为什么年底年后年轻人频繁辞职?
年轻人频繁离职原因曝光,不是没能力也不是懒,这3点超现实!
我们在很多网站上都可以看到这样的信息,也就是:如今的90后不靠谱,一份工作稍不顺心,说走就走。年轻人频繁离职,公司企业为何留不住90后呢?
思想层面
现在的年轻人思想较为开放,不像以前的人往往一份工作可以干一辈子,随着社会经济越来越发达,企业也越来越多,就业机会和提升的途径也越来越多。所以年轻人往往觉得,这份工作不适合我,那我就去换一份适合我的工作。
物质层面
现在年轻人普遍物质条件较好,即便是辞职,或者待业,他们也可以坚持一段时间。而不像以前的人,如果没有工作,可能立马生活就进行不下去了。相应的,如果企业在招聘的时候画了大饼,在实际开工资的时候,现出原形,那么年轻人是不会买账的,此时也就理所当然选择了辞职。
企业文化
一个好的企业是有自己的企业文化的。但也有一些企业,并没有自己的企业文化,只是人云亦云,呼吁年轻人要奋斗。还有个别过分的老板,主张“不要跟我谈钱,要跟我谈理想”。我们知道物质基础决定上层建筑,一个独自在外地漂泊的年轻人,如果连房租和饭钱都付不起的话,恐怕他也没有余地谈理想。
外界环境
现在处于一个信息爆炸的年代,各种网站信息和公众号,每日充斥人们的眼前。有一些鸡汤和毒鸡汤容易将人洗脑,比如世界那么大,我想去看看。有一些年轻人思考能力不够深入,盲目的选择了也去看世界,所以也就轻易的辞职了。
运营作者|邝老师(zhhczx003)
导读:
关于90后员工离职的原因,笔者深有感触,笔者曾就职于几家创业公司,员工多为90后,且身边好多90后朋友离职后都会与其讨论原因。
首先明确一点,在现行的商业环境中,保证90后不离职是不可能的,但年轻人再天马行空,也不会天生喜欢离职,毕竟若能一帆风顺,谁愿颠沛流离。
很多中层管理人员把原因归结为90后太任性,但这未免太武断。试问哪个时代的年轻人不是鲜衣怒马、梦想仗剑走天涯,只不过移动互联网时代让90后的选择性更多,“任性”也更多的曝光在聚光灯下了。
为什么年底年初是员工的离职高峰期?
原因一:一年之计在于春。如果对上年不满意、又对未来不看好,在新年春天做出新的职业安排,已经成为职场人士的一种思维习惯。
原因二:拿完年终奖或年薪走人。现在全国人民都在等拿年终奖、年薪,然后看实际拿到多少,不过大多数人都不会满意实际结果,所以走人几乎成了定式。
而员工一旦离职,会带来很多麻烦:
所以当下员工激励就变的成为企业管理的一项重要职能课题!但是有不少企业的激励措施运用不得当,没有激发出员工的工作积极性,反而出现一些不良后果,包括目标、成本、文化、标准的忽略,并在激励与需求、短期和长期之间产生一定的偏离。
如何实现给员工不断加薪同时,而又能不增加企业工资费用率?
一、凭更好的绩效结果加薪――KSF薪酬全绩效模式:
KSF是关键成功因子、KSF价值管理工具:
1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好,而是将重要的事情做好!
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的,而是职责定位或由上级决定的!
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理,并形成目标或标准,就是决定岗位价值的关键因子!
为什么小微企业做KPI不如做KSF?
传统KPI考核机制:存在以下四大天然硬伤,影响其更多功能的发挥,同时也应看清KPI的运用是有很大局限性的:
1、关注结果远多于过程。但是,没有好的过程如何发生好的结果。
2、其本质为目标管控,缺乏系统性激励性的绩效改进。
3、采用权重模式,表明其更适合作为评价方式,很难运用于利益分配。
4、对数据完整真实性、流程系统性有高要求,否则无法发挥正常价值。
我虽然长期研究运用KPI模式,但真正对中小企业有价值的,我认为还是KSF模式。从动力系统来看,KSF比KPI更有价值:
1、KPI强调公司需要,KSF强调员工的需求。
2、KPI是要求员工为公司而做,KSF是启发与调动员工为自己而做。
3、KPI没有直接给员工足够动力,KSF强调的就是必须强化源动力。
4、员工肯定不喜欢KPI,但员工对KSF抱有神秘的好感。
5、 KSF是企业与员工共赢的桥梁,容易获得劳资利益的平衡与共识。
6、KSF也是企业力量的爆发点,直指企业成长管控与利润增长。
那么设计KSF,到底要从何下手?以下六个步骤:
第一步:岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的,直接为企业带来效益的?
第二步:提取指标(中层管理人员6-8个)
有哪些可量化的数据是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步:指标与薪酬融合
每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。
第四步:分析历史数据
过去一年里,营业额是多少?每月营业额?平均营业额,利润额?毛利率多少?成本费用率?转化率?员工流失率?
第五步:选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考。
第六步:测算、套算
依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。
二、凭做更多的工作加薪――建议采用PPV产值量化薪酬模式
什么是PPV?
PPV模式――基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
适用对象:二线基础岗位、操作人员
二线操作层员工是否必须是固定薪酬?
由于二线操作层员工的工作具有以下特点,所以固定薪酬几乎成为首选的薪酬方式:
1、工作繁琐、细微,无法量化(量化成本很高);
2、工作范围、工作内容经常变动,缺乏规律;
3、工作难度、强度的衡量没有可参考的标准,无法价值化;
4、临时性的工作项目多,处于被动性的工作地位,无法高效管理。
由于多数采用固定薪酬模式,同样带来很多问题:
1、缺乏工作主动性与积极性;
2、攀比工资高低;
3、不愿意承担责任;
4、忽视工作结果;
5、工作配合性很差等等;
PPV设计原理:
1、多劳多得:让员工为自己干,做得越多越好,收入就应该相对越高;
2、一专多能:在拥有一技之长的基础上,在有主职角色的基础上,让员工可以同时承担更多的工作角色,发挥更大的价值;
3、复合价值:根据工作流程与工作量,以高效为目标,合并部门、岗位的职责功能,3个人干4个人甚至5个人的活,通过优化人效,给员工更多提高能力、增加收入的机会。
总结:
现在的员工对企业要求只会越来越高,但现在员工的创造力也是最强大的,谁能激发员工的创造力,谁就是最后的赢家,要想成为赢家,你的机制首先要遵循人性、顺应人心!
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运营作者|邝老师(zhhczx003)
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有谁知道夏洛蒂.勃朗特的资料?
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泸溪县14774086637: 为什么很多员工年底辞职 - ?
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泸溪县14774086637: 为什么很多人选择在年后辞职 - ?
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泸溪县14774086637: 过完年为什么很多人辞职 - ?
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泸溪县14774086637: 我们公司的同事有一部分人选择了年后辞职,请问为什么会有这么多人选? ?
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泸溪县14774086637: 为什么年底离职的人最多 - ?
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泸溪县14774086637: 一线员工不断离职的可能性有哪些 - ?
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泸溪县14774086637: 年底为什么这么多员工辞职,问题出现在哪里 - ?
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泸溪县14774086637: 到年底了,为什么很多人都选择离职 - ?
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