各位做人事的朋友，在5分制的绩效考核中得了3.5分，这属于好的呢？还是中？
是企业管理重要一部分，但是考核不是目的，有效的激励员工，更好地为企业服务才是真。
一、以终为始
要解决如何建立体系的问题，首先要知道建立体系的目的是什么，所谓“以终为始”。
绩效考核系统的终极目标自然是促成高绩效目标的实现，打造高绩效的文化。因此，好的绩效系统的首要任务是实现战略落地，以及确保战略目标得以实现。这里涉及战略目标如何进行分解的问题，平衡记分卡就是一个很好的方法。 那么，如何将目标量化？通常大家会使用smart策略；如何考核目标？这里涉及最低值、权重等方法。
总而言之，战略落地依靠的是一套完整的方法：从愿景使命到战略，到战术，再到方法、指标。整个步骤的顺序是：战略定位、战略回顾、战略调整、战略实现。
衡量一个绩效考核系统是否科学优秀，第二个标准是看其能否做到对员工能力进行分类。绩效考核系统的实质是对员工价值的评估，这种评估的有效性会影响到价值的分配，而价值的分配又完全影响了价值创造。因而，对创造的价值进行评估是这个系统第二个重要的目标。
所谓的评估，就是真实客观地得到一个清晰的结果，这个结果本身是不会产生歧义的，因而是可以令人信服的。管理者追求的奖勤罚懒通常就是通过这一点而做到的。
就团队管理而言，公平合理地评估员工的贡献，优秀的员工能够被认可，不足的员工也因而知道自己哪个方面需要加强，这就是一个优秀的绩效考核系统所能起到的作用。
因此，为了达成这一点，一般的公司会拿数字说话，运用各种量化的技术。 在实际操作中，smart策略（specific、measurable、attainable、relevant、time-bound，即，具体、可衡量、可达到、与其他目标具有一定的相关性、有明确的截止期限）是被广泛采用的工具之一。
二、过程控制
仅就实现战略落地，以及对员工能力进行分类两个标准而言，一般公司的绩效考核系统可能都会做到。但这是远远不够的。
关注数字，带来的最大影响是以结果为导向。但当结果出现问题的时候，人们发现只管理结果是不够的，还要管理出现结果的原因，即结果的前置因素也很重要。
于是，造成结果的行为就理所当然地成为管理的另一个重点。可是什么决定了行为呢？习惯。又是什么决定了习惯呢？思维。进一步推导可知，决定思维的是企业的价值观。
为确保所有员工的价值观都与企业的价值观一致，有必要管理员工在价值观方面与企业的符合程度，这样做可避免只看结果而不看过程的弊端。
因而，一个好的绩效考核系统，第三个标准就是确保员工的行为符合公司的价值观。如果一个企业能够做到这一点，就会呈现出独特而强烈的企业文化。 企业文化会影响员工的做事方式，不同的做事方式会带来不同结果，这就是过程控制，即控制过程中的行为方式。比如有的公司强调顾客至上，那什么样的行为才能使顾客满意呢？
有很多方法，比如减少客户等待时间、调整拜访客户的频率、提升客户的体验水平、关注客户的真正需求、帮助客户去成功、聆听客户的心声等。能够做到这些，自然可以带来高绩效。
5分制的划分：
杰出 5分
优秀 4分
良好 3分
一般 2分
待改进 1分
所以 ，3.5分可以理解为尚可，还有进一步提升的空间。 如果贵公司有绩效面谈的环节，可以听下主管的评价，如果达到优秀有一定的困难，需要寻求什么帮助，就要趁这个机会与领导沟通，获得支持，让自己做的更好。
5分优秀，4分良好，3分及格，3.5分属于及格偏上一点。好与不好怎么看呢？主要是你的扣分项是工作重点还是其他杂项，如果是工作重点，那你得注意了。
有好有中有差的表现，因为你达不到满分，即使是满分也是有短板的，要以绩效制度里面采取规定的办法进行落实，不然，你看不到是优中差的。
属于中
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单位里面管人事的活怎么样?
这个活还不错，挺好。一年中有忙的时候，有闲的时候。忙时主要是一些招聘、培训、会议什么的，闲时就是一般的绩效考核、人员考核等。大部分时间是比较闲的。
有在吉林省人事厅或在省直机关单位或事业单位从事人事工作的朋友吗
我可以很负责任的告诉你，你的工勤编和人事厅、编委等部门一点毛关系都没有，人事厅、编委这些单位只管理干部编制，也就是说的那种事业编制。工勤编制问题一般是一个单位的只能设置上需要多少编制，上面就给配置多少编制，没有单位愿意交还名额回去，谁不想多雇佣几个人来干活呢？所以，历来只有单位去要...
做人事的都是害人精吗?
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内向的人做人事该怎样和同事相处?
如果愿意改变自己，可以努力提高自己的沟通表达能力。而对于确实三观不同的同事，完全没必要去奢求他的喜欢。你可以与那些有共同语言的人做朋友，而同事间只要保持正常的工作联系就好。加油，相信自己。内向的人需要较长的时间融入团体，融入后会稳定。没关系，保持微笑，不用紧张，他们不会吃了你的。
不狡美唯： 绩效考核目标卡里应该有绩效考核指标、考核标准和对应的分值. 5分制的划分: 杰出 5分 优秀 4分 良好 3分 一般 2分 待改进 1分 所以 ,3.5分可以理解为尚可,还有进一步提升的空间. 如果贵公司有绩效面谈的环节,可以听下主管的评价,如果达到优秀有一定的困难,需要寻求什么帮助,就要趁这个机会与领导沟通,获得支持,让自己做的更好.
盘县19280596556： 业绩考核为什设5分合理 - ？
不狡美唯： 优(非常好)、良(比较好)、一般(三分三,过得去)、差(未做到三分三)、极差(在该岗位无可救药)
盘县19280596556： 小公司的绩效考核怎么做好 - ？
不狡美唯： 做绩效考核没有小公司大公司的区别,只有是否应该做的理由,或者说公司是否有做的决心;公司效率并且不怕麻烦的话,可以做绩效考核.小公司不复杂,业务目标明确,像KPI和MBO都是不太适合的,而且小公司绩效考核大多与奖金挂钩,...
盘县19280596556： 对人事专员的绩效应该怎么考核？
不狡美唯： 领导问你的不是简单的考核方法,如平衡计分卡和360度等方法,他是在测试你有没有创新思维和不同的见解. 毫无疑问的是,这个问题也是困扰他的一个难题,你可以另辟蹊径迂回地回答. 其实人资是个服务的单位,所以你可以从过这个分三...
盘县19280596556： 如何做好行政人员的绩效考核管理 - ？
不狡美唯： 您好,我是华恒智信的一名分析员.你提到的职能部门绩效量化考核问题是很多企业面临的难题,行政、人事、财务部等.这些职能部门的工作大多是事务性工作,没有明确的业务指标,工作业绩难以用数字来衡量,所以在进行绩效考核时,...
盘县19280596556： 绩效考核要如何制定才能激励员工? - ？
不狡美唯： 要想实现绩效的激励性,需要把握绩效考核实施中的几个要点: 第一,绩效考核不是评分,而是目标管理的工具,明确的目标本身就会对员工起到积极的激励作用; 第二,绩效考核要具体,绩效考核考什么,标准如何,目标定多高合适,这些...
盘县19280596556： 如何给人事行政部进行绩效考核 - ？
不狡美唯： 一般而言,他们就是进行绩效考核的部门,要对他们进行绩效考核,不能由他们自己来考核自己,应该由上级部门或由公司委派某些人或成立一个专门小组完成这项工作.主要考核指标可主要从具体用人的部门负责人那里获取.
盘县19280596556： 绩效考核的工资要怎么做才可以拿到最多的工资? - ？
不狡美唯： 绩效考核的工资要想得多,主要是来于奖金,绩效考核中有二种考核,一个是可量化的任务考核,也就是业绩,你的业绩好就拿得多,,还有一个是非量化考核,是考核行政,财务,后勤等部门的,没有规定你每个月的任务,只要工作积极,认真,没有差错,态度好就行了.
盘县19280596556： 如何选择绩效考核的内容? 薪酬的内容? - ？
不狡美唯： 不同行业,不同企业,不同岗位,不同部门的绩效考核的内容都会不一样.选择绩效考核内容还需要根据公司及管理者的要求进行;一般操作如下: 绩效考核的内容分为几大块: 1、工作业绩;包含任务完成率、品质、成本节约、效率等方面; 2、综合素质;包含团队关系、协调力、配合度等方面; 3、遵守纪律;迟到、早退、违反其它管理制度等方面; 然后根据企业需要设定每一项考核指标的权重. 薪酬的内容有几种:1、固定月薪;2、计件工资;3、计时工资;4、年薪;5、底薪+提成;等
盘县19280596556： 人事管理中绩效考核怎样操作才能真实有效? - ？
不狡美唯： 绩效考核主要针对员工工作完成的质、量、时间来考核的,因此要在这三方面下功夫,要细化这三个指标,如果有岗位说明书配合最好不过,没有的话主要看主要职责了.指标一定要细化、量化,有针对性、有操作性并要务实,不要整一些没用的,如责任心、忠诚度类的不要有,如果想考核对企业文化的认同度,用考试、演讲、授课就行了,不需要太麻烦. 绩效考核另一个必要因素是:顺从民意和官意,这个不好把握.考核结束要进行绩效沟通,了解员工对绩效指标的不满面,每月进行调整,不能一套考核内容用到底.
