如何建设一流的行业物流人才队伍

如何建设一流物流人才队伍~

然而目前烟草物流人才队伍普遍存在着专业人才缺乏、整体素质不高等问题，因此亟需加强物流人才队伍建设，为实现物流工作上水平提供智力支撑。对此，笔者认为，应该从加大人才引进、重视人才培养、稳定人才队伍三方面着手。 强化思想认识，加大人才引进 由于一些人对物流工作认识的简单化、重视不够，导致在专业人才引进方面力度不大，这也是当前烟草商业物流领域专业人才缺乏的主要原因。物流人才引进主要有从行业内调入和社会招聘两个渠道。无论是哪个途径，都要首先对物流工作有一个正确的认识。物流作为一个综合性的领域，既涉及到物资管理、车辆管理、人力资源等管理性工作，也涉及到设备运维、设备监控、装卸搬运等操作性工作，对人员的综合素质有很高要求，绝不像很多人认为的物流工作很简单，不用费脑子，都是低层次的体力活。因此物流人才的引进，必须提高门槛，必须充分考虑物流工作的特点和实际需要，并结合候选人的工作经历、专业背景、就职倾向等因素，有针对性的进行人才引进，确保有合适的人能在合适的岗位发挥作用。 充分开发潜能，重视人才培养 “远水解不了近渴”，仅仅通过人才引进的方式，还远远不能满足现代物流建设对人才的需求。因此物流人才队伍建设同时还要坚持“自力更生”、“整合存量”的原则，加大对员工的培养力度，充分挖掘员工潜能，不断扩大物流人才队伍。一是要建立健全员工培训机制。有针对性的制定培训计划，建立内训师队伍，通过“克隆培训”、“企业大讲堂”等方式，推动实现培训对象全员化、培训内容丰富化、培训形式多样化。二是要强化员工学习意识。要高度重视学习对人才培养的作用，在全体员工中树立终身学习、学以致用的理念。坚持以培养爱学习、会学习、常学习的学习型员工为目标，通过建设物流图书室，制定学习制度等，为员工自我学习提供保障，努力打造“工作学习化、学习工作化”的物流队伍。三是要加强知识管理，通过“师带徒”、撰写工作总结、头脑风暴等多种方式，搭建知识交流平台，将员工个人知识转变为企业知识，促进隐性知识的显性化，推动知识共享，提高员工整体素质。 坚持以人为本，稳定人才队伍 实现人才为我所用，充分体现人才对企业的价值，是物流人才队伍建设的终极目标。这就需要完善人才激励的机制，营造凝心聚力的环境，提供施展才华的舞台，塑造重视人才的文化，真正让各类物流人才能够安心工作、主动工作。一是要完善物流员工薪酬体系。由于各种原因，物流员工相对于其他部门待遇偏低，且发展机会受限。因此急需合理提高物流员工收入水平，积极探索打通一线员工晋升通道，建立完善员工激励机制，调动员工积极性。二是要增强物流员工归属感。实施人文关怀，关注员工需求。畅通沟通渠道，及时了解员工的工作、生活上的困难和心理诉求。经常开展文体活动、技能比赛和户外拓展等各种集体活动，提高员工的团队意识和凝聚力，加强员工对企业的认同感和归属感。三是要搭建施展才华的舞台。领导要对每名员工的特点有清楚的认识，积极发现他们身上的发光点，以人尽其才为目标，尽量让每个人都能在适合的岗位上发挥作用，满足其自我实现的需要。同时领导还要积极通过授权管理，为员工能动性的发挥提供一种宽松的氛围、一个良好的平台、一份信任的土壤。

对操作型物流人才而言，在知识方面，应掌握卷烟物流通用的基础知识和技术；在技能方面，应全面掌握卷烟运输、存储、装卸搬运和信息收集发布等基本技能。对物流管理人才而言，要求则更高。物流是一门权衡艺术，这就要求物流管理人才能在不断变化的环境中，准确判断客观影响因素，并果断作出决定。比如，物流管理人才要根据卷烟结构的变化和消费者的喜好，处理好整个卷烟供应链的供需关系，并通过对第一手资料的量化分析，制订具体的管理方案。此外，他们还应了解相关物流技术、物流核算知识，并熟悉物流软件程序、信息技术，具备安全管理知识和法律知识等，能系统分析问题和解决问题，以适应不断发展的形势需要。葛兴林：我认为打造适应行业现代物流建设需要的人才队伍，是推动行业现代物流可持续发展的必然要求。在行业物流人才队伍建设中，我们应重点做好以下几方面工作：一是要重视职业道德教育，培养物流人才队伍的爱岗敬业精神，做到干一行爱一行、爱一行专一行，让工作成为广大物流职工快乐的源泉。二是要推行人性化管理，尊重、关心、爱护物流职工，切实提高物流职工对企业的认同感、归属感，充分激发其工作主动性和积极性。三是要狠抓职业培训，提升队伍专业水平。积极开展物流岗位技能鉴定和岗位达标活动，全面推进物流管理标准化建设，明确岗位职责，梳理工作流程，确定工作标准，强化过程控制，注重绩效考核，充分挖掘物流人才队伍的潜能。四是要注重物流管理队伍建设，提升物流管理水平。在抓好基层物流队伍建设的同时，也要抓好物流管理队伍的建设，努力打造一支懂技术、会管理的人才队伍。五是要丰富物流职工的文化生活，激发队伍活力。要结合物流工作实际，适时开展各类丰富多彩、喜闻乐见的文体活动，丰富职工的业余文化生活，展现职工的风采，增强他们的团结协作精神。当公司竞争环境更加激烈，除要求公司“埋头拉车”追求卓越之外，还须“抬头看看”做好自已的战略规划。因此经营战略、发展战略、竞争战略、合作战略、品牌战略、技术开发战略、人力资源战略……等等“抬头看看”和“把握机会”便成为企业家的日常工作内容之一。但现实情况是，许多公司把战略管理仅仅当成董事会和高层管理“少数人参与的精英主义”，而造成执行力差的结果。因此，公司战略的管理必须走向“全体员工参与的群众主义”，不成为纸上战略，才能真正让战略发挥出它的威力，这便是公司战略的执行，强有力且方法适宜的执行。有关战略执行的观点在国内的实践也不少，如企业资源规划、流程再造、企业核心能力等，还有最近两年在国内渐近普及的平衡记分卡，其共同之处就是告诉我们战略的执行必须有为“价值链”服务的内容并对其起到积极的支撑作用。具体到人力资源管理，涉及到组织架构与岗位职责体系、薪酬体系、人员的选育用留评，还有企业文化等内容。对企业文化建设的期望：能为战略执行输送价值观认可程度较高的员工。企业文化通常是公司过去的理念沉淀、现在的行为准则、未来的继承内容，因此企业文化对战略的执行有一定的影响，特别是其核心内容：价值观。某一战略执行，具体到某一员工可能是一个任务，而员工从心底里认为这一任务需要付出的行为和自已意识深处的价值判断存在茅盾时，战略的执行便会打一次折扣。对人力资源管理而言，宣传并引导员工认可公司价值观、建设并维护一种良好的企业文化，便成为其主要内容之一了。首先是在人才选拔阶段，确保选拔出同公司价值观念一致的人才，至少保证80%的员工一致；其次是新员工入职培训；最后是公司内部刊物。当然各级管理人员的言传身教、员工大会等都是有关企业文化宣传和引导的有效方式。因此，当高层管理即使制订了很好的战略，而中层管理、基层员工不能“正确的做事”，有必要首先想一想公司是不是在价值观方面出现了分歧；反之，良好的企业文化及其推行体系将为公司战略的执行解放思想包袱，扫清前进障碍。对组织机构与岗位职责体系设计的期望：能为战略执行提供与之匹配的组织职能建议公司组织结构的调整已不再是一成不变的事，三至五年一变的情况已是过去式了，在公司快速发展和扩张期，有时一年一变、两变甚至三变，大的方面有集团治理模式的调整、母子公司与总分公司管理结构的调整、事业部与部门的设立或变更，小的方面有岗位的增减、人员的变动引起的职责调配等，这此都离不开组织职能的重新定义与梳理。比如，公司决定进行内部业务的重组，以加强在某一领域的专业化经营，在此战略公布之前，就应确定新的组织架构和一把手及副手的人选，从而一把手选部门、部门选员工，不但应留的人留下了，该走的人也走了，既起到优化人才的作用，又不会影响业务的正常运转。如果战略公布前，组织机构未定，关键人员未定，此经理与彼经理前途未卜，又怎能顾及眼前的业务？更不用说一般员工。前期确定结构和一把手重要，后期选择骨干和优秀员工，厘定职责体系也很重要，这些方面如果有人力资源管理的专业建议和监督实施，那么整个重组将会从容的多、有效的多。除此之外，上一个新项目，购并一个新业务，区域性的销售与市场职能混合机构调整为专业性的销售机构、市场机构和服务机构，集权性的财务管理向分权性的财务管理抑或相对分权的财务管理调整，组织职能的重新设计必将为战略的执行起决定性的推动作用。值得一提的是，当机构或岗位削减时，除了上述问题外，还须考虑劳动法方面的相关问题。 对薪酬福利管理的期望：能为战略的执行提供适宜的激励组合建议薪酬是一个综合性的概念，有工资、奖金、福利、津贴等现金的部分，也有与职务相关而特有的非现金部分。在不同的企业生命周期，应适用不同的组合，以达到激励作用，如公司初创至成长期，可采用高于平均行业水平的工资，聚集人才促进发展；在公司成长至成熟期，可采用中等水平的工资和奖金，稳定发展以求利润；在成熟至衰退期，可采用低于平均水平的工资和以控制成本为主的奖励，退出或平稳过渡到其他产业。高科技领域是一个知识密集性的行业，知识型员工占相当高的比例，建立以比能力和比业绩为核心的薪酬体系，是解决内部公平的关键所在，不象计件岗位那样易于核算劳动创造的价值，但也要说出财务经理和人事经理、特别是和软件工程师之间为什么工资相差这个数，就给岗位评价体系、员工能力评价体系为基础的薪酬体系带来巨大的挑战。另外，适当保正与外部水平的一定竞争性，这也是留才的关键因素之一。另外，集团化管理中的薪酬问题，特别是相关多元化的分子公司，工资方面不能做到彼此相对公平，奖金方面不能体现各自业绩，这对公司士气的影响尤为值得关注，因为当问题出现后很难找出问题的症结是出于此。从战略执行工具平衡记分卡之四个角度内在因果关系可以看出，解决好这些问题，尽量提高员工的满意度，是确保公司绩效水平、战略得到良好执行的最基础要求之一。对人才招聘的期望：能为战略执行招募到合适的执行人公司新上一个项目，或一个项目的核心人员离职，是否能为用人单位提供比较合适的侯选人？特别是当这个需求层次较高的时侯。要做到及时满足，是很难，但若对公司业务发展趋势认识深入、敏感性强，那么事前预储备也不是不可能做到及时满足。人才不好招，工作不好找，这是现今供需茅盾较为突出的问题，现今人才浮燥是许多用人单位的看法，但实际上公司有时也存在浮燥，比如，用人的衡量标准，从性别、年龄、学历、专业、工作经验、个性特质等，有的非得用这个标准去套而且要求特高；有的初试人与复试人面试标准差异太大或变来变去。因此，建立以任职资格为基础的岗位价值评价体系和员工能力评价体系，关注公司业务发展并据其特点做好人才规划，对人才供应市场保持高度关注并和中介建立融洽关系，才是对招募到合适人才的根本保证。 对员工培训的期望：能为战略执行培养一定数量的后备力量优秀管理人才短缺是许多公司特别是达到一定规模的公司最容易也最经常遇到的问题，当公司购并一家公司需外派管理人员、当公司新上一项目准备启动、当公司快速发展需要增加管理人员“提干”，公司现有人员比来看去，总觉得存在不足，对外招聘中高级管理人才也不是件容易的事，不但难找而且成本较高，且有许多顾虑。因此后备力量的培养已越来越为企业所重视。当然，培养除了理论的学习，诸如内训或送至某高校参加MBA或PMP的学习外，工作实践的励练也必不可少，实践出真知，上级领导给予“机会”并予以“关注”就是最好的培养，实际上“领导”本身就蕴藏了“引领与教导”之义。比如增加与下属的沟通、给机会提要求、多指正，在公司会议上多鼓励其参与等等。

对操作型物流人才而言，在知识方面，应掌握卷烟物流通用的基础知识和技术；在技能方面，应全面掌握卷烟运输、存储、装卸搬运和信息收集发布等基本技能。对物流管理人才而言，要求则更高。物流是一门权衡艺术，这就要求物流管理人才能在不断变化的环境中，准确判断客观影响因素，并果断作出决定。比如，物流管理人才要根据卷烟结构的变化和消费者的喜好，处理好整个卷烟供应链的供需关系，并通过对第一手资料的量化分析，制订具体的管理方案。此外，他们还应了解相关物流技术、物流核算知识，并熟悉物流软件程序、信息技术，具备安全管理知识和法律知识等，能系统分析问题和解决问题，以适应不断发展的形势需要。 葛兴林：我认为打造适应行业现代物流建设需要的人才队伍，是推动行业现代物流可持续发展的必然要求。在行业物流人才队伍建设中，我们应重点做好以下几方面工作：一是要重视职业道德教育，培养物流人才队伍的爱岗敬业精神，做到干一行爱一行、爱一行专一行，让工作成为广大物流职工快乐的源泉。二是要推行人性化管理，尊重、关心、爱护物流职工，切实提高物流职工对企业的认同感、归属感，充分激发其工作主动性和积极性。三是要狠抓职业培训，提升队伍专业水平。积极开展物流岗位技能鉴定和岗位达标活动，全面推进物流管理标准化建设，明确岗位职责，梳理工作流程，确定工作标准，强化过程控制，注重绩效考核，充分挖掘物流人才队伍的潜能。四是要注重物流管理队伍建设，提升物流管理水平。在抓好基层物流队伍建设的同时，也要抓好物流管理队伍的建设，努力打造一支懂技术、会管理的人才队伍。五是要丰富物流职工的文化生活，激发队伍活力。要结合物流工作实际，适时开展各类丰富多彩、喜闻乐见的文体活动，丰富职工的业余文化生活，展现职工的风采，增强他们的团结协作精神。 当公司竞争环境更加激烈，除要求公司“埋头拉车”追求卓越之外，还须“抬头看看”做好自已的战略规划。因此经营战略、发展战略、竞争战略、合作战略、品牌战略、技术开发战略、人力资源战略……等等“抬头看看”和“把握机会”便成为企业家的日常工作内容之一。 但现实情况是，许多公司把战略管理仅仅当成董事会和高层管理“少数人参与的精英主义”，而造成执行力差的结果。因此，公司战略的管理必须走向“全体员工参与的群众主义”，不成为纸上战略，才能真正让战略发挥出它的威力，这便是公司战略的执行，强有力且方法适宜的执行。 有关战略执行的观点在国内的实践也不少，如企业资源规划、流程再造、企业核心能力等，还有最近两年在国内渐近普及的平衡记分卡，其共同之处就是告诉我们战略的执行必须有为“价值链”服务的内容并对其起到积极的支撑作用。具体到人力资源管理，涉及到组织架构与岗位职责体系、薪酬体系、人员的选育用留评，还有企业文化等内容。对企业文化建设的期望：能为战略执行输送价值观认可程度较高的员工。 企业文化通常是公司过去的理念沉淀、现在的行为准则、未来的继承内容，因此企业文化对战略的执行有一定的影响，特别是其核心内容：价值观。某一战略执行，具体到某一员工可能是一个任务，而员工从心底里认为这一任务需要付出的行为和自已意识深处的价值判断存在茅盾时，战略的执行便会打一次折扣。对人力资源管理而言，宣传并引导员工认可公司价值观、建设并维护一种良好的企业文化，便成为其主要内容之一了。首先是在人才选拔阶段，确保选拔出同公司价值观念一致的人才，至少保证80%的员工一致；其次是新员工入职培训；最后是公司内部刊物。当然各级管理人员的言传身教、员工大会等都是有关企业文化宣传和引导的有效方式。因此，当高层管理即使制订了很好的战略，而中层管理、基层员工不能“正确的做事”，有必要首先想一想公司是不是在价值观方面出现了分歧；反之，良好的企业文化及其推行体系将为公司战略的执行解放思想包袱，扫清前进障碍。对组织机构与岗位职责体系设计的期望：能为战略执行提供与之匹配的组织职能建议 公司组织结构的调整已不再是一成不变的事，三至五年一变的情况已是过去式了，在公司快速发展和扩张期，有时一年一变、两变甚至三变，大的方面有集团治理模式的调整、母子公司与总分公司管理结构的调整、事业部与部门的设立或变更，小的方面有岗位的增减、人员的变动引起的职责调配等，这此都离不开组织职能的重新定义与梳理。 比如，公司决定进行内部业务的重组，以加强在某一领域的专业化经营，在此战略公布之前，就应确定新的组织架构和一把手及副手的人选，从而一把手选部门、部门选员工，不但应留的人留下了，该走的人也走了，既起到优化人才的作用，又不会影响业务的正常运转。如果战略公布前，组织机构未定，关键人员未定，此经理与彼经理前途未卜，又怎能顾及眼前的业务？更不用说一般员工。前期确定结构和一把手重要，后期选择骨干和优秀员工，厘定职责体系也很重要，这些方面如果有人力资源管理的专业建议和监督实施，那么整个重组将会从容的多、有效的多。除此之外，上一个新项目，购并一个新业务，区域性的销售与市场职能混合机构调整为专业性的销售机构、市场机构和服务机构，集权性的财务管理向分权性的财务管理抑或相对分权的财务管理调整，组织职能的重新设计必将为战略的执行起决定性的推动作用。值得一提的是，当机构或岗位削减时，除了上述问题外，还须考虑劳动法方面的相关问题。 对薪酬福利管理的期望：能为战略的执行提供适宜的激励组合建议薪酬是一个综合性的概念，有工资、奖金、福利、津贴等现金的部分，也有与职务相关而特有的非现金部分。在不同的企业生命周期，应适用不同的组合，以达到激励作用，如公司初创至成长期，可采用高于平均行业水平的工资，聚集人才促进发展；在公司成长至成熟期，可采用中等水平的工资和奖金，稳定发展以求利润；在成熟至衰退期，可采用低于平均水平的工资和以控制成本为主的奖励，退出或平稳过渡到其他产业。 高科技领域是一个知识密集性的行业，知识型员工占相当高的比例，建立以比能力和比业绩为核心的薪酬体系，是解决内部公平的关键所在，不象计件岗位那样易于核算劳动创造的价值，但也要说出财务经理和人事经理、特别是和软件工程师之间为什么工资相差这个数，就给岗位评价体系、员工能力评价体系为基础的薪酬体系带来巨大的挑战。另外，适当保正与外部水平的一定竞争性，这也是留才的关键因素之一。 另外，集团化管理中的薪酬问题，特别是相关多元化的分子公司，工资方面不能做到彼此相对公平，奖金方面不能体现各自业绩，这对公司士气的影响尤为值得关注，因为当问题出现后很难找出问题的症结是出于此。 从战略执行工具平衡记分卡之四个角度内在因果关系可以看出，解决好这些问题，尽量提高员工的满意度，是确保公司绩效水平、战略得到良好执行的最基础要求之一。对人才招聘的期望：能为战略执行招募到合适的执行人公司新上一个项目，或一个项目的核心人员离职，是否能为用人单位提供比较合适的侯选人？特别是当这个需求层次较高的时侯。要做到及时满足，是很难，但若对公司业务发展趋势认识深入、敏感性强，那么事前预储备也不是不可能做到及时满足。 人才不好招，工作不好找，这是现今供需茅盾较为突出的问题，现今人才浮燥是许多用人单位的看法，但实际上公司有时也存在浮燥，比如，用人的衡量标准，从性别、年龄、学历、专业、工作经验、个性特质等，有的非得用这个标准去套而且要求特高；有的初试人与复试人面试标准差异太大或变来变去。 因此，建立以任职资格为基础的岗位价值评价体系和员工能力评价体系，关注公司业务发展并据其特点做好人才规划，对人才供应市场保持高度关注并和中介建立融洽关系，才是对招募到合适人才的根本保证。 对员工培训的期望：能为战略执行培养一定数量的后备力量优秀管理人才短缺是许多公司特别是达到一定规模的公司最容易也最经常遇到的问题，当公司购并一家公司需外派管理人员、当公司新上一项目准备启动、当公司快速发展需要增加管理人员“提干”，公司现有人员比来看去，总觉得存在不足，对外招聘中高级管理人才也不是件容易的事，不但难找而且成本较高，且有许多顾虑。因此后备力量的培养已越来越为企业所重视。 当然，培养除了理论的学习，诸如内训或送至某高校参加MBA或PMP的学习外，工作实践的励练也必不可少，实践出真知，上级领导给予“机会”并予以“关注”就是最好的培养，实际上“领导”本身就蕴藏了“引领与教导”之义。比如增加与下属的沟通、给机会提要求、多指正，在公司会议上多鼓励其参与等等。

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富蕴县17829951256： 如何建设一流物流人才队伍 - ？
双狠悦康： 然而目前烟草物流人才队伍普遍存在着专业人才缺乏、整体素质不高等问题,因此亟需加强物流人才队伍建设,为实现物流工作上水平提供智力支撑.对此,笔者认为,应该从加大人才引进、重视人才培养、稳定人才队伍三方面着手. 强化思想...

富蕴县17829951256： 如何抓好人才队伍的建设 - ？
双狠悦康： 1,在工copy作内容上,必须牢固地围绕主体,建设宏大的高素质人才队伍,培养和吸引高层次的急需人才,加强人才能力建设,提高人才队伍的整体素质.要以改革创新为动力,在政府转变职能的同时,尽快从制度、体制、机制上消除影响人...

富蕴县17829951256： 用SWOT分析一下广东物流企业？
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富蕴县17829951256： 详细概括国内外物流业务政策和法律、、、 - ？
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富蕴县17829951256： 如何加强人才梯队建设,培养人才方法 ？
双狠悦康： 1.认真贯彻全国人才工作会议精神,为“卷烟上水平”提供坚强的人才保证和智力支持.行业人才发展工作要紧紧围绕“卷烟上水平”目标任务,以培养高层次、高技能...

富蕴县17829951256： 企业人才梯队如何建设? - ？
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双狠悦康：中国加入WTO,使国内市场国际化,会有更多的外资物流供应商进入国内物流市场,对我国第三方物流业形成严峻的挑战.当务之急是采取切实有效的措施,加快我国第三方物流的发展,缩小与发达国家的差距. 而促进和完善第三方物流的对...