年终奖金分配方案

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年终奖金分配方案

　 　篇一：

　　一个财政年度结束时，旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

　 　一、考核宗旨

　　春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;

　　年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

　 　二、考核程序

　　员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;

　　农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;

　　各单位主管考绩由总经理初复核;为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。

　 　编写要点

　　员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容

　　(1)员工年终奖的考核;

　　(2)员工年终奖的发放。

　 　三、绩效分等

　　年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。

　　注：考绩分数一律为整数。

　　四、考核限制

　　l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

　　(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

　　(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

　　2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

　　(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

　　②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

　　 五、分数增减

　　1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

　　(1)记大功或大过一次者：加减5分;

　　(2)记小功或小过一次者：加减3分;

　　(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;分未予撤销者;

　　(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

　　(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

　　(4)人数限制：

　　①特等：

　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

　　人数5人以上的单位(

　　(4)旷工1日者：扣2分;

　　(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

　　2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。

　　 六、奖励实施

　　注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

　　倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得L

　　等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4%)

　　l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;

　　2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

　 　七、考绩要求

　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

　　 八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;

　　3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

　　 篇二：

　　第一章总则

　　第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

　　第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

　　第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

　　第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

　　第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

　　第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

　　第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

　　第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。

　　第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

　　第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

　　第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。

　　第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

　　第三章年终奖金分配方案

　　第十二条年终奖金的分配流程

　　(一)评分阶段

　　1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门;

　　2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分;

　　3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

　　(二)数据分析阶段

　　1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩;

　　2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序;

　　3、依据排序结果将分档;

　　4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

　　(三)形成方案

　　1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级;

　　2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司;

　　第四章人力资源部的职能

　　第十三条制定年终奖金总额分配方法

　　年终奖金总额分配参照以下公式确定：

　　F(t)=Q(p)×N×M

　　Q(p)=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

　　其中：

　　F(t)是本年度年终奖金总额分配总额

　　Q(p)是各公司当年12个月总工资数的平均数

　　N是各公司第12月份的实际在职人数

　　M是年终奖金系数

　　第十四条确定各公司分配档次的原则

　　各公司分配档次参照以下情况执行：

　　(一)按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优;

　　(二)当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档;

　　(三)当年公司出现否决性指标的'，不得列入为第一档;

　　(四)当年公司利润下降的，不得列入第一档;

　　(五)同档次内年终奖金系数允许不同;

　　(六)同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

　　第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围

　　依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

　　第三档[0，05]

　　第二档(0.5，1.5]

　　第一档{1.5，2]或[2， ∞)

　　第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

　　(一)在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

　　(二)下列员工不参与年终奖金分配

　　1、临时工;

　　2、处于医疗期的员工;

　　3、企业外聘的专家、顾问;

　　4、待岗职工;

　　5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工;

　　6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;

　　7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工;

　　8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生;

　　9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

　　第五章 其他

　　第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

　　第十八条本规定自颁布之日起执行。

　 　篇三：

　 　一、总体原则：

　　1. 保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。

　　2. 兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。

　　3. 合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。

　　4. 奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。

　　5. 增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。

　　6. 成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。

　 　二、分配方式：

　　1 基本激励：一个月基本工资。(年中入职员工，按照加入时间核算发放)，

　　2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。

　　3 奖励名称部分：

　　3.1 全面奖励：(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。

　　3.2 团队奖励：(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。

　　3.3 单项奖励(针对部门特点设立单项奖励)：(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。

　　3.4 长期奖项：(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。

　　4 奖金分配权限层次：

　　4.1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。

　　4.2 总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。

　　4.3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。

　　5 奖项评比及奖金核算

　　5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20XX年12月1日——20XX年12月20日。

　　5.2 评比时间：20XX年12月20日——20XX年1月10日。

　　5.3 奖金核算：20XX年1月10日——20XX年1月20日。

　　6 年终奖励沟通及发放

　　6.1 全员沟通：20XX年1月20日——20ZZ年2月5日。

　　6.2 发放时间：20XX年2月10日前。(20XX年2月13日除夕)

　　 篇四：

　 　步骤一：确定企业奖金包。

　　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.

　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金; 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。

　　 步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

　　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

　　举例：某企业各部门战略贡献系数。

　 　步骤三：确定部门奖金包。

　　举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

　 　步骤四：确定员工岗位绩效系数。

　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

　 　步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总。

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淮安市18455102561： 年终奖分配怎样更合理 - ？
巧邓知柏： 首先,按年工资总额比例分配年终奖金:因为管理人员不参与生产按人均发放年终奖金.管理人员的年终奖金率=48万/(31.5万+30.5万+48万)=43.64% 管理人员的年终奖金=12万*43.64%=5.2368万.可以按超额完成的比例平均分配年终奖金.例如:1班的年终奖金应得率=58.5万/(1220万-1100万)=48.75%1班的年终奖金=(12万-5.2368万)*48.75%=3.297万2班的年终奖金应得率=61.5万/(1220万-1100万)=51.25%2班的年终奖金=(12万-5.2368万)*51.25%=3.4662万

淮安市18455102561： 年终奖怎么发最划算 - ？
巧邓知柏： 一般普通员工的年终奖是1-3倍工资.要看员工表现的.优秀员工、中层人员的年终奖大致是2-4倍工资.高层人员,年终奖是按照公司利润来发的.一般在签合同时会有很清晰的表明的.是多少个月的工资或者是利润百分点的多少来发的.这样发年终奖,员工认同感比较好.第二年会更积极的工作.

淮安市18455102561： 年终奖24000,分为三个方案,第一方案是一次性分年终奖,第二方案是在每个会计季度末分发6000元, - ？
巧邓知柏： 按季度发放不妥,要和当月的月工资合并缴纳个税,税额会高的.一次性发放18000,按年终奖发放,税率3%,税额最低,余额6000元分12个月,每月发500元.500元和当月的工资合并.关键是月工资扣除个人负担的五险一金后是否高于5000,不高于5000的,减去3500,余额也是3%的税率.如果月工资扣除五险一金后低于3500的,建议增加月发放的金额补足到3500,余额按年终奖发放,这样的话,会少缴个税.供参考..

淮安市18455102561： 公司年终奖发放办法 - ？
巧邓知柏： 奖金就不在劳动法类啦,现在用工荒,对员工要大方点,1000元/人的年终奖太少了点吧,有些公司是采取年终分红的方法,在第二年分几个月给,这样又能留下员工,也对员工有很好的鼓励,让员工知道,公司赚钱,也就是自己赚钱,不要一年到头累得要死,员工的工资 还只有那么一点.

淮安市18455102561： 年终奖到手后应该怎么去分配?？
巧邓知柏： 我认为钱要合理的分配,如:一个健康的身体需要食物、空气、水一样.那么一个健全的财务计划,需要投资、储蓄、保险.所以我们要明白一个道理,那就是理财的目的是为了创建一个没有遗憾、幸福和谐的快乐人生.

淮安市18455102561： 年终奖金计算方法 - ？
巧邓知柏： 年终奖扣税计算公式:应纳税额=应纳税所得额(即年终奖的总额)*适用税率-速算扣除数. 个人取得年终奖金应单独按照一个月的工资所得计算缴纳个税,具体有三种计税方法: 方法一:取得年终奖金当月个人的工资高于(或等于)费用扣...

淮安市18455102561： 年终奖发放标准是什么? - ？
巧邓知柏： 年终奖作为员工奖金的一部分,是员工薪酬所得,属于企业应该发放的范畴,至于是否发放,发放多少,既要根据企业效益情况,也要根据企业与员工劳动合同、集体合同而定.所以不是每个企业年底一定都要发年终奖的. 年终奖,顾名思义是...

淮安市18455102561： 年收入一定如何分配工资年终?年收入一定如何分配工资年终奖 ？
巧邓知柏： 【年收入-(3500*12+个人负担保险费)】÷24=X 12X =年终奖 (年收入 - 年终奖)÷12 =月工资收入. 这样,月工资收入和年终奖的收入都在一样的税率档..

淮安市18455102561： 关于年终奖制定方案 - ？
巧邓知柏： 唉~你这三个问题基本就是一个问题啦,干嘛要分成三个来问,反而是你现在的问题没有说得很全面哦~~ 其实年终奖励的方案具体要看你要奖励哪些人啦,你们厂各个部门的人工作肯定不一样,所以你不能按照一个标准来评定,还有如果整个厂...

淮安市18455102561： 年终奖金怎么分配才好 - ？
巧邓知柏： 从你给出的一些零星的信息,可以知道你们公司没有进行系统的薪酬体系的设计工作,估计也没有开展绩效考核的工作,因而可以按照非系统的方式进行此次奖金的设计.初步建议的方法是,首先进行奖金包的设计,你给出的信息这个问题已经解决;接下来你按照不同的层级进行奖金包的确定,例如公司高层、部门负责人、员工三个层级,按照重要性的原则确定不同的系数;最后再进行个体的具体的奖金分配.这时可以按照全年工作任务完成的好坏设置等级,并确定分配系数.更加详细的方法,你可以登录深圳市合智企业管理咨询公司的网站,查阅文章《非系统性的年终奖金分配设计方法》