅度的点头来表示欢快活泼的音乐。

表情暗示——小学低段音乐教学中有许多的表演环节，包括唱歌表演、律动表演、乐器表演，
形式上又包括集体表演、小组表演、个人表演等。在这些环节中教师就要充分发挥表情暗示
的作用。当学生在表演时，教师如果是微笑的注视着他们，那么对学生来说就是一种莫大的
鼓励，他们能看到老师眼里的肯定和赞许。而在对学生音准的训练过程中，可运用柯达伊手
势的动作暗示，让学生对抽象的音高有比较直观的理解。有一个班在学习歌曲《可爱的羊群》
的第三句“水草丰盛羊儿壮”时，总是把最后一个音“5”漏掉。所以当唱到这几小节时我
就用手势作出旋律高低的走向，到了最后一个音“5”时，我的手向上一带，学生的自然的
就唱到位了，几遍之后便能完全掌握。

自我暗示——教师还要教育学生学会自我暗示，使学生在音乐学习体验中更好的发挥自主
性。有的学生每当遇上听辨练习就会有“惨了！惨了！”“好难啊！”等自我暗示，在学习上
维持着焦虑状态，从而干扰正常水平发挥。这种思维习惯一旦形成就会严重阻碍教学的效果。
所以教师要让学生学会积极的自我暗示，想着自己一定能一定做的到。

另外教师的课堂展示也是一个客观实在的态度暗示，具体体现在教师的精神状态以
及对音乐作品表现的投入程度上。
6 安慰剂效应

所谓安慰剂，是指既无药效、又无毒副作用的中性物质构成的、形似药的制剂。安慰剂多
由葡萄糖、淀粉等无药理作用的惰性物质构成。安慰剂对那些渴求治疗、对医务人员充分信
任的病人能产生良好的积极反应，出现希望达到的药效，这种反应就称为安慰剂效应。使用
安慰剂时容易出现相应的心理和生理反应的人，称为“安慰剂反应者”。这种人的特点是：
好与人交往、有依赖性、易受暗示、自信心不足，经常注意自身的各种生理变化和不适感，
有疑病倾向和神经质。

7巴纳姆效应（暗示效应）

朋友一次问我世界上什么事最难。我说挣钱最难，他摇头。哥德**猜想？他又摇头。
我说我放弃，你告诉我吧。他神秘兮兮地说是认识你自己。的确，那些富于思想的哲学家们
也都这么说。

我是谁，我从哪里来，又要到哪里去，这些问题从古希腊开始，人们就开始问自己，
然而都没有得出令人满意的结果。

然而，即便如此，人从来没有停止过对自我的追寻。

正因为如此，人常常迷失在自我当中，很容易受到周围信息的暗示，并把他人的言行
作为自己行动的参照，从众心理便是典型的证明。

其实，人在生活中无时无刻不受到他人的影响和暗示。比如，在公共汽车上，你会发现 这
样一种现象：一个人张大嘴打了个哈欠，他周围会有几个人也*不住打起了哈欠。有些人不
打哈欠是因为他们受暗示性不强。哪些人受暗示性强呢？可以通过一个简单的测试检查出
来。

让一个人水平伸出双手，掌心朝上，闭上双眼。告诉他现在他的左手上系了一个氢气
球，并且不断向上飘；他的右手上绑了一块大石头，向下坠。三分钟以后，看他双手之间的
差距，距离越大，则暗示性越强。

认识自己，心理学上叫自我知觉，是个人了解自己的过程。在这个过程中，人更容易
受到来自外界信息的暗示，从而出现自我知觉的偏差。

在日常生活中，人既不可能每时每刻去反省自己，也不可能总把自己放在局外人的地
位来观察自己。正因为如此，个人便借助外界信息来认识自己。个人在认识自我时很容易受
外界信息的暗示，从而常常不能正确地知觉自己。

心理学的研究揭示，人很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他。即使
这种描述十分空洞，他仍然认为反映了自己的人格面貌。曾经有心理学家用一段笼统的、几
乎适用于任何人的话让大学生判断是否适合自己，结果，绝大多数大学生认为这段话将自己
刻画得细致入微、准确至极。下面一段话是心理学家使用的材料，你觉得是否也适合你呢？

你很需要别人喜欢并尊重你。你有自我批判的倾向。你有许多可以成为你优势的能力
没有发挥出来，同时你也有一些缺点，不过你一般可以克服它们。你与异XXXXX往有些
困难，尽管外表上显得很从容，其实你内心焦急不安。你有时怀疑自己所做的决定或所做的
事是否正确。你喜欢生活有些变化，厌恶被人限制。你以自己能独立思考而自豪，别人的建
议如果没有充分的证据你不会接受。你认为在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。你
有时外向、亲切、好交际，而有时则内向、谨慎、沉默。你的有些抱负往往很不现实。

这其实是一顶套在谁头上都合适的帽子。

一位名叫肖曼•巴纳姆的著名杂技师在评价自己的表演时说，他之所以很受欢迎是因
为节目中包含了每个人都喜欢的成分，所以他使得"每一分钟都有人上当受骗"。人们常常认
为一种笼统的、一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，心理学上将这种倾向称为
"巴纳姆效应"。

有位心理学家给一群人做完明尼苏达多项人格检查表（MMPI）后，拿出两份结果让
参加者判断哪一份是自己的结果。事实上，一份是参加者自己的结果，另一份是多数人的回
答平均起来的结果。参加者竟然认为后者更准确地表达了自己的人格特征。

巴纳姆效应在生活中十分普遍。拿算命来说，很多人请教过算命先生后都认为算命先生说的
"很准"。其实，那些求助算命的人本身就有易受暗示的特点。当人的情绪处于低落、失意的
时候，对生活失去控制感，于是，安全感也受到影响。一个缺乏安全感的人，心理的依赖性
也大大增强，受暗示性就比平时更强了。加上算命先生善于揣摩人的内心感受，稍微能够理
解求助者的感受，求助者立刻会感到一种精神安慰。算命先生接下来再说一段一般的、无关
痛痒的话便会使求助者深信不疑

8巴霖效应

源自於马戏团经理巴霖先生的一句名言：每分钟都有一名笨蛋诞生。”巴霖效应” 多少解
释了为什麽有些星座或生肖书刊能够”准确的”指出某人的性格。原因在此,那些用来描述
性格的词句,其实根本属”人之常情”或基本上适用於大部分人身上的。换言之,那些词句的
适用范围是如此的空泛，以至往往”说了等於没说。例如:水瓶座理性而爱好自由，巨蟹座
感性而富爱心；然而巨蟹座的人就永远没理性，水瓶座的人就缺乏爱心吗？我们不去否定星
座存在的价值，毕竟它存有统计的基础在。但如果你想成为一个聪明人，不去迷信星座，我

又得告诉你，你又错了！知道什麽叫做”天醉人亦醉”吗?既然身旁有超过半数的人相信星
座，你又何苦试着去**那根植於心的观念(实际上也不太可能)?如果一对情侣在星座学中是
不甚相配的，即使两人都不迷信，但他们的心理必然会承受一股不小的压力，在往后交往的
时间中，若有了冲突磨擦，心中既存的那种”原来真的不合适”的预设就会被强迫成立，最
终难逃分手命运!


9半途效应

半途效应是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的对
于目标行为的一种负面影响。大量的事实表明，人的目标行为的中止期多发生在"半途"附近，
在人的目标行为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。导致半途效应的原
因主要有两个，一是目标选择的合理性，目标选择的越不合理越容易出现半途效应；二是个
人的意志力，意志力越弱的人越容易出现半途效应。这就要求班主任在平时教育学生时多注
意学习各方面的知识，培养多方面的能力，同时多注意进行意志力的磨练。行为学家提出了
"大目标、小步子"的方法，对于防止半途效应的发生具有积极的意义。

10贝尔效应

英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝
尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路 把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了
科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，
在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢
于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。

11贝尔纳效应
英国学者贝尔纳勤奋刻苦，同时又有很高的天赋。如果他毕生研究晶体学或生物化学，很
有可能获得诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走另一条路——为他人去做一架云梯，把一个个富
有开拓性的课题提出来，指引别人登上科学的高峰，这一举动被科学家们称为"贝尔纳效应"。
作为班主任，不一定有贝尔纳的天赋，也不一定是某学科的专家学者，但与学生相比，总在
一些方面占有一定的优势。班主任只要认真地把自己的优势加以发挥和利用，就能逐步培养
学生广泛的兴趣爱好，进一步激发学生的求知欲，从而促使学生更快地进步，产生"青出于
蓝而胜于蓝"的效果。

12贝勃规律

第一次刺激能缓解第二次的小刺激即“贝勃规律”。实验表明，人们对报纸售价涨了
50元或汽车票由200元涨到250元会十分敏感，但如果房价涨了100甚至200万元，人们
都不会觉得涨幅很大。人们一开始受到的刺激越强，对以后的刺激也就越迟钝。“贝勃规律”
经常应用于经营中的人事变动或机构改组等。一家公司要想赶走被视为眼中钉的人，应该先
对与这些人无关的部门进行大规模的人事变动或裁员，使其他职员习惯于这种冲击。然后在
第三或第四次的人事变动和裁员时再把矛头指向原定目标。很多人受到第一次冲击后，对后
来的冲击已经麻木了。

13比马龙效应

评价主体低估被评价者能力，认定被评价者是不求上进的、行为差劲的，以致被评价
者将这种观念内化，促使被评价者表现不良行为。





14彼得原理

彼得原理是美国学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；
在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于
晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无
处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体
育的官员，而无所作为。 对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不
称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，
这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗
位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员
选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗
位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式
作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的
奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。 心理解析：对个人而言，虽然
我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完
全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专
长。

15边际效应

有时也称为边际贡献，是指消费者在逐次增加1个单位消费品的时候，带来的单位效用是
逐渐递减的（虽然带来的总效用仍然是增加的）。 举一个通俗的例子，当你肚子很饿的时候，
有人给你拿来一笼包子，那你一定感觉吃第一个包子的感觉是最好的，吃的越多，单个包子
给你带来的满足感就越小，直到你吃撑了，那其它的包子已经起不到任何效用了。边际效应
的应用非常广泛，例如经济学上的需求法则就是以此为依据，即：用户购买或使用商品数量
越多，则其愿为单位商品支付的成本越低（因为后购买的商品对其带来的效用降低了）。当
然也有少数例外情况，例如嗜酒如命的人，是越喝越高兴，或者集邮爱好者收藏一套**邮票，
那么这一套邮票中最后收集到的那张邮票的边际效应是最大的。了解边际效应的概念，你就
可以尝试去在实际生活中运用它，例如：你是公司管理层，要给员工涨工资，给 3K 月薪
的人增加 1K 带来的效应一般来说是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加
2K 的相当，所以似乎给低收入的人增加月薪更对公司有利；另外，经常靠增加薪水来维持
员工的工作热情看来也是不行的，第一次涨薪 1K 后，员工非常激动，大大增加了工作热
情；第二次涨薪 1K，很激动，增加了一些工作热情；第三次涨薪 2K ，有点激动，可能增
加工作热情；第四次 ... ... ，直至涨薪已经带来不了任何效果。如果想避免这种情况，每次
涨薪都想达到和第一次涨薪 1K 相同的效果，则第二次涨薪可能需要 2K ，第三次需要
3K ... ... ，或者使用其它激励措施，例如第二次可以安排其参加职业发展培训，第三次可以
对其在职位上进行提升，虽然花费可能想当，但由于手段不同，达到了更好的效果。研究经
济学其实也很有意思，只是对很多人来说，与 IT 这个行业不可完全兼得。

争权的牺牲品！建议你放弃该工作，实在不行就下调或者申请出差办事，君子报仇，10年不晚，你这时候需要忍！

如果你想继续在这里干下去，就私下里找机会向Z表表衷心吧，无论是送礼也好还是谈心也好，虽然显得有点背叛F，但是现实如此，适者生存，无可厚非。

关键是，你要让Z觉得你是真心实意脚踏实地做事的人，也不必诋毁F。如果Z还是不相信不重用你，那就没办法了。

此时你不退的话就会成为领导争权的牺牲品！建议你放弃该工作，实在不行就下调或者申请出差办事，君子报仇，10年不晚，你这时候需要忍！

你只要把人事关系搞好你就每问题

1、向Z表明自己的立场
2、申请调离，调到一个安全的岗位

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