HR该如何与猎头进行深度合作

HR 与猎头，如何高效合作~

HR与猎头如何高效合作？这个前提是HR已经找到合作的猎头公司了，那么罗勒网就要说一说在合作的过程中，HR与猎头公司、猎头顾问之间应该怎样做好自己应该做的内容。

1、猎头与用人部门沟通
签订完合同之后，真正的合作才刚刚开始，作为HR必须要要求猎头顾问与用人部门做寻访前的沟通，所谓知己知彼，百战不殆，此次沟通除了对公司的基础信息进行核实确认，准确的了解所要寻找的人选专业能力要求外，更多的是要了解用人部门的用人习惯，以及该岗位人选直属上级的领导风格；
2、推荐一份简历就OK？
猎头不是HR的简历筛选机器，用机器这个词可能偏激了点。但很多猎头可能就是机械的要一份职业经理人的简历，稍作修饰就发给HR了。HR可以要求猎头出具一份完整的简历报告，这份报告不仅仅是对人选的基本背景做详细说明，更重要的是通过职业背景无法看到的信息，简历报告包括：职业背景、学历背景、家庭情况信息、职业习惯、性格分析、人选综合条件跟目前企业需要该人选过来解决的问题匹配度；
罗勒网觉得应该在顾问评价中，把我们了解的最真实的人选反馈给企业，把选择权交还给企业。罗勒网也接触过有些隐瞒人选真实情况的案例，有些是猎头公司配合共同包装，有些是人选自我包装，造成了完全契合的假象，却在试用的时候，发生很多的摩擦，不欢而散的例子也是有的，事后追悔的也是有的。所以罗勒网觉得猎头顾问客观的剖析人选的优劣势非常的必要。
猎头基本上是通过电话面试，有些可能就是聊个5-10分钟，发个邮件看看职位描述，就做简历报告推荐给HR了，但短时间的沟通是不足以准确、全方位的判断候选人的，甚至人选有时候都记不住是推荐了怎样的一家企业，只知道有个机会，刚好自己有换工作的想法，就看看好了，所以罗勒网认为猎头必须要有至少40分钟以上的沟通，可以分为几次电话，也可以在1-2通电话中进行，因为沟通时间久了，才能更准确的判断职业经理人的职业需求，性格特点等，有条件最好是能面谈候选人，哪怕是视频面试，我们会发现，通过声音对人选的判断是很局限的，并不一定是说通过视频看长相，当然除非是有些公司的有些岗位是对形象有硬性条件要求的，但如果是中高端的职业经理人，通过外在的形象来判断他的职业高度还有有一定的辅助性。
3、候选人进入面试就与猎头没关系？
很多猎头、HR甚至有些职业经理人，都会以为一进入面试，猎头的工作基本就完成了，进入等待阶段，在罗勒网看来，应该是很消极而且不负责任的想法。进入面试才是真正进入正式“交锋”的阶段，所以猎头必须做为第三方客观、主动的做好协调工作。
4、猎头陪同面试
尽管寻访前跟用人部门和HR对人选方向做了多次详细的沟通，但参与到面试中才会更直观、进一步的了解到企业和用人部门的一些隐性要求。不过因为猎头行业不受地域性限制，会有距离很远的客户公司，要实现每一个人选的面试都有猎头顾问的陪同，是比较难以实现的，我想面试期间用视频旁听也是一个不错的方法，这样的也不至于让候选人紧张。
面试陪同也需要有一些铺垫和技巧，记得之前有个案例，是我们合作的上海一家设计院，面试当天我们去了两个顾问陪同，在到达企业前，先

见到了人选，给与了一定的鼓励，并一同进入会议室，企业有四个面试官，在紧张的气愤中，猎头顾问的加入非常微妙，可以是一个编外的面试官，多角度的考评人选，也可以是人选的后援团，给予信心与支持，同时更加形象切实的体会到企业的用人需求。
5、面试反馈
有些公司的HR很专业，不管面试后合适与否，都会主动跟人选电话沟通，并为积极参与面试表示感谢。但并不是所有的公司流程都这么细微，或者是认为第三方推荐过来的人选由第三方维护就好了，HR经常会在面试后给与标准答复多久多久等通知，就不了了之了，做为第三方的猎头公司来说，必须善始善终，如果前面的面试OK，那么后面的环节自然就环环相扣了，那如果被Pass了呢？罗勒网建议一定要跟候选人沟通，而且这次的沟通要比有后续进展的人选更用心，包括措辞和语气，这将直接影响到人选对企业的评价，其实企业委托猎头公司招人，不仅仅是一个简单的发送简历的过程，这是帮企业塑造品牌、口碑的过程。我们的很多反馈在候选人那就是企业的反馈。
6、接了offer后就没事了？
在HR和很多猎头心里，以为接了Offer就万事大吉了，其实这个时候是需要更谨慎的，对猎头来说是进入提心吊胆的阶段，为什么这么说，因为大部分被猎头挖走的职业经理人，现在的东家一定也是很看重的，那么到离职阶段会面临各种挽留，这个时候HR更需要猎头配合好自己一起协助候选人办理好离职手续，而不是坐等。
在接了offer后主动提醒候选人可能会面临哪些情况，听听当他面临这些情况时他的想法和处理方法，猎头需要在既不让他跟老东家以不快而终，又不影响离职办理中间做好人选心理和技巧上的辅导，此处是要求猎头对劳动法、心理学等有一定了解，总的来说是既要有高情商又要有高智商，可能还需要一些逆商。
同时作为猎头，在人选接受offer，甚至是入职后，出于谨慎的原则，在手上都应当至少拥有1个以上合适职位，可以在面试后补充上岗的人选。
人选上岗并不能给Case划上句号，猎头必须做到在人选上岗的第1天、第5天、15天、1个月，1个半月，2个月，3个月，跟人选保持联系，关注人选对团队的融入、对公司的产品、企业文化氛围、上司等等的看法，而且同时要跟HR保持紧密沟通，因为作为企业的新鲜血液，这个时候是最能反应公司的问题，这样做不仅仅是协助HR一起评估人选是否如面试时表现出来的那么符合，更重的作用是帮助HR甚至公司做好管理。
以上就是罗勒网整理的HR与猎头顾问深度合作的一些注意事项和小技巧，希望能够带给你一些启发与帮助。

可以说经过这么长久时间的淬炼、精进、学习和实务历练，对于猎头的理论和实务应该说已有颇为深入的了解。很可惜的是，今天还有许多从事HR人资工作的，对于猎头不了解，也不能体会猎头对HR的重要性和辛苦。有些HR人资以为猎头就只是人力中介，就是帮忙找找人而已，因此对猎头常有轻忽或不尊重的现象。其实，如果猎头运用的好是可以让一个落伍、濒临败亡的企业重新振作起来，获得生机，浴火重生！因为猎头帮忙企业猎寻的对象大多是“大头、高管”，如：业务经理、执行副总、厂长、总裁、研发协理……等等的重要人物，这些新的高管一旦进驻到公司，其影响和其决策往往会大大改变一个企业的生态和命运前途。猎头的另一个重要性是它往往可以提供给您最佳的人选，因为一般一个正常的企业不太可能一年到头都在找财务长或厂长……等等重要职位，然而对于一些历史悠久的猎头来说，却可能是一年365天每天都在找这一类的优秀人选！因为好的猎头他有很多不同的客户，却有相似的人才需求。所以一个绩优的猎头公司往往拥有一个丰富的人才数据库，造就它成为一个很强的“猎才职业团队”，而一般企业的HR部门充其量就只是偶尔考虑自己公司的需求的“业余队”而已！这个差异，也就导致很多外企他们喜欢透过猎头方式来找寻优秀的干才，因为大部份外企HR人资的理念是较不在乎找人的成本，而会比较在乎人选是否够优秀的问题上！ 一、 台商、民企不懂猎头文化 十三、四年来的猎头实务历练，使我总有一种感觉，还有一份遗憾！那就是在管理运用猎头的水准上，中国大陆的民营企业平均来说总是比不上台商，而台商总是也追不上外企。这个比较是从几个角度来看的，包括（一）、企业对猎头顾问的观念、心态和尊重（包括礼貌）；（二）、与猎头顾问的互动、合作、配合的好坏和透明的程度；（三）、还有就是如何主动有效地激励、管理猎头的意识和实际做法。这也导致了为什么在全球或中国的市场竞争上和人力资源竞争优势上，总是外企克台商，台商克民企？！！！所以身为一个企业的HR总监一定要懂得如何和猎头互动、合作？！以及如何正确地对待猎头才行！ 二、理想的猎头合作家数 多年来我们安迪威尔接受过500家以上绩优两岸厂商的委托，我们发现在帮他们服务时，有些厂商和我们互动配合很良好，有些则总感觉对方不知在想什么，互动不良，HR人资的配合是很被动的，甚至是漠不关心猎头的服务！后来我发现有蛮多的厂商可能和七、八家以上的猎头在合作。我个人给HR人资的专业建议是合作的家数不能太多太少，在三、四家是最理想的状态。家数太少，猎头会有怠慢服务的态度；家数太多，猎头丢过来的推荐函就太多，HR人资可能根本没时间好好消化每一家猎头的推荐函，造成“草菅人命”的现象很多。而且因为HR人资要回应、面对那么多家猎头，因而太忙，以致让所有的猎头都觉得没受到应有的重视。甚至感觉明明有很好的人选推荐过去，但是就是很奇怪怎么就不约谈！？这是因为HR人资的时间、精力、面谈机会和专业都被分散稀释掉了，没法照顾那么多啦！久了，有些猎头觉得没有受到应有的重视，成功的机会又渺茫，成就感低落，慢慢地也就变成只是敷衍您这个HR人资一下，即使碰到您HR人资真的很急着要找人，他也不会为您HR花时间去找了！找猎头，重点就在它的素质、效率和忠诚度，家数再多也是无济于事，而且反而会是负分，因为每个猎头都希望和HR人资有较良好的互动，而且推荐过去的人选能够受到重视；而不是让他感觉您心不在焉，因为您HR人资太花心了！ 三、猎头必须汰旧换新 另外，许多新的客户在我们和它初步联系时，常有反应说已有合作的猎头对象了，所以暂不需要我们帮忙，这种情况也是很自然的。不过作为一个HR总监却要注意到“新陈代谢”的问题，因为已在合作的老猎头有可能会凋谢、死掉（譬如：老猎头找人选的绩效不彰，或不再经营猎头这个业务，或对接贵公司的单子失去热情、兴趣等等），所以一定要有新的猎头伙伴待命在那里才行，否则就会青黄不接了！而且在这一点上，在中国大陆作HR总监的人还要留心底下的HR经理、专员会玩手脚，就是防止他们把单子只交给他的朋友、亲戚开的猎头公司作，他们就是想把利益封锁，贪图其中的回扣。本人在此是强烈地建议中国大陆所有的厂商切勿走在闭关自守的死路子上！今天中国大陆有许多天真的HR或行政、总务经理常特别交待底下的电话总机小姐，采取防堵的措施，就是凡是外面电话打进来的，只要对方说不出要找的人的姓名，通通给挡下来。这种做法，就像清朝的闭关自守的政策，对公司的发展非常不利，最后会因为公司和外界大环境脱节隔绝而造成竞争力下降，以致公司落入颓败覆灭的命运。想想看，新的客户找业务部，新的供货商找采购部，新的研发产品或机构找研发部，新的机器代理商找生产部、厂长，新的猎头公司、培训公司找人资部，哈哈！……假使这些全都被挡下来，那这个公司就会长久失血了。！失去外界的所有资源、奥援，你说这个公司还能赶得上时代的节奏、进步吗？最后就会像清朝末年一样，整个地被竞争者击垮，土崩瓦解！当然新的猎头并不是马上都可用的，而是可以透过筛选，透过给他们较困难不好找的单子来考验它，通过几次的测试再慢慢地让他进入核心猎才圈！所以这和前面我主张的“三、四家合作猎头”的原则并没有相违背！ 四、如何看待猎头的成本 HR人资找猎头服务还会碰到一个问题，那就是成本的问题；这个问题尤其在台商公司发生最多。我个人做了十三、四年的猎头顾问，常感觉作台商的生意不好作，因为他们的HR人资总是千方百计地要压低您的猎头佣金收费，民营企业、外企在这方面就比较大气。其实，找猎头最重要的还是能不能帮客户找到要的人；如果只是猎头收费很便宜，但却找不到人，那再便宜也是没用的！好的人才，大家都抢着要，所以我们作HR人资的，一定要有个警觉性，不能让“劣币驱逐良币”的事情发生，也就是避免让你的猎头伙伴把好的人才都往您的竞争厂商那边送。所以，台商HR如果要保住企业吸引人才的核心竞争力，一定不可以太过于成本导向才行！否则，好的人才都被您的敌人抢走了，那可糟糕了！！ 五、猎头的沟通高度是HR经理、总监 目前时下流行和猎头合作的方式，大多是客户派HR人资部中、基层的主管和猎头顾问联络互动，这是因为许多公司的HR高管，顾虑到自己沉重的工作量，再加上不重视猎头，不能体会猎头的重要性所致。其实早期外商猎头公司刚登陆台湾的时候，猎头顾问都是和外商的CEO总经理接洽，因为那时很多外商刚登陆台湾，很重视台湾的市场，因此都有一个想法，认为建立好一个核心团队是攸关公司营运的成败，所以当时猎头深受外商CEO的重视。之后，猎头业务领域逐渐拓展到台湾本土的高科技电子行业、金融业、快速消费品业；由于台湾的猎头行业竞争日趋激烈，因此一些客户因为被捧上了天，因而渐渐忘掉猎头本质上的重要性，反而将找核心干部的重责大任交给了这些年轻的HR中、基层的主管去执行。其实我们猎头顾问也并非虚荣心很强，非要直接跟总经理联系不可；实在是因为和这些中、基层的 HR主管沟通合作有许多坏处，譬如说：他们往往不太清楚找人才的方向和公司整体的人力资源策略，而且中、基层对于HR人资学养经验水平不太够，导致对于人才优劣的敏感度和判断出现问题；再加上层级不高，许多用人单位的主管根本不太在乎这些小朋友的建议。尤其，有时猎头请人才到厂商处面谈，面谈后过了二、三周,甚至好几个月却还不知道用人单位主管真正的意向是如何。我们猎头顾问若较主动、积极，也是因为出于对人才要有个交代，但逼急了这些HR中、下层主管，他们就会说“不合适啊！原因我也不知道啊！”。听了令人生气难过！想想双方这样的互动模式，客户又如何能要求猎头琢磨出找人才的正确方向？更不用说找到优秀的人才！所以，我个人认为，客户既然想透过猎头方式找到经理以上高阶的主管人选，那公司的HR总监或至少经理就不能躲在后面，一定要全权负责，而且公司的CEO总经理也要时时主动关心进度、状况才行；而不是任由HR的一些中、基层主管和猎头顾问玩“捉迷藏、躲猫猫”的游戏！哈！ 六、成功的HR猎头故事 我记得约是十年前，安迪威尔就处理过一个鲜活运用猎头成功的案例。 那时台湾的群光电子公司经营上面临困境，业绩陷入低潮，原因是公司的一些核心团队成员被别的公司重金挖角，因而失血非常严重。一开始，群光HR人资想靠自己部门去向外招聘优秀干部来递补许多遗缺，但许多外面的科技优秀人才，当时只要一听到“群光”二个字，就退缩不想去了，初期的招聘很不乐观！后来，群光老总请了一个具有外商背景的HR叫Michael的来当处长，由他领军HR部门。由于Michael非常了解猎头的重要性和威力，所以他主动找上我们公司，请求帮忙。由于他的亲自督军，每天和我们猎头顾问密切联系、接洽、沟通，并且亲切、明确、耐心地说明每一个职缺找人才的方向；尤其他直接涉入面谈的过程，因此经过半年、一年后，我们已帮群光组建了一批能征惯战的科技崭新团队，而这时的群光公司包括国外业务、研发、PM、QA、生产制造等各个重要部门都发生了质的大幅度提升，全公司的战斗力增强许多，而业绩也开始起死回生，甚至有的产品大大超越过去业绩的好几倍成长。所以，这就是一个成熟、有管理高度的HR主管愿和猎头顾问密切配合所创造出来的奇迹。因此我个人的见解是：HR总监最好不要认为因为要授权而把找重要职位的工作全都交给底下人去历练、去“玩”，这可是会像“小孩玩大车”，玩不起的啊！也不会有什么好的结果！而且许多聪明的外商HR总监也明白一点：即使再忙，对于猎头的运作、掌控、激励还是不能松手的。因为他们知道这其中的奥妙和功效，而且这也是HR总监特别享有的重要权力与神圣使命！ 七、如何与猎头成功沟通 猎头顾问服务业，经常有一个怪现象，那就是“又要马儿好，又要马儿不吃草！”经常许多委托我们找高管的客户们，不能明确地告诉我们他们找人才的条件，也就是他们自己找人才的方向都没有，或是条件模棱两可的。碰到这种情况，我们猎头顾问都希望用人单位要明确一点会找起来比较有效率！如果条件不明确，有一种情况是即使我们推荐了一个非常优秀的人选，完全符合HR人资所开列的每一个条件，但客户却迟迟就是不约谈，若我们急了打电话追问，往往也得不到满意的答案，我们希望知道的是：到底这个人合不合适？不合适的话是哪里不合适呢？有时我们的顾问就像身陷迷宫里打哑谜一样！其实寻找人才的条件可能会随着时间、客户真正进行面谈后而会有所调整、改变，这是我们猎头可以接受的，但是我们最怕地是动用了许多关系，就是因为和客户沟通不够、沟通不良，以致默契不够，最后导致花了很多时间、心力，但却是徒劳无功，成效不彰！个人在中国大陆五、六年来帮过许多知名的民企、台商、外企找过各式各样的人，这中间就发生一些怪事。例如我们先前推荐的人才，听厂商告诉我们说已去面谈过了，而且还说不合适，因为英文或计算机不好……等等原因不合适。结果后来我们和人才追踪的时候，人才却告诉我们还没有接到厂商约面谈的电话哩！哈哈！您说好不好笑？！这里面的玄机就是因为在中国大陆许多厂商的HR人资的恶习，他们霸住了全部或其中的一些职缺，就是不让别的猎头派来的人才来面谈。这种风气可以说是非常地坏！！而且不论是在民企、台商、外企，这种现象都会发生的。因此既然会有这种不好的情况发生的可能，那作HR经理、总监的人就更应该要警惕，要更多地和猎头顾问沟通的紧密一点，才能了解真相，也才可以防止闹出这种笑话来，并能因此而早日找到心目中理想的人选！ 八、每天给猎头五分钟 以笔者多年来的体会和观察，HR人资和猎头沟通不良，最主要的原因就是双方沟通的时间太少。猎头顾问由于常常要和HR人资确认候选人的条件，或推荐人才、安排面谈等等作業，都在在需要HR人资的支持与密切沟通。但是往往一打电话，HR人资不是离开座位，就是他正在打电话，更多地是“我在开会”的回答。而且这个会还由早开到晚，令猎头顾问望着电话筒直是望洋兴叹不已！最糟糕地是HR人资开完会以后还不回電或忘了回猎头顾问的电话。这里面分析起来有一部份是HR人资在心里上、观念上还有点偏差或优越感，以为HR人资是买方，猎头是卖方，所以许多HR人资心中就会产生一种“耽误找人才正事”的心态，认为猎头本来就应该看他HR人资的脸色！所以就产生了一种轻漫的心态，而不是“我俩是合作伙伴”，并肩作战的积极观念。其实，如果大家能体会双方都是HR方面的合作伙伴，那笔者建议HR人资就应该建立一个观念，每天至少给猎头顾问五分钟的时间，这样就可以解决掉许多沟通不良，也大大地提高找人的效率，而且猎头顾问也会感受到你对他的尊重，会更愿意多花一点时间、心力，为你卖命找人啊！这不正是很好的良性循环吗？双方有时间沟通，虽只是五分钟但也足以让猎头充分了解到找这个职缺的正确方向和明确、必要的条件，这一点是直接攸关猎头寻猎人才的效率和效益，所以这五分钟可是花在刀口上，花的很值得呀！ 九、年轻 HR该向猎头顾问学习 当然如果单纯以商业的角度来看，HR人资是买方，猎头是卖方，猎头自然是需要多尊重买方的意思，而听买方的。不过猎头行业因为牵涉到许多专业，包括HR人力资源、CP职业生涯规划、各行各业的Know-how和术语，和人与人之间的应对进退、待人接物，以及当前工商经济趋势的了解，人力资源供需状况的掌控；最重要的就是猎头本身的专业、技术和涵养经验。所以一个资深的猎头顾问其实他在人生、社会和职场的舞台上已经有着非常丰富的历练，要养成一个成熟称职的猎头顾问，至少也要七、八年以上的时间，再加他先前在产业界十年以上的历练，这样算下来，平均来说这个猎头顾问是个四十五岁左右或以上的职场“老前辈”了！想想看，如果一个客户找了一个底下二十出头的小人资去面对这个老猎头顾问，会是一个什么样的局面和对话呢？所以，我才说“小孩玩大车”！而今天许多HR人资的经理、总监还不能理解为什么他们必须要亲自主导公司这个猎头的事情哩！当然，年轻的HR人资有冲劲，谦虚的话还可以向这位猎头老前辈学到很多东西。可是年轻人毕竟少不更事，而且很多还自以为懂的很多，不知天有多高，地有多厚，能虚心求教的可说是凤毛麟角！还有一个重点就是他们位卑言轻，我有时真的不知道为什么许多公司的CEO或HR总监敢让他们去承担这么沉重的找核心干部的任务，因为年轻的人资权力太小，而负的责任又太重，权责实在是不平衡啊！所以猎头的事最好还是交给HR经理，尤其是HR总监最合适，因为许多公司HR经理也常常忙于每天的例行公事，没太多空闲！猎头的事，并应该由CEO总经理经常来关心，才会让网罗优秀高层干部的这个重要任务，不至于因为底下太机械化式地运作而落空！（因为基层HR，说老实话哪会什么弹性地运作啊！）我们就有一个IT业的客户，负责猎头的HR是个三十多、四十不到的年轻人，这个公司与猎头的沟通是问题重重，很严重！例如：每次我们的顾问在推荐人才发完Email后的隔天打去，check他是否收到资料，就听到这个年轻的主管很不耐烦地只讲二句：“你传过来就好了，不用跟我check”！然后就挂掉电话。我觉得像这种缺乏HR涵养、礼貌，又拒绝彼此作良性双向的沟通，并把猎头只当作人力银行、数据库来用的，和他合作的猎头们会用心地为这个IT一线大厂好好地找人才吗？恐怕不太乐观吧！说不定有些猎头反而因为心里不高兴、不爽，逆向还把您公司的重要干部梁柱给挖走了！所以HR面对猎头顾问时，言谈举止应该要谨慎，且应保持一定的礼貌才行啊！ 十、找猎头是公司的大战略 其实请猎头帮忙寻找高阶主管，本质上已不是单纯的一个HR作业，它应该是公司人力资源上的一个大战略，甚至是整个公司提升核心竞争力，提升高階干部素质水平的一个大战略，一个主要通路与捷径方式。想想古代，三国时代的刘备和孔明，不是常拜托说客扮演猎头的角色，到处寻访能人、奇士，到处挖东吴、曹魏的人才吗？如果站在这个角度和高度上来看猎头的话，那前面提到的猎头成本问题、沟通问题、礼貌问题，恐怕就不会发生了。而且就算发生的话，也会被同行当成茶余饭后的笑话哩！哈哈！ 十一、猎头需要鼓励、加油 最后，我要讲的一个观念就是猎头也是需要HR人资经常的激励。这个鼓励的方式，可以是谢谢他推荐人才，可以是多花三、五分钟和他聊聊家常，也可以是一句话而已“辛苦了！”。就算猎头顾问找来的人才不合适、方向不对；也可以多和他聊聊探讨一下如何找到对的人选，以及找人才的方向，而不是一句抱怨说“怎么找这种人才给我”！尤其，作为一个年轻的HR人资后进，当接到一个HR的老将——猎头顾问打电话来时，如果能表现出很高兴接到他的电话，甚或有些不错的HR总监、经理一接到就会发出衷心的笑声，我想都是对猎头顾问的一种无上的安慰和鼓励！所以，有时花了许多时间就是找不到适当的人选，说不定就会因为HR经理、总监的再一次给猎头顾问喝彩、加油，而很神奇、传奇式地终于找到了人！

HR怎么样全方位深度了解与猎头合作的技巧？

罗勒网在建筑领域深耕十余年，关于企业HR在与猎头合作的过程中，应该注意以下内容。

一、如何选定猎头公司、选定什么样的猎头公司？

当用人部门提出招聘需求，所有的招聘压力便压倒在HR部门，现如今作为HR面对这些压力的时候会有很多招聘的渠道可以去选择，校招啊，社会招聘啊，内部举荐，提拔，RPO等等，还有猎头招聘也成为很重要并且普遍得到认可的渠道之一，那么如何从市场上上万家的猎头公司做出正确的选择呢。做为猎头的罗勒网，在此想跟HR们说，千万不要草率的做决定，在签单前我们可以做很多细节性的对比和考评，下面给大家分享下。

很多初次寻找猎头公司合作的HR都会比较迷茫，率先想到的是猎头公司的知名度，这个想法本身很好，但猎头公司的知名度不是最重要的考核标准，在罗勒网看来，考评猎头公司是否合适自己，先从以下角度入手：

1、擅长的行业跟本公司所属行业的匹配度，通过这个主要用来判断公司的人才资源库是否庞大；匹配的行业猎头可以为合作缩短时间，甚至给出建设性的意见。

2、公司规模，现在市场上的猎头公司良莠不齐，从1个人到几百人几千人的猎头公司都有，这个主要来判断公司的承载能力，面对突发状况的兼容力；有一定规模的猎头公司会是我们合作的良好保障，总不至于合同进行到一半，合作伙伴因各种解散了。

3、公司运营时间，是运营时间不是成立时间。有些公司可能注册了，一直是空挂的状态，这样并没有任何经验的积累。判断猎头公司的成熟度，这个成熟度主要体现在当case遇到瓶颈是他们的应变能力、抗压能力。

二、判断猎头顾问

评定完以上3点后，是公司可以给与你的支撑，那么最核心的还是得看跟你对接的猎头顾问，因为在后面的整个case运作过程中，都是由他来负责，那么选择一个什么样的猎头顾问呢？

1、专业度

不仅仅是体现在顾问对HR所属公司行业的专业度，包括对猎头行业的专业认知度，如何来判断这个顾问是否专业呢？其实通过第一次沟通就能判断，比如当你提出自己公司的产品时，他是否能够快速的知道你的竞品公司有哪些？公司的上中下游方？产品的营销渠道？目前此类产品的市场行情等。当然，也有可能咱们的产品本身就是比较尖端的，是顾问之前接触不多的，可以通过评估报告来判断，而且这份评估报告做为HR可以要求是必须的，哪怕只是口述。评估报告中除了上面的内容需要体现，更重要的是顾问对此类岗位的定位评估：

薪水（不仅仅是当地薪水构架、在全国平均情况），以及公司给出的薪水在市场行情中的情况，如偏差较大需要结合市场行情给出HR调整的建议方案；

岗位的方向定位，我们经常会遇到企业希望招过来的职业经理人必须是他们期望的模式，而这种模式在市场上是不存在的（比如我们合作的一家广东的设计院，对于产品经理有很高的期望，从人选在职公司的规模，销售额，市场认知度，销售渠道，产品种类到人选的学历，专业都有很严格的要求。虽然合作了不少的猎头公司，但是长时间都没有能够推荐到合适的人选，我们的顾问做了大量的市场调研，从不同角度去剖析人选，给出了一份详尽的市场报告，有怎样综合素质的人选的发展现状，目标工作城市，目前薪资以及期望值等等。HR结合我们的报告积极的调整招聘方向，最终招聘到满意的人选）

寻访渠道，即通过哪些方式和渠道去帮助HR找到这样的人选；项目跟进过程，这条其实至关重要，通过这条可以判断猎头的用心程度

2、 责任心

3、抗压能力、应变能力

三、猎头公司的合同条款

猎头这个行业现在也是鱼龙混杂，为了自身企业的市场占有率，各式各样的合同条款都会出现，无首付，低比例等等。罗勒网也了解过很多猎头公司的企业文化和领导风格，坦白说，无首付的职位对于猎头顾问本身，是要轻松很多的，因为签单更容易，在大量的职位和客户面前，本能的都会先解决容易的case，什么是容易的case呢？企业的市场认知度高；符合职位条件的人选多；薪资高于市场；HR给与的反馈更迅速，更积极。

这样的企业，职位，都普遍的会被重点对待，那么有些有难度的职位就会被搁置，换言之也算是被猎头公司所淘汰，很多HR也会非常的困惑，签了合同为什么猎头公司久久没有动作，甚至在用人部门多次催促后，再加签别的猎头公司，浪费了很多的时间成本。其实，多方面的评估和一分严谨的合同来签一家有首付的猎头公司，也未必不是好的选择。对猎头顾问有很强的约束力，收到首付是一种承诺和责任。

1、猎头与用人部门沟通

签订完合同之后，真正的合作才刚刚开始，作为HR必须要要求猎头顾问与用人部门做寻访前的沟通，所谓知己知彼，百战不殆，此次沟通除了对公司的基础信息进行核实确认，准确的了解所要寻找的人选专业能力要求外，更多的是要了解用人部门的用人习惯，以及该岗位人选直属上级的领导风格；

2、推荐一份简历就OK？

猎头不是HR的简历筛选机器，用机器这个词可能偏激了点。但很多猎头可能就是机械的要一份职业经理人的简历，稍作修饰就发给HR了。HR可以要求猎头出具一份完整的简历报告，这份报告不仅仅是对人选的基本背景做详细说明，更重要的是通过职业背景无法看到的信息，简历报告包括：职业背景、学历背景、家庭情况信息、职业习惯、性格分析、人选综合条件跟目前企业需要该人选过来解决的问题匹配度；

罗勒网觉得应该在顾问评价中，把我们了解的最真实的人选反馈给企业，把选择权交还给企业。罗勒网也接触过有些隐瞒人选真实情况的案例，有些是猎头公司配合共同包装，有些是人选自我包装，造成了完全契合的假象，却在试用的时候，发生很多的摩擦，不欢而散的例子也是有的，事后追悔的也是有的。所以罗勒网觉得猎头顾问客观的剖析人选的优劣势非常的必要。

四、猎头面试

猎头基本上是通过电话面试，有些可能就是聊个5-10分钟，发个邮件看看职位描述，就做简历报告推荐给HR了，但短时间的沟通是不足以准确、全方位的判断候选人的，甚至人选有时候都记不住是推荐了怎样的一家企业，只知道有个机会，刚好自己有换工作的想法，就看看好了，所以罗勒网认为猎头必须要有至少40分钟以上的沟通，可以分为几次电话，也可以在1-2通电话中进行，因为沟通时间久了，才能更准确的判断职业经理人的职业需求，性格特点等，有条件最好是能面谈候选人，哪怕是视频面试，我们会发现，通过声音对人选的判断是很局限的，并不一定是说通过视频看长相，当然除非是有些公司的有些岗位是对形象有硬性条件要求的，但如果是中高端的职业经理人，通过外在的形象来判断他的职业高度还有有一定的辅助性。

1、候选人进入面试就与猎头没关系？

很多猎头、HR甚至有些职业经理人，都会以为一进入面试，猎头的工作基本就完成了，进入等待阶段，在罗勒网看来，应该是很消极而且不负责任的想法。进入面试才是真正进入正式“交锋”的阶段，所以猎头必须做为第三方客观、主动的做好协调工作。

2、猎头陪同面试

尽管寻访前跟用人部门和HR对人选方向做了多次详细的沟通，但参与到面试中才会更直观、进一步的了解到企业和用人部门的一些隐性要求。不过因为猎头行业不受地域性限制，会有距离很远的客户公司，要实现每一个人选的面试都有猎头顾问的陪同，是比较难以实现的，我想面试期间用视频旁听也是一个不错的方法，这样的也不至于让候选人紧张。

面试陪同也需要有一些铺垫和技巧，我们合作的南京的一家医药企业，面试当天我们去了2个顾问陪同，在到达企业前，先见到了人选，给与了一定的鼓励，并一同进入会议室，企业有3个人面试官，在紧张的气愤中，猎头顾问的加入非常微妙，可以是一个编外的面试官，多角度的考评人选，也可以是人选的后援团，给予信心与支持，同时更加形象切实的体会到企业的用人需求。

3、面试反馈

有些公司的HR很专业，不管面试后合适与否，都会主动跟人选电话沟通，并为积极参与面试表示感谢。但并不是所有的公司流程都这么细微，或者是认为第三方推荐过来的人选由第三方维护就好了，HR经常会在面试后给与标准答复多久多久等通知，就不了了之了，做为第三方的猎头公司来说，必须善始善终，如果前面的面试OK，那么后面的环节自然就环环相扣了，那如果被Pass了呢？罗勒网建议一定要跟候选人沟通，而且这次的沟通要比有后续进展的人选更用心，包括措辞和语气，这将直接影响到人选对企业的评价，其实企业委托猎头公司招人，不仅仅是一个简单的发送简历的过程，这是帮企业塑造品牌、口碑的过程。我们的很多反馈在候选人那就是企业的反馈。

接了offer后就没事了？

在HR和很多猎头心里，以为接了Offer就万事大吉了，其实这个时候是需要更谨慎的，对猎头来说是进入提心吊胆的阶段，为什么这么说，因为大部分被猎头挖走的职业经理人，现在的东家一定也是很看重的，那么到离职阶段会面临各种挽留，这个时候HR更需要猎头配合好自己一起协助候选人办理好离职手续，而不是坐等。

在接了offer后主动提醒候选人可能会面临哪些情况，听听当他面临这些情况时他的想法和处理方法，猎头需要在既不让他跟老东家以不快而终，又不影响离职办理中间做好人选心理和技巧上的辅导，此处是要求猎头对劳动法、心理学等有一定了解，总的来说是既要有高情商又要有高智商，可能还需要一些逆商。

同时作为猎头，在人选接受offer，甚至是入职后，出于谨慎的原则，在手上都应当至少拥有1个以上合适职位，可以在面试后补充上岗的人选。

人选上岗并不能给Case划上句号，猎头必须做到在人选上岗的第1天、第5天、15天、1个月，1个半月，2个月，3个月，跟人选保持联系，关注人选对团队的融入、对公司的产品、企业文化氛围、上司等等的看法，而且同时要跟HR保持紧密沟通，因为作为企业的新鲜血液，这个时候是最能反应公司的问题，这样做不仅仅是协助HR一起评估人选是否如面试时表现出来的那么符合，更重的作用是帮助HR甚至公司做好管理。

以上就是罗勒网整理的HR与猎头顾问深度合作的一些注意事项和小技巧，希望能够帮助到你。

企业和猎头合作重要最重要的是：沟通，并且都朝着能招到人才这唯一的目标达成共识！

• 充分了解

企业和猎头顾问对接的时候，在深入理解招聘需求的同时，一定要清晰告知猎头顾问，所招聘职位对于高端人才的吸引点在哪里，你们企业的发展前景如何？以及团队规模、工作环境、企业文化等等越详细越好，不是说毫无保留的告知，是HR要尽快将可公开的信息给猎头，如果资料不便公开也要说明原因。这样可以帮助猎头顾问做好“目标人才画像”，还能够让猎头更好地帮助人才深入理解职位的发展前景和重要性，有的企业感觉对接猎头更防贼一样防着猎头，导致推荐的候选人基本都不满意，是为双输。

• 及时反馈
  

招聘需求丢给猎头并不意味着企业的HR们可以坐着当甩手掌柜，坐等员工入职。

在猎头公司推荐了候选人方案，企业面试后，HR需要及时将结果向猎头公司反馈，是好是坏都可直说，不好就让猎头加快进度再寻访再推荐，如果面试可以，就给猎头反馈是否进入下一阶段。

HR与猎头进行深度合作，才能为LM招到更优秀的人，一般而言，可以从以下纬度考虑尝试合作：

1、筛选专业猎头公司和专业的猎头顾问来进行合作，只有对公司主营业务和招聘职位的理解才能有深度合作的基础。

2、在合作中沟通很重要，公司，职位，甚至到公司未来战略，职位权限，团队，业务开展情况等，均在沟通范围内，专业的顾问沟通的还要更为详细。专业的猎头会从中发掘出企业独有的吸引力。

3、在推荐过程及时反馈，各级推进，哪怕是否定的反馈，给合作相关方均会产生积极的意义。

　　HR如何与猎头进行深度合作，正常情况下可以分为三步走：

　　第一步，选猎头公司。

　　选择有专业服务领域的公司。只有在一个行业深入挖掘过，才能完全熟悉这个行业。而且猎头公司只有在自己熟悉的领域内与专业人才有长期的接触，对这个行业里面的企业都了如指掌，才有才能在最短的时间内帮助企业找到最好的人才。

　　若哪家猎头公司说自己擅长任何行业。我觉得你可以考虑放弃掉他们。若每个行业都想涵盖的人，可能意味的不是全才，而是对每个行业都不专业、浮于表面。

　　第二步，看猎头。

　　猎头就像猎人，猎人打的回来猎物不，要看猎人枪法准不准，所以同样的道理，猎头找得到靠谱的推荐人不，就要关注猎头个人能力好坏。

　　猎头的好坏可以从这些方面去判断：

　　是否具备很强的逻辑思维能力和沟通理解能力。

　　是否有自己擅长的行业及岗位。对行业有自己独到的见解，对企业需求能快速的领会和理解，并能给出人才需求的解决方案。

　　是否熟知完整的猎头服务流程。服务流程包括：客户需求分析、寻访甄选、人才测评、面试推荐、企业薪酬谈判、背景调查、企业发offer、入职辅导、跟踪反馈9大环节。

　　是否有极强的服务意识。

　　第三步，询价格。

　　每家猎头公司的收费标准是不一样的，有的是以岗位年薪的20%-30%来定价的，有些会以一个定额，比如固定的5万/人/岗。有的猎头公司是要收预付款的，有些则成功推荐了才开始给钱。所以负责的HR务必要搞清楚企业的底线，在选择猎头的时候也要看价格是否在企业接受范围内，不然再好也是无用功喽！

最简单的，把招人的需求准确无误的传达+精准及时的沟通

很多HR们忽视了与猎头们的沟通，会导致很多的问题，招人不准确，其实这个还真的不是猎头们的问题。所以大家做到互通有无才好。

猎头公司通过三个步骤来寻找最合适的候选人：

1. 理解招聘需求

猎头公司在开始寻找之前，首先要熟悉企业的招聘需求。他们需要了解企业的口碑、业务需求、公司文化，以及招聘岗位所需要的技能和背景等方面的细节。

2. 搜寻候选人

猎头公司要开始寻找符合企业需求的人才了。他们通常会通过多种渠道，如社交媒体、关系网络、业内门户网站等来寻找潜在的候选人。这可以保证他们寻找到的候选人拥有各种背景和经验，可以满足企业不同职位的需求。

3. 候选人评估

猎头公司花费大量时间来评估每个候选人。他们通过面试、背景调查、工作经历验证等方式，对候选人的专业技能、文化适应力、领导力等方面进行深入分析。这可以确保他们为企业寻找到的人才具备所需的技能和文化背景。

HR们积极配合这三个步骤基本就可以很好的支持合作了，

作为较早涉入招聘信息服务领域的企业之一，高级人才委托招聘业务，又被称之为猎头服务或人才寻访服务。专门从事中高级人才中介公司，又往往被称之为猎头公司。南方新华，国内首批知名猎头之一，大型管理咨询式猎头服务，以24小时极速招聘为核心，专业提供人力资源管理咨询式服务。收费标准的具体细节通常以服务合同为准，猎头公司在确定收费标准时，应该与客户充分沟通并达成一致。一些猎头公司可能会在开始提供服务之前收取预付款或是收取按阶段支付的费用。

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望谟县18583654624： HR与猎头合作有何攻略 - ？
嬴享谷丙： 1、HR想要什么?2、猎头能给予什么?3、大家都能给,为什么要你?这三点能完美回答,就可以了.HR需要快速关闭职位,需要候选人够持久,猎头费用够低,对接够顺利.所以,你需要做的就是:1、速度够快,反应够快;2、找最合适的候选人,并不一定要最好的;3、一些小职位权当客情送也就送了,别太矫情;4、态度够好,大家将心比心.当成自己的事情来做.

望谟县18583654624： 如何与猎头合作?与猎头沟通技巧与注意事项,多多益善？
嬴享谷丙： 1、合理化布局,找准定位:企业招聘渠道中,猎头应该处于什么位置、占比多少、需要什么资源配置等这些需要企业方明确 2、区域性分部,HR需要突破企业所在地局限,与全国甚至国际猎头公司选择与布局,比如驻地深圳的公司除了本地猎头外,可开发上海、北京甚至香港的猎头,本土与外资猎头的搭配因为运作方式与资源都有所不同,可搭配进行. 3、开发专注本行业与相关行业的猎头,这一点非常重要,熟悉本行业的猎头能够更快地确定合适的招聘渠道与候选人进行深入沟通,对人才甄选更为准确,可大大减少企业HR沟通成本. HR与顾问的沟通与协助也很重要!

望谟县18583654624： HR总监该如何和猎头合作 - ？
嬴享谷丙： 可以说经过这么长久时间的淬炼、精进、学习和实务历练,对于猎头的理论和实务应该说已有颇为深入的了解.很可惜的是,今天还有许多从事HR人资工作的,对于猎头不了解,也不能体会猎头对HR的重要性和辛苦.有些HR人资以为猎头就只...

望谟县18583654624： HR如何与猎头打交道 - ？
嬴享谷丙： 1.之前谈好合作协议,尽量对我方有利.目前猎头服务费浮动在年薪的20%-30%,可以往低谈,他们想要你客户在不低于最低线是可以的.一般保证在入职3个月内不合格免费再推荐.尽量谈不收取寻访费,这个也是可以的.2.明确本公司寻人标准,不断根据猎头搜寻的资料去引导纠正他们的方向,提高寻访质量3.可以多见寻访人,这样比较不错的但是不适合本岗位适合其他的可以留有备选,节省成本4.最后选定应聘者后,可以谈定10个工作日不打费用的试用期,最后通过后打费用,这会也是可以搞价的.总之,和他们合作就是严格,又友好,建立持续合作模式.

望谟县18583654624： 企业如何与猎头公司合作? - ？
嬴享谷丙： 上海猎益猎头为企业提供优质猎头服务 服务流程: 1、初步意向:猎益公司与客户充分交流以完全了解拟招聘职位的描述、要求以及公司背景、组织架构、企业文化和主要竞争对手等.这些资料帮助我们搜寻潜在候选人并在初步判断确认候选人...

望谟县18583654624： HR和猎头怎样实现三方共赢 - ？
嬴享谷丙： 求同存异,猎头推荐了好的人才,HR也完成了任务,钱都拿到了,也给公司创造了效益.问题在于推荐的人才不一定合适,人才没有好坏,只有合不合适,这个岗位是否合适,这个薪资要求是否合适,应该让猎头对你们的公司有比较深入的来了解,发展为长期的合作,这样更容易实现三方共赢

望谟县18583654624： 如何跟猎头公司合作?要注意什么 - ？
嬴享谷丙： 纵观当今的人才市场,可谓风起云涌:经济的快速发展催生了大量的高级人才需求,常规的招聘方法却越来越难以奏效,需要借助外部力量的帮助,从而使猎头公司短期内如雨后春笋般的涌现出来.由于猎头市场本身的不成熟,这些猎头公司良...

望谟县18583654624： 企业如何与猎头公司合作?？
嬴享谷丙： 建议找有真诚意向的猎头,如果猎头不能成为合作伙伴的话,那签了合同也是白签呀.我感觉主要看负责公司招聘的猎头顾问本身的素质和承诺了.

望谟县18583654624： 猎头如何与HR保持有效的沟通 - ？
嬴享谷丙： 比较正规的猎头公司的服务模式,收费方式以及搜寻方式已经日益同质化 我想这是很多猎头同仁们所关注的 首先我们来谈谈企业的HR吧,HR是个比较特殊的群体:忙碌,敏感.知名外资企业的HR大多数比较熟悉猎头搜寻候选人的方式,但是他...

望谟县18583654624： 猎头谈判技巧猎头如何巧妙与企业HR谈判? ？
嬴享谷丙： 站在hr角度去考虑问题,比如 1 首付款: 反:如果我猎头公司找人是有成本的,所以你必须提供首付款,hr才不管你呢 正:如果改成我们的首付款不高,你们从三大人才网...