如何做好绩效考核?
绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
(1)领导能力 (2)部属培育
(3)士气 (4)目标达成
(5)责任感 (6)自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能:专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤:责任心、工作态度、出勤
(4) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。
如何做好绩效考核工作
转载以下资料供参考
绩效考核流程
1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训;
2、尽量将工作量化;
3、人员岗位的合理安排;
4、考核内容的分类
5、企业文化的建立,如何让人成为“才”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。
6、明确工作目标;
7、明确工作职责;
8、从工作的态度(主动性、合作、团队、敬业等)、工作成果、工作效率等几个方面进行评价;
9、给每项内容细化出一些具体的档次,每个档次对应一个分数,每个档次要给予文字的描述以统一标准(比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的,并且需要用具体的事例来证明);
10、给员工申诉的机会。
绩效考核原则
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语,不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服,奋起上进。另一方面,还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有降,而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系,这样,才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免渗入主观性和感 *** 彩。
7、反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人,否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有 *** 性,鼓励职工的上进心。
9、信息对称的原则
凡是信息对称,容易被监督的工作,适合用绩效考核。凡是信息不对称,不容易被监督的工作,适合用股权激励。这是经邦薛中行老师在多年的实战过程中得出的结论。
如何进行个人绩效考核评价
员工绩效考核方案参考
一、目的
1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)
根据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评
(1)一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;
(2)一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。
(3)考评方法有:百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格(10%):百分考核记录情况考评员工遵章守纪
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。满意加1分,不满意减1分
(注意:因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)
②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)
③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分)
员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分,或定期进行民主评议,要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)
注意:品行考评分数记录只累计,不在日常工资表中直接体现,只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清,不要重复奖惩。
(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)
①销售业绩(40%):平均销售任务完成率;换算成40分制。
②工作职责履行情况(10%):有失职行为减分,按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录,每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励,多加分,多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)
③临时工作任务执行情况(10%):交给员工的临时性工作任务执行效果,由任务布置人负责评定,每次大型活动或任务结束评一次,或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)
④业务技能测试(10%):部门组织的各项较重要的考试和测试成绩,换算成百分制平均分。(由部门出题、组织,人力资源部......>>
作为管理者,应如何进行绩效考核
作为企业的管理者,怎样从战略的高度全面掌握企业经营状况?
金蝶提供了全套的完整的企业绩效管理解决方案:
金福企业绩效管理解决方案以绩效管理为核心思想,实现以业绩驱动的经营管理模式,通过全面预算分解关键绩效指标,全面掌控企业核心业务,完整分析绩效目标,帮助企业快速建立战略制订、执行、调整的闭环反馈管理体系。
1、提升企业管理执行力,规避决策风险:
金蝶的绩效管理解决方案帮助企业决策者、管理者及时了解企业运营情况,通过统一管理门户,可进行企业目标管理、销售与运营计划等决策管理应用。
2、选择的理由:
提升企业绩效管理体系建立和监控;
构建企业绩效管理体系和监控;
利用企业信息,合理决策企业资源。
3、带来的价值:
统一管理、监控、查询;
保障客户导向性营销的竞争优势;
实现企业产供需的计划均衡发展。
您可以联系武汉江源软件,我们免费提供管理咨询!
我们致力于企业信息化咨询,企业的信息化整体解决方案提供,信息化软件产品的实施和服务。结合企业实际运作情况,帮助企业构建高效、有组织的信息平台和体系,从而提高企业的长远竞争力,帮助企业走向成功!
希望对您有所帮助!
如何做好绩效考核工作
热心网友
一、明确跨部门考核的原则
绩效管理有许多通用的原则,比如公平、公正、公开、客观、量化等等,但是对于IPD这样的研发模式,这些考核原则是不够的,还需要更高层次的一些原则,比如:
责任结果导向原则:研发管理中的跨部门考核并不是以部门工作为考核核心内容,而是整个开发流程的最终结果为关键内容,即新产品的市场成功。跨部门考核的关键不在于详细区分分市场部门的责任贡献、采购部门的责任贡献、制造部门的责任贡献,而是市场、销售、采购、制造、研发部门共同合作的共同结果。许多推行IPD的企业在这方面引导不够,片面强调各个部门的贡献,还是一种单纯职能型的考核思路。
团队原则:研发管理中的跨部门考核并不是以部门为考核主体,而是整个开发团队。市场、销售、采购、制造、研发部门作为产品开发团队的资源部门,为产品开发团队提供合适的团队成员,共同将团队的目标予以实现。各个团队成员在团队当中代表自己的部门,这里强调的是角色概念。这里需要强调的是共同成功,而不是单纯的部门成功!
二、明确跨部门职责
很多企业认识到新的开发模式需要跨部门合作,但是具体各个部门在开发过程中承担什么样的角色和职责往往没有清晰定义,以至于考核过程中无法对不同部门的具体贡献进行清晰界定。
在IPD当中,主要由PDT来进行产品开发。PDT是一个跨功能部门的产品开发团队,负责对产品开发的整个过程,从立项,到产品开发,到将产品推向市场,再到量产进行管理。PDT的主要目标是根据产品线IPMT项目任务书中的要求,保证产品包在财务和市场上取得成功。
PDT的基本特征是其成员来自不同的部门,包括财务、制造、市场、采购、研发、质量和技术支援。各位成员代表自己的功能部门,承诺在PDT经理的领导下共同工作,完成业务目标。
PDT的职责和活动是由详细的角色定义和活动模板来确定,这些详细的角色定义和活动模板是进行科学有效的跨部门考核的基础。
如何做好绩效考核?
从这里看出,你们公司的内部管理的并不是很完善。不过,如果你只是想单单解决这方面的问题的话,可以试一下目标责任管理,就是给他们定下目标,对于外勤的人,你只看结果,评结果的好坏~这样,你只需要让他们定下目标给你(目标是否合理,你可以让他们给你,然后你再衡量一下就好~),然后你事后考核,根据他们的完成度与优质度给奖金(但是,这情况要配以绩效考核体系才行,所以~首先你还是要做好你的绩效考核体系,奖金发放的标准……),基本的奖金标准必须合理、公平、并公开给大家,这样大家才会积极去做,去完成~
至于该怎么做考核体系,你可以在网上搜一下相关的资源或文档,看一下别人是怎么做的,然后结合一下自己的想法,多跟员工聊聊,听一下他们的想法,再跟考核体系涉及的相关人员讨论一下~就可以知道考核的大概方向
怎样才能做好绩效考核呢
一、集团总部概况 目前,集团总部约有300人,共有十个部门,均为职能部门,具体包括:人力资源部、办公厅、财务部、战略计划部、稽核审计部、法律部、管理信息部、党务工作部、风险管理部、工会,而集团旗下有40多家一级子公司,一千多家二级子公司,整个集团共有将近20万人。 集团总部的管理模式是管理控股模式,总部没有事业部,各部门主要承担对子公司的相应模块的管理工作,人员主要以有多年工作经验的员工组成,绝大部分具有本科乃至硕士学历,平均年龄43岁。 二、现行绩效考核模式简介 在对总部部门人员的绩效考核上,公司采取目标管理模式,由人力资源部负责组织实施,各部门具体执行,分成三个步骤: 1、年初制订目标 在年初统一拟订岗位工作目标,具体到每一名员工,所设定的指标以工作内容为主,每个人大概是5-10个目标。目标的制订经过部门直属领导(处长)和员工本人的确认,最终部门同意即可生效。 2、期中进行工作回顾和评价 在每个季度末,由人力资源部组织各部门对员工进行期中工作回顾,主要以员工自评的形式,对过往季度的工作进展、效果进行评价,并经过直属领导(处长)的确认,提交部门存档。但是,期中评价并不直接影响个人年中绩效,只是作为完善工作、促进年度目标完成的一个手段。 3、年终集中考评 在每年的年底,由人力资源部组织,由员工在线填写“个人年度目标完成情况表”,全面自评个人工作完成情况,提交直属领导(处长),再由处长出具考核意见和建议,提交部门,经部门领导班子审核同意,即为个人最终年度绩效考核结果。在这个环节中,员工自评大约占30%权重,直属领导(处长)占50%权重,最后部门领导班子意见占20%权重,但这个并未明确在制度中。 4、考核结果的运用 员工个人年度绩效考核结果分成“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个档次,其中,“优秀”和“称职”属于合格,符合其他条件即可享受职位晋升、薪酬调整等待遇;“基本称职”者不享受职位晋升、薪酬调整等待遇,如果连续两年“基本称职”,将会被调整职位和薪酬;“不称职”者将接受再培训,如培训之后仍不符合公司要求,公司将考虑解除劳动合同。 三、现行绩效考核模式存在的问题 虽然考核的频度并不低(一年4次),但在实际运行中,仍存在许多问题,直接导致绩效考核制度形同虚设,难以真正发挥作用,主要体现在以下方面: 1、工作难以量化,无法量化考核 前文已经述及,因总部部门职能所限,各部门工作基本上是以日常管理内容为主,没有财务指标、销售指标等可量化指标,因此,在考核时主要以定性描述为主,这就直接导致了考核的模糊化,难以打分,在实施考核之后,就难免会出现相互扯皮的现象,直属领导也容易陷入困惑,只好凭个人直观感觉打分,很难确保考核结果的客观性,效果就大打折扣。 另外一方面,因为考核指标难以量化,同样会造成员工的消极怠工,工作能拖则拖,事情能推则推,多一事不如少一事,因而也造成了工作效率低下的不良局面。 2、平均年龄偏大,实施压力大 总部平均年龄达到42岁,最高峰时期达到45岁,大部分人员均已在公司工作多年,再择业能力偏弱,因而,在对他们进行考核时,很难真正制度化,同时领导在打分过程中也很容易“放一码”,这就导致了考核结果的不客观乃至无效,该淘汰的人无法淘汰,人才流动也很难实现。 3、考核不透明,员工对考核结果不信服 在考核中,直属领导(处长)和部门领导班子打分这两个环节都是单独进行的,虽然会有一个员工确认的过程,但也流于形式,更类似......>>
怎么进行绩效考核才能真正有效
绩效管理是一个完整的闭环系统,由绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。
绩效考核只是绩效管理循环中的一个环节,很多企业把绩效管理简化成了绩效考核,最终绩效管理不仅没有带来组织绩效的提升,相反成为各级管理人员的一个负担。
如何才能使绩效考核确实产生效果,从而避免纸上谈兵、流于形式的局面,需要解决以下几个关键问题:
1、树立科学的绩效考核理念。
2、加大培训与宣传工作。通过宣传,使员工对绩效考核系统的组成及各部分间的有机联系非常了解,而且对实施员工绩效考核方案的内在联系认识清楚。
3、考核方案要与企业所处行业和发展阶段相匹配,避免完美主义和“毕其功于一役”的思想。
4、做好职位分析,打牢绩效考核的基础。
5、强化绩效考核制度建设。制定绩效考核制度,是将绩效考核体系设计的结果用制度化的措施稳定下来的重要环节,是巩固绩效考核体系设计成果、规范、督促公司员工认真执行的手段。
6、认清绩效考核的真实目的,正确使用考核工具。
7、进行富有成效的绩效沟通。很多企业的领导者和管理者对于绩效沟通言行不一,理解但不重视,疏于沟通,这会强化员工对“考核成为监控我们工作的一种手段”这一认识误区。
怎样做好绩效考核
问题太大,无法在这里回答, 建议去买点书或者查资料学习学习。
如何做好绩效考核管理
要做好绩效考核管理工作需要:
1、严格按照公司的经营战略来安排绩效考核管理工作;
2、结合公司实际情况来制定绩效目标;
3、针对团队和个人的绩效要有所区别;
4、做到奖罚分明,不能徇私。
绩效考核是组织管理中的一项重要工作,如何做好绩效考核可以帮助组织激励员工,提高员工的工作绩效,以下是一些做好绩效考核的关键步骤:
1. 明确考核目的和指标:在进行绩效考核前,明确考核的目的和指标,考核目的应与组织的战略目标相一致,考核指标应当具体、明确、可量化,并与员工的工作职责和组织的业务目标相对应。
2. 设计科学的考核方案:根据组织的实际情况和员工的工作特点,设计科学的绩效考核方案,包括考核指标、考核标准、评估方法和评估周期等。考核指标应当量化,具有可衡量性和可比性,考核标准应当明确,公平公正,评估方法应当多样化,可以包括自评、直接上级评、同事评、下属评、客户评等方式,评估周期应当合理。
3. 保证数据的准确性和可靠性:考核数据的准确性和可靠性对于绩效考核的公正性和有效性至关重要。确保考核数据来源可靠,数据采集过程严谨,数据整理和准备工作细致严密。
4. 定期进行绩效评估:按照设定的考核指标和标准,定期进行绩效评估,确保评估过程公正、客观。评估过程中应当充分考虑员工的实际情况和个体差异,对于优秀绩效的员工应当给予充分的肯定和激励,对于存在改进空间的员工应当提供具体的改进建议和支持。
5. 及时反馈和沟通:将绩效评估结果及时反馈给员工,包括评估得分、绩效优点、改进建议等。与员工进行绩效面谈或沟通,解释评估结果,并与员工一起制定改进计划和发展计划。确保员工对绩效评估结果有清晰的了解,并积极参与改进和发展。
6. 结果应用:根据评估结果,合理应用于薪酬调整、晋升、奖励、人员管理决策等方面,确保绩效考核对员工的激励和组织的绩效管理产生实际的效果。应当确保结果的公平性和透明性,避免人为偏见和不公平对待。
7. 提供培训和支持:对于绩效评估中发现存在改进空间的员工,应提供必要的培训和支持,帮助他们提升工作绩效,实现个人和组织的共同目标。培训和支持可以包括技能培训、职业规划、辅导和 mentor 程等方式。
8. 持续改进绩效考核方案:绩效考核是一个动态的过程,应根据组织的变化和员工的发展需要进行持续改进。定期评估绩效考核方案的有效性,根据反馈和经验进行优化和调整,确保绩效考核方案始终与组织的战略目标和员工的工作职责相一致,并能够有效激励员工,提高组织的整体绩效。
9. 公平、透明和合规:绩效考核应当公平、透明和合规,确保员工在评估过程中享有平等的机会,避免任何形式的歧视、偏见或不当干预。考核过程和结果应当合规,符合相关法律法规和组织的政策规定。
10. 有效沟通和参与:绩效考核是一项涉及员工的敏感和重要工作,应当与员工进行有效的沟通和参与。在绩效考核方案的设计、评估、反馈和改进过程中,应充分听取员工的意见和反馈,解答员工的疑问,确保员工对绩效考核过程和结果有清晰的认识和理解。
做好绩效管理的关键点
因此,绩效管理要解决的关键问题就是让员工明确考核什么,如何考核,谁考核谁以及考核结果与薪酬激励机制的有效结合。如果绩效管理运用得当,对每个人包括员工、管理者和组织部都有明显的好处。通过绩效管理,员工将会因为对工作职能有更好的了解,因而工作更加积极主动,方向明确,能及时完成部门计划,并最终...
如何进行绩效管理
详情请查看视频回答
绩效考核中存在的问题及对策建议
好百好,或一无是处,要么全面肯定,要么全面否定,因而影响考核结果。例如:一位对主管人员表现十分不友好的员工通常不仅在 “与其他人相处的能力”这一方面得到较差的评价,而且在其他绩效要素上也会得到较差的评价。这种情况显然会影响考核的真实性。2.偏松或偏紧倾向。有些主管人员倾向于一直对下属的工作绩效做较高的...
如何进行绩效管理
评估的方式有鉴定式、面谈式、访问式、观察式等多种方式,力求获得较为严密的科学的第一手数据材料,作出正确的评判准备。最后经过反复论证写出评估报告。即本着对每一个员工负责的态度分析实际数据材料,写出评估报告,供企业管理层参考。
技术人员如何做绩效考核
技术人员绩效考核步骤:一、技术人员的业绩考核 1、制定业绩考核制度 2、选择业绩评价工具 3、完善工作业绩标准 4、推崇计划管理 5、注意督促检查 二、技术人员的素质考核 1、对企业的忠诚度 2、分析和解决问题的能力 3、市场意识 4、谈判能力 5、组织才能 三、技术人员的绩效考核应与奖惩、职称晋升及...
如何理解绩效管理和绩效考核
绩效管理和绩效考核是两个密切相关的概念,但它们并不相同。下面是对绩效管理和绩效考核的简要解释:绩效管理:绩效管理是一种全面的管理方式,旨在通过制定明确的目标和标准、建立有效的评估和反馈机制、提供培训和支持等方式,促进员工和组织的发展和提高绩效水平。绩效管理涵盖了组织的战略目标、人力资源管理...
企业如何有效开展绩效考核
因为人们处理信息的能力有限,企业中也不可避免地存在许多政治因素,这种绩效考核信息的不完全客观性使考核具有更大的灵活性。 1 绩效考核的作用与意义 通过开展有效的绩效考核,企业可以发现自身存在的问题,改进组织的效率,同时也可促进企业员工职业化进程。大多数员工都愿意了解自己的工作成绩,想知道自己如何能工作得更...
工作绩效的工作计划5篇
第十四条不满足晋升标准,但符合如下条件时做加薪处理: (一)自转正或上次加薪之日起,半年度考核结果为a+级以上的,季度内月度绩效考核结果无出现d级,或不符合晋升后岗位任职资格要求者,按底薪的10%增加的岗位工资。 (二)自转正或上次加薪之日起,年度绩效考核结果为a级(含)以上,年内月度绩效考核结果无出现d级,或...
绩效管理的方法
因此,在对员工做了业绩考核之后,应当使用薪酬杠杆对员工的业绩行为加以强化。\\x0d\\x0a 3.目标管理考评体系\\x0d\\x0a 目标管理法是企业中广泛采用的一种绩效考核方法。具体的方法是,在考核期初被考核者与主管根据组织目标制定在考核期间需达到的工作目标,考核者在考核期末对照目标与被考核者一同检讨,并根据目标...
如何提高绩效考核的作用,如何提高员工的积极性
同时为下一周期的绩效计划做好准备。4、绩效激励阶段绩效管理的目的之一是对员工进行激励,应将绩效考核结果挂钩与对员工的激励方式挂钩。不要只和薪酬挂钩,可供绩效考核结果挂钩的激励方式很多,一是现金薪酬激励,如工资、奖金,中长期形式有期权股权、项目跟投等;二是各类形式的福利;三是发展晋升激励,如职位晋升、培训...
才司枯草: 下面简单介绍一下绩效管理的流程,希望对您有所帮助! 1、制订考核计划 1)明确考核的目的和对象. 2)选择考核内容和方法. 3)确定考核时间 2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作.其技术准备主要包括确定考核标准、选...
濉溪县13145327323: 如何做好员工绩效考核工作 - ?
才司枯草: 首先,要出台各部门员工的考核细则;其次,要有足够的人力进行员工考核细则的考核、填写、汇总;最后,要有完善的奖惩制度与监督机制.
濉溪县13145327323: 如何有效搞好绩效考核 - ?
才司枯草: 去百度文库,查看完整内容>内容来自用户:蒋文静如何进行有效的绩效管理 一、树立绩效管理新观念 1、绩效管理是什么? 绩效管理是传递公司战略、目标、任务的载体,是管理过程和管理工具. 绩效管理的主体是全体员工,尤其是全...
濉溪县13145327323: 绩效考核该怎么做 - ?
才司枯草: 具体可以参考以下五点: 1、进行工作分析 要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用,必须开展有效的工作分析,即明确岗位职责及岗位员工对素质要求,确定哪些是完成工作必须的绩效要素.只有明确了岗位职责,才能有针对性的对企业...
濉溪县13145327323: 绩效考核方案如何做到最好 - ?
才司枯草: 第一步,工作分析,制定企业KPI指标库 第二步,设定绩效考核表 第三步,对员工开展培训.对于刚开始进行绩效考核的企业,培训的内容包括: 企业的有步骤的愿景,所有的考核都是为了实现企业目标,挑战业绩的极限,去实现企业的愿...
濉溪县13145327323: 如何有效开展绩效考核工作 - ?
才司枯草:如何才能使绩效考评更有效呢?引入中国培训网的内容,提出以下几点建议:一:引入先进的企业文化,更新观念,建立良好的绩效考评环境.二:建立以改善整体绩效为目的的全新绩效管理体系.三:要培养一支过硬的绩效管理队伍.四:借鉴先进的绩效管理方法,创造性地吸收应用,设计出符合企业实际的绩效管理体系方案.五是:在方案设计中抓住关键可量化的指标,尽量少用或不使用打分的方法,减少人为因素,力求公平公正.
濉溪县13145327323: 绩效考核,怎样“考”出实效 - ?
才司枯草: 1、要有具体且符合实际的考核目标和数据; 2、考核要坚持不懈,不能朝令夕改、虎头蛇尾; 3、要签订绩效考核责任书; 4、最终考核的结果要真实准确、不要有虚假成分; 5、最重要的一点:考核的结果一定要兑现;
濉溪县13145327323: 如何实现严格执行绩效考核制度 - ?
才司枯草: 1、要制定责任目标,并与责任人签订. 2、逐月予以考核,逐项予以落实,对照目标责任书,得出考核结果,提交工资核算部门,连挂考核,奖罚兑现. 3、责任目标制定要合理,奖罚措施公平公正,尺度把握准确,便与考核兑现. 4、日常督查考核,直接对老板负责即对一把手负责,其他人员不得干预,避免考核时有失公允. 5、考核结果要公示. 6、考核人员素质水平要高,业务能力要强,敢于碰硬,敢于负责.
濉溪县13145327323: 如何做好绩效考核工作 - ?
才司枯草: 1. 首先确立绩效考核指标; 2. 其次建立绩效考核执行细则; 3. 建立绩效考核执行责任人; 4. 定期回顾绩效考核执行效果; 5. 阶段性调整绩效考核实施指标;
濉溪县13145327323: 怎么做好绩效考核? - ?
才司枯草: 不知道你是不是是企业员工,我说一些个人的经验吧:1、严格的绩效考核标准.绩效考核不是月底的空口白话就把绩效分给打了的,既然有绩效考核这项制度,那么就一定会有严格的考核项,做好日常检查记录,及时把发现的问题告诉员工,...