舜宇为什么离职率高？

为什么现在公司的离职率这么高？这是什么原因导致的？~

离职率高原因常见涉及1.公司性质，有些公司例如服务行业的公司离职率本身相对偏高。 2.公司文化，有的公司相对比较严苛，员工受不了离职也很常见。3.公司处于转型期，业务调整必然带来人员变动。
离职率很高可能是福利待遇不尽人意，也许是公司在发展中好多方面还没有完善，公司能发展下去则说明方向是对的，有发展前景的。感觉这样的公司最适合年轻人，可以跟着公司一起成长！公司慢慢壮大，自己也会渐渐站稳脚跟，福利自然而然就上来了。



离职大多数无非两种原因，钱不到位和自己真的受委屈了。离职率很高的公司，离职的多数都是一些工资很低，做的工作也很无聊能随时被取代的那种工作，因为真正的人才，没有一家想要壮大的公司不想留下的。而且离职也和开始招人的时候的描述有关，如果工作不到两个月就离职了，说明他对这份工作不是很符合自己当初的期待，所以选择换工作。并不是说离职率高就可以证明这家公司发展的好不好，公司发展的好与坏，与公司领导人决定的方向，规划有关，和离职率的多少并没有太多关系。
这个问题在市场经济大背景下，公司和公司激烈竞争下，一些公司经营不下去，采取游击战战术，东打一抢，虚晃一抢，有些公司还欠员工工资。领导根本不关心员工。做一天和尚撞一天钟，在这种背景下，员工得不到安全保障，他们会做半年和一年离职。这也是正常的。企业没有违反劳动法，总之，员工选者单位要擦亮眼睛，不要糊里糊涂签约劳动合同。牢记。

1.行业特点，经营需要；比如富士康这类制造企业，利润空间有限，为了盈利必须控制人工成本，自然离职率高；
企业经营的目的不是离职率低，而是利润；
2.管理和企业文化问题；如马云说的，心受委屈了；
3.企业走下坡路了；企业和人一样有生命周期，当进入衰败期，自燃大量离职；
4.夕阳行业，这点不需要解释了；

01 部门离职率太高，首先是部门负责人的责任

董明珠说过一句话“开除掉十个不合格的员工，不如干掉他们的领导”，这句话是很有道理的。一个部门经理，如果做不到“育人，留人，激人”，把人才都逼走了，要他何用！
我之前在一个K12培训私企上班的时候，有一个同事，晓霞，35岁，她是公司的中层干部，管理了一个7人团队的市场媒体部，她的部门离职率就特别高。
这个女领导看似忠厚老实，其实非常虚伪，而且小肚鸡肠，爱推卸责任。她嘴巴很会说，把公司老板哄的团团转，对她信任有加。但是她对下面的员工很刻薄，经常会因为一点小事把女员工骂哭！而且经常会把自己不想做的事、麻烦的事、容易出问题的事推给其他人做，出了问题就推卸责任。有几个男下属看不过眼，常常跟她对着干，经常不理她，结果，一个个都被她排挤走了。
所以，她的部门几乎每天都在招人，招到的人没几天又走了，换人如流水。后来人力资源部与离职员工面谈的时候，发现问题比较严重，几乎全是因为晓霞的问题才导致人员辞职，于是人事总监找到老板，建议对她的岗位进行调整。老板意识到问题的严重性，虽然没给她降职，但是把她从关键部门调整到了不太重要的后勤部门。
本来以为这事就解决了吧，没想到晓霞上任后，把原来市场媒体部的那一套拿到了后勤部来用，自己依然是从不给下属做工作指导，把麻烦又容易得罪人的事给下属去做，只要下属没有完成好任务，就拿扣分罚钱来处理。
这种生硬的做法激化了她与下属之间的激烈矛盾，搞得整个部门怨声载道，员工纷纷离职，甚至工作了10年的老员工都待不住了！
一年后，公司高层只好把她劝退了，重新物色了一位管理背景的人选，而新人上来以后，一系列工作就非常接地气，得到了下属们的认同，整个市场媒体部重新走上了正轨。
这个案例是真实的故事，在我看来，就因为领导个人的管理方式不同，导致一个部门会出现两种完全不同的局面。

像晓霞这样的领导，职场中非常多，除了她这种风格的，大致有以下2种情况：
第一，老好人型领导
不懂权责划分，其他部门的活儿说推给你就推给你了。你自己不知道拒绝，手底下兄弟们跟着遭罪。干活就干活吧，什么奖励都没争取到，甚至一不留神还有可能背锅。久而久之，大伙儿都不愿意跟这混了。
第二，管理意愿薄弱
这种情形常多见于程序员团队，很多程序员老兵，自身技术过硬，也是真心热爱这个岗位，领导一看不错，咔一抬手就提了上来。
但事实上这位员工其实真的更适合也更愿意作为一名冲锋的士兵，而不是一个指挥全局的将帅。其结果就是，接到项目后，此人自己亲自披挂上阵，手底下员工做什么，怎么做安排得一塌糊涂，结果是自己焦头烂额，随着项目的推进他很快就会发现自己压根做不完这些，这时候又会对一些技术细节问题大发雷霆，指责手下人能力太差。久而久之，人心就散了。
因此，作为一个部门负责人，其主要的责任之一就是确保这个团队人员的稳定！当自己的团队人员流动非常大时，难道你还不反思自己的管理问题吗？
管理上常听到的一句话是：没有不好的员工，只有不好的管理者。可见，部门离职率高，首要的就是中层管理者的责任，要么是能力有限，要么是管理方式不当。


02 人力资源部也责无旁贷，需介入做这3点

很多大公司都有比较规范的员工离职面谈理机制，目的就是从分析出离职的原因，然后有针对性的进行管理改善。如果一个部门离职率太高，有两个中层领导是不合格的，一是此部门的负责人，二是人力资源部经理。
对人力资源经理来说，有一项重要的考核指标就是员工离职率。
当然，员工离职率也许不是只考核某个部门，而是整个公司层面的。但当某个部门人员流动很大时，人力资源部就应该引起高度重视了！
因为你是管人、研究人的部门，你不协助部门去处理这样的问题，难道让财务部去做吗？
因此，要解决某部门离职率高的问题，人力资源部必须介入：
第一，分别与部门分管领导、部门负责人及部门员工代表进行交流谈话，从不同人员角色口中了解离职率高的原因。
注意，谈话一定要有技巧，因为有些员工会担心人力资源是和管理者站在一条船上的，所以未必肯说真话。因此，你的态度就非常关键，立场要中立、客观，本着解决问题的意图去沟通。
第二、针对谈话调研了解到的原因，进行深度分析，例如你可以通过思维导图把这些杂乱的信息规个类，理一理思维，究竟哪些原因是造成这样高流动率的主要因素。所谓“打蛇要打七寸”，治标还需治本。
第三、调研分析后，提出解决问题的具体措施并与公司高层进行沟通，最终形成一套具有针对性的解决方案。
比如是部门管理者的个人问题且无法调和的，那么换个人来做部门领导也许就可以解决这样的问题。又比如是部门的某些规章制度制定不合理，那么就需要协助部门管理者从管理机制上进行改变，毕竟人力资源擅长的就是制度建设和体系完善这些工作。


03 你所在的部门或公司，最好有科学和让人信服的考核机制与资源分配

对于有些员工，以为自己部门没受影响，就不管自己的事，那你就错了！只要你是公司的一员，你就随时要有“城门失火，殃及池鱼”的观念，你需要重点注意你公司的考核机制和资源分配是否科学合理，当然，这点如果你管不了，至少你可以提出建议或趁早准备跳槽。
孔夫子早就说过“不患寡而患不均”，一个靠谱的部门领导，其首要态度就是公平公正，不完全依靠个人的喜欢来分配资源，而是依靠科学的，员工信服的考核机制分配资源。
部门领导要以部门的利益为核心的，而不是以个人的利益，我见过太多的部门领导，为了保住自己的位置，拼命压榨手下的兄弟，用手下兄弟拼命加班低薪高压的鲜血，染红自己的乌纱帽。
我以前公司曾经有一年薪酬改革，把业务人员的销售提成给降低了，业务部经理没有其他更好的激励措施，又想保住自己位置和利益，于是提高了绩效考核标准和下属的工作强度，导致很多人受不了纷纷离职，这个当初业务不错的部门率先开始出现了人员离职潮，当时公司领导不以为然，想着你们要走就走，到其他公司未必也有比我们更好的提成比例。
但没想到的是，后面这样的离职潮蔓延到了所有业务团队，这下领导着急了，业务骨干都纷纷不稳定了，公司还靠谁来做业务创造利润啊！
后来，领导又把提成比例给调整了回来，但这次改革已经伤到了公司业务团队的元气，再靠招新人来培养等措施，成本就非常的高。
可见，公司的一些制度或战略举措如果不当，则会引起某些团队的人员不稳定，并进而给整个公司带来巨大的负面影响！

我的建议是：
第一，如果你是领导或部门负责人
对于涉及员工切身利益的重要措施，最好事先征求员工代表或部门的意见，有了民意的基础，你的政策落地才会得到大家的理解和支持。当然，管理者也要做好沟通与解释工作，所有的管理，不接地气是做不好的。
第二，如果你是部门员工
当你发现，自己和部门其他同事，都有认为不妥、不公平、被挤兑的地方时，先分析一下是不是一些宏观因素引起的，比如：
1.业务类型调整，该部门进行有计划的缩减；
2.公司或行业不景气，该部门首当其冲，发不出工资了；
3.该部门业务频繁调整，对人才的类型需求还在摸索中等等。
如果是这几种不可抗因素的话，我建议你最好趁早做好跳槽的打算 ，比如重点提升自己的核心竞争力，包括你多年积累的管理经验、技术经验，你积累的客户和人脉资源等等，做一个复盘总结，把重点人脉资源和技术资料放入你的私人平台中。
这都是让你在万不得已离职后，能够生存甚至是活得更好的保障，如果你只是个普通员工，没那么多资源 ，那么在这期间你可以努力培养自己的一技之长，同时有一份主业的同时，再做一份副业，很多时候，副业的收入，甚至可以超过老板

企业缺乏公平的分配机制，导致员工心理不平衡。
企业管理混乱，工作氛围差，员工工作得不到领导认同等原因。
想解决离职率高的问题，就要信任员工，适当放权，建立规范，公平行事。

离职率高的原因：

1、企业缺乏公平的分配机制，导致员工心理不平衡。

2、企业缺乏公平竞争的用人机制，人才感到怀才不遇。

3、企业提供的事业平台太小，不足以施展自己的才华。

4、企业管理混乱，工作氛围差，员工工作得不到领导认同。

5、员工不认同公司的管理方式和企业文化。

6、人际关系复杂，工作总感到很累。

7、跟直接上司合不来。

员工的原因：

员工离职率高，除了企业方面的因素，员工自身也有一些重要的原因。

随着社会的发展，现在很多员工生存、发展的机会非常多元，对企业的依存感与归属感普遍降低，导致员工对离职、跳槽有一种习以为常无所谓的心态，甚至在北上广深这样的大城市，一个人在同一家企业工作太久，还会让人觉得是不是“没本事跳槽”。

心气很高又受不得委屈。职场不是家庭，在家里父母可以容忍你各种耍酷，然而在工作中，别人就不会那么迁就你，有些领导会直接批评你的工作不到位，不少人受不了气就以离职来应对。

心浮气躁且急功近利。如今整个社会都似乎成了一个名利场，人心浮动，很多年轻的员工急于成功，耐不住寂寞，不愿意一点一点地努力，往往在一个公司做一段时间不如意或者没达到心理的预期就跳槽，总希望找到所谓“理想的平台”可以立马获得成功。

职位晋升用学历卡死，高学历混子躺着挣钱，低学历底层岗位每天累死累活，有的岗位一个月才休一次。生产岗位还半个月转一次班。

我舜宇底层出来的，干两个月实在是受不了，食堂还挺不错的

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恭委复方： 离职率高的原因: 1、企业缺乏公平的分配机制,导致员工心理不平衡. 2、企业缺乏公平竞争的用人机制,人才感到怀才不遇. 3、企业提供的事业平台太小,不足以施展自己的才华. 4、企业管理混乱,工作氛围差,员工工作得不到领导认同...

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恭委复方： 说实话,不咋地,民营起家,在宁波抄,我还参加过这个公司的宣讲会,工资偏2113低,应届硕士年薪7万不到,不过光学设计去这家很对口,5261它就是做镜头的.4102 像海康威视、大华这种监控企业光学设计招的少,年薪有10万,基本1653招浙大的,

盐池县18451923804： 舜宇光学科技有限公司,它基本工资给1700元,在考虑去不去?想听听那里工作的人怎么评价? - ？
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盐池县18451923804： 余姚舜宇底薪多少 哪个部门工作轻松点工资高一点? - ？
恭委复方： 底薪2,3000吧,每年都会有一定的涨幅,当上科长及以上可能会有公司干股.,总之看自己的本事.工作轻松和工资高是两个互相矛盾的东西,如果你想轻松点还是去国企事业单位吧

盐池县18451923804： 核电站为什么经常招人?？
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