如何通过考核激励导向，形成效率提升理念

如何认识激励机制在提高激励效率~

1、建立完善的激励机制体系。
要想发挥激励机制的功效，最根本最有效的方法就是完善建立新颖的激励机制体系。新的激励机制体系必须从国情出发，在符合国情的基础上针对企业的性质和经营方式对激励机制进行修改，发挥激励机制的最大效益。
2、建立完善的考核评估制度。
针对缺乏完善的考核评估制度角度出发，要完善激励机制，则必须建立一套完善的考核评估制度。激励机制制度再新颖再符合企业发展需要，没有完善的考核评估制度做配合，只是纸上谈兵。磨刀不误砍柴工，可能考核评估制度拟定的过程是繁琐的，但是这对于激励机制的落实有着非常重要的作用。
3、针对各层员工建立不同的激励机制。
每个阶层的员工都有着不一样的目标和需求，在每个阶段所追求的是有差别的。激励机制的建立应该从员工需求角度的出发，给予员工最需要的利益，以此来实现激励机制的作用。比如说针对基层员工，加薪和升职对他们有很大的吸引力，因此在激励机制的建立可以从这两个角度出发;然而对一些高层员工来说，薪水已经到了不太能增加的动力，而职位已经是许多员工的领导了，这个时候，他们需要的可能是成就感和荣誉感。在针对这些员工的激励机制就要有所不同。

1、完善绩效管理制度的保障体系

　　（1）加强制度建设，寻求政策支持面对当前难得的发展机遇，奇台试验站必须重新审视内部管理机制，提高认识，转变观念，下决心改革现有管理体制和机制中的不利因素，提高单位的绩效水平。在人事制度方面实施全员骋用，按岗定酬；在政策方面，争取新疆农科院试验场站试点工作，享受经费和人才方面的倾斜；在经费方面实行经费包干，为搞活人力资源管理、建立与绩效挂钩的薪酬激励机制扫清政策障碍。

　　（2）进行持续有效的沟通良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度地提高绩效。试验站的管理者要与被管理者从绩效目标的设定开始，进行不断的沟通，降低绩效管理制度体系效用的发挥。管理者要在决策过程中应积极吸收职工的意见和建议，征得他们的理解，建立上下畅通的言路，关注他们对某些事情的看法，就能很容易地、及时地解决与他们利益有关的一些问题，真正形成尊重知识、尊重人才的良好风气。

　　（3）使管理层成为绩效管理制度的精神支柱和行动表率绩效管理制度的成败很大程度取决于决策者的支持推动，关于这一点在理论探讨中已经提及。奇台试验站的管理层需要充分认识绩效管理制度对实现单位战略目标的重要性，加深对绩效管理制度相关知识理论的学习，给予绩效管理制度持续不断的支持和推动，在绩效管理制度的运作过程中，成为绩效管理制度自始至终的精神支柱和身体力行的行动表率。

　　（4）加强绩效管理制度知识的培训在正式实施绩效管理制度之前，必须就绩效管理制度的目的、意义、作用和方法等问题对管理者和职工进行认真培训。使职工明白绩效管理制度对他们的好处，他们才乐意接受，才会配合做好绩效工作，做好绩效沟通。管理者明白对自己的好处，他们才愿意接受、参与和推动。因此在正式实施绩效这个工作在某种意义上重要性要超过方案设计本身。

　　2、通过工作分析获得准确的职位描述信息。工作分析在人力资源管理中具有基础性的作用，是获取职位信息的手段。借助近期开展事业单位第二次岗位聘用工作，认真整理、分析和描述各个职位的职位说明书。职位说明书基本上可以包括两大部分：职位描述和对任职者的要求。

　　3、构建完整的绩效管理流程。绩效管理制度的流程包括计划、实施、管理和反馈等。在绩效计划制定的过程中要重点强调沟通的重要性，只有通过双向沟通，得到充分认可的计划才能在实施中发挥效率，避免在评估时的抵触情绪。绩效实施和管理是奇台试验站在绩效管理中的薄弱环节，在以往的工作中没有得到充分重视，今后试验站要设立绩效管理制度工作机构，采用按月“计件”式，及时记录和反馈信息，保证管理制度在管理者的控制范围之内；绩效反馈面谈是绩效管理制度的重要一环，是提升绩效的重要手段。开展反馈沟通，要对照绩效考评表、岗位说明书和工作计划，就每项工作的完成情况进行沟通。

　　4、加强对考核评价结果的运用。科学合理地运用考核结果是绩效管理的重要内容，主要体现在两个方面，一是绩效改进，二是用于人力资源的报酬分配、人员招聘、职位调整、培训、职业生涯规划等。应做好以下几个方面的工作：

　　（1）分配激励思路是：实行工资总额包干，扩大收入分配自主权；按岗定酬、按绩取酬，坚持按劳分配，实行资金、技术和生产要素参与收入分配；实行档案工资与实际工资相分离，拉大岗位、绩效工资收入差距。岗位工资与岗位聘任制度紧密挂钩，根据岗位性质及职责设立相应的津贴标准；绩效工资与工作业绩和完成任务后的绩效考评挂钩。

　　（2）员工培训建立与绩效考评有机结合的岗位培训制度，通过绩效考评的结果找出员工工作中的不足或者是需要提高的地方，有计划地协助员工提高工作效率和工作能力，帮助他们建立自信，增长知识和技能。

　　（3）用于个人发展计划的制定将绩效结果反馈给个人，使职工改进工作有了依据和目标。在组织目标的指导下，职工可以据此制定个人的发展计划，这有助于职工实现个人职业目标，也有助于职工个人职业生涯的发展。

　　（4）关怀与感情激励在工作中管理者须有容才之量、爱才之德，要主动地、经常性地与被管理者沟通，了解他们的思想动态，帮助他们解决职称评聘、进修深造等方面遇到的难题；对身边的优秀职工要选树为典型，给予大力表彰，积极宣传，组织职工向他们学习，以增强他们的荣誉感。

　　总之，试验场站绩效管理是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统工程，是一项长期而细致的工作，出现不同的问题在所难免。只有结合单位的实际情况，针对性地完善好其制度，充分发挥绩效管理制度在提高单位核心竞争的巨大作用，才能实现职工与单位双赢而和谐发展。

中国人之间有浓厚的“人情”传统观念，现代企业管理中，人情却往往成为管理者的绊脚石，使行政指令常偏离管理制度，执行效率低下。谈到人际影响力，又往往将其与“人情”联系，在实际管理中，无法区分人际影响力的运用和“人情”的不同，造成无法有效地运用和增强人际影响力，适得其反。最终仍依赖于各种激励制度来达到高效管理的目的，但成效始终不佳。
　　从普通的职员走向管理岗位的职业人士，面临的一个最大的管理问题就是如何激励下属，提高工作效率完成工作任务？单纯地运用组织的制度和职位赋予的权力进行严格的管理，往往使下属远离你，并产生抗拒心理，组织的激励制度将会失效。这个时候，就应该考虑运用和增强自身的“人际影响力”来进行高效管理了。
　　企业的激励机制为何不能够长期有效地激励员工？
　　我所在企业发展至今近六年，每年进行年终总结时，作为企业的直接管理者，我都会对公司实施的管理体制一年来的运行进行评估和衡量，为日后使管理体制适应公司的发展需要，高效管理公司职员以及区域业务人员，但每年都在因管理体制中的绩效考核无法有效激励员工而实施修订，我已明显感觉到，公司的激励机制虽然经过了多次的修正，大幅度地增加了激励成本，效果却难于体现。公司的激励机制所要考虑的是量化考核激励和成本意识，多体现在工薪评级方面，但从职场需求而言，物质需求是职场需求的其中一方面，相对单纯的激励机制也仅能反映职场需求的某一方面，因此，完全依赖于激励机制来对员工进行激励已难于长期奏效。
　　为加快企业的发展，我从管理制度进行了不断的完善，并加强了制度的执行和监控，实施了ERP系统和外勤人员的日报表管理制度，实现了全面的信息化管理，但从实际操作中来看，越来越强化的考核监督和激励机制反而受到职员不同程度的心理抵触，我必须要寻求更多更有效的方式来激励企业的各岗位的职员，以提高公司的运作效率。
　　随着公司人员的增加，部门的增设，我逐渐意识到，在相同的激励考核制度下，不同部门的职员的工作效率却有非常大的区别，而在更换部门管理人员后，部门的工作效率也有较大的变化。同样，随着公司企业文化建设的不断深化，我也发现，职员对公司归属感不断增强，工作能动性增加。管理者对下属的人际影响力和企业对职员的人际影响力的作用才逐渐被我重视起来，我做出了决定，以提高管理者的人际影响力为公司发展战略的一部分，让企业和管理者更多地通过自身的人际影响力，而较少使用组织赋予的权力和激励制度来激励下属完成任务，这是最可行的管理方式。 　　
　　是该运用人际影响力的时候了
　　但是，很多人却对人际影响力这个术语没有概念，甚至是简单地认为在日常工作中常对下属进行鼓励的语言，或者是简单地理解为管理者的个人魅力。在这里我还是用一个切身经历来说明人际影响力。
　　作为一个企业的职业经理人，我常常怀疑老板是否真的愿意将自己苦心经营的企业交给我去打理。这种怀疑不是没有道理的，经过二十多年的打拼，从一般的业务员到经理人，再到能够统筹全局的职业经理人，阅人无数，也经历了数个老板洗礼。老板的管理风格迥异，也让作为职业经理人的我感受颇深。对下属严厉，严肃而不善交流的老板，即使是有令人羡慕的激励机制让我讳莫如深；对下属爱护，讲人情世故，但疑神疑鬼，有制度但不按制度管理，也同样让我讳莫如深；善于沟通能与下属触膝长谈，按制度办事但在保持原则上也讲究实际情况，善于鼓励下属但又保持领导威严，这种老板却能让我能够为其企业的发展尽责尽力，竭尽所能。这都是老板人际影响力的体现，而职业经理人最能体会老板的人际影响力。而对于企业而言，常言道：“有什么样的老板就有什么样的企业”，这点说明参与直接管理的企业老板对企业的人际影响力的影响，企业的人际影响力与企业的负责人、高管管理理念、领导风格和处世方式有着密切的联系。
　　从管理控制层面上来看，公司的管理制度的执行，如现在多数企业开始运用的ERP系统，从岗位操作、工作日志、审批复核等方面进行了信息化的管理，同时配套严格的考核机制。但也只能让企业正常地运转，而非高效的运作，这时候，就需要企业和管理人员的人际影响力来对职员就能够进行有效的激励了。但是，企业和管理人员的人际影响力又如何体现呢？企业的人际影响力则体现在企业文化和管理人员的领导力方面，与中国人所谓的“人情”观念有着本质的区别，在运用方面也完全不同。
你做得很好
　　为什么多数人希望到外企、大企业中去，其中一个最主要的原因就是这类企业的文化、福利较好，体现“以人为本”的企业文化，让人在职场中充分体现个人的价值。从人际影响力的方面来说，职场人普遍认为外企、大企业的人际影响力比小企业、民营企业的人际影响力要好。但为什么又有一些人离开外企、大企业呢？主要有两个方面的原因，一方面是这些人无法适应外企、大企业的管理制度，另一方面的原因，却是这些人的上级无法使用有效的人际影响力来激励员工，从而使其产生离职的意愿，通常被离职者解释为这些领导“不通人情”，实际上，却是上级在人际影响力方面的不足。我们主要讨论第二方面的原因，也就是企业和管理人员的人际影响力如何体现的问题。简单而言，就是管理者通过自己的行动、言语，让下属在工作中感受到个人价值的充分体现的过程得到满足，企业则通过文化的形式，让职员感受到个人价值得到充分的体现所得到满足。也许，仅仅是一句话“你做得很好”或者一个拍拍下属肩膀的动作，也能将职员有效地激励起来，将管理者对职员的人际影响力有效地体现。这种体现其实不是瞬间就能够产生的，是管理者的人际影响力对职员长期影响的显性体现。
　　由于每个职员的工作心态和需求都不一样，管理者在运用人际影响力激励员工的时候需结合职员的心态和需求来进行，才能将人际影响力的激励作用发挥出来。人际影响力具有长期性、广泛性，对所有的职员都产生作用，但由于对象个体的差异，所产生的激励作用也不同，因此，作为企业的管理者，需要不断通过学习和通过视野的拓展，来增强自身的人际影响力。　　
　　企业文化和领导力
　　古人言“得人心者得天下，失人心者失天下”，简单而明晰地反映出领导者的人际影响力的终极作用。对于职业人而言，企业和上级的人际影响力是完全能够捕获职业人的心的。前面提到，企业的文化和管理者的领导力应该是人际影响力体现的最为主要的方面，发展企业文化和增强领导力，可以充分发挥人际影响力的作用。
　　企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。而从表象来看，譬如：企业的名气、企业的团队管理理念、企业的文化艺术、企业诚信等等方面，这些对职业人的职业心态有着明显的影响。公司既有团队一面，也要有制度保障，让职员能够感受到企业亦是学校。
　　管理者的领导力包括：远景和目标、领导人们、结果导向、关注客户、领导变革、整合价值观等基本要素。简单而言，一个具有有效领导力的领导者应该有清晰的愿景，让自己的员工理解并且充满热情的投入其中。在做出大的决定时，鼓励团队成员的参与并且要让他们对自己的行为负责。就像鲍威尔将军说的：“明确任务，照顾部下。”用人际影响力激励下属，充分利用组织的资源实现战略目标。领导者的魅力、能力和做事风格，让下属感受到管理者亦师亦友。　　　　
　　如何持续增强人际影响力？
　　企业和领导者的人际影响力能够增强职员对企业的归属感和使命感，激励职员，提高工作效率。但企业和领导者如何持续增强人际影响力？对于职员来说，最基本的一点，企业和领导者在处理公司事务和日常沟通过程中，首先要做到公平、公正和公开。但客观地来说，对于企业和领导者，由于职员的职务、岗位职责、年龄甚至是性别的不同，都会影响作出最合理的判断。但是，在公司制度的框架下，运用良好的沟通，就算判断不能够完全做到公平、公正和公开，但也能够在领导者的人际影响力下，使职员体会到领导者的管理理念和个人魅力，认同企业和领导者作出的判断。　
　　还是没有说到如何增强人际影响力的方面，企业增强人际影响力，从内部而言，应从职员多方面的需求出发，增强团队的合作精神、竞争意识和发展观，采取有优势的薪酬制度，提供培训学习的机会，组织文化活动和公益活动等，从外部而言，让企业参与各种社会组织，公益事业，提高企业外在的企业形象等。领导者增强人际影响力，在做事把握原则，做人心胸豁达的基础上，增强沟通能力、学习能力和管理能力，提高对各种事务的洞察力和分辨力。人际影响力的作用是长期的，而人际影响力的培育和强化也是长期的。因此，在职场中，企业和领导者的个体特性也或多或少地对人际影响力产生正面和负面的作用。

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临翔区18349072443： 如何通过考核促进绩效提高 - ？
泊茗贝洛： 绩效是激励手段之一,要达到好的激励效果,需要的是企业诉求和员工诉求的结合,绩效考核的过程和指标反应的是企业的诉求(即企业对员工的要求和期望),而绩效结果的运用就应当能够尽量满足员工的“诉求”.只有绩效考核的结果和员...

临翔区18349072443： 如何加强绩效考核,强化激励导向 - ？
泊茗贝洛： 1、让员工切切实实被奖励所吸引到.2、奖惩制度一定要严格执行.3、作为领导一定要起到带头作用,树立良好的榜样.

临翔区18349072443： 如何用激励来提高员工工作效率 - ？
泊茗贝洛： 说白点,就是根据实际情况设置工作标准,达标就奖励.直到员工达标为止,然后下一次就提升一定的量和标准,给员工更好层次的挑战,达标也奖励.依照这样的程序进行下去,员工的工作质量和效率就会提高.

临翔区18349072443： 如何加强对职工的管理考核调动员工积极性提高工作效率 - ？
泊茗贝洛： 首先,管理者必须保障员工的基本权利,按劳动法要求给予员工基本生活环境和条件.没有了这一点,提高员工积极性就只能是不能实现的良好愿望.也许有人会抱怨:企业已经没有条件遵守劳动法了,老老实实按劳动法做就等于找死.笔者认...

临翔区18349072443： 怎样充分发挥考核的激励作用 - ？
泊茗贝洛： 绩效考核本身不是目的,而是一种手段,只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节,增强激励机制,增强职工自身压力和危机感,才能充分发挥绩效考核的作用.1、绩效考核与提薪和奖金的关系 目前许多事业单位建立了...

临翔区18349072443： 如何运用绩效考核提高企业经济效益 - ？
泊茗贝洛：运用绩效考核提高企业经济效益:1、加强理论知识的学习,重视绩效考核功效2、制定科学的考核制度,完善绩效考核体系3、把握员工的个人情况,明确绩效考核要求5、引进现代的软件平台,提升绩效考核水平具体如下:1...

临翔区18349072443： 如何发挥绩效考核的激励约束作用 - ？
泊茗贝洛： 1、绩效考核是人员聘用的依据.由于实行了科学的评价体系,对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核,按照岗位工作说明书的标准要求,决定了员工的聘用与否;2、绩效考核是人员职务升降的依据....

临翔区18349072443： 如何充分发挥绩效考核的有效性? - ？
泊茗贝洛： 要实际绩效考核,须满足以下几个条件:绩效管理是人力资源管理的核心,是实现组织目标的必要手段.绩效考核是绩效管理系统的一个重要组成部分或一个重要环节,是管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与组织目标保持一致的手段及...

临翔区18349072443： 如何让考核真正发挥作用 - ？
泊茗贝洛： 绩效考核是当前企业推行绩效管理的重要环节.该单位绩效考核依据积分排序,直观地反映出各部门近阶段的绩效与短板.据了解,查看完绩效考核排名后,该单位落后部门会通过收集、分析考核材料,找到问题根源;部门负责人会与员工及时进行有效沟通,了解其实际需求,并将需求反馈至管理、培训部门.整个过程既实现了管理层与执行层的信息通畅,又做到了信息的及时反馈,达到了激励、引导和帮助员工端正态度、提高技能的效果.绩效考核在员工配置、薪酬管理等方面发挥着重要作用,用好绩效考核这个工具,可有效鼓励员工工作积极性、激发团队活力,促进劳动效率提升.同时,绩效考核又是一个不断改进的过程,只有因时因地制宜,动态修订考核制度、准则,才能让绩效考核真正发挥作用.

临翔区18349072443： 年终考核激励 HR到底该怎么做 - ？
泊茗贝洛： 1、考核激励模式的选择 (1)高管及骨干的考核激励模式 企业高管层(多为创业元老)及骨干,多为中年人士,有很强的事业归属感.如何激励这班人,很多公司头疼.弄得不好,他们会离开或自己创业甚至带走公司核心资源.这类人仅靠短...