急寻“白酒厂绩效考核的案例和细则”

绩效考核 案例分析.急急急!!~

一方面，小孩子的既得利益期望值的变化引起了行为变化！
另一方面，老人的付出购买了小孩子的行为变化。
在一方面，这种行为是不稳定的，一旦这些孩子不缺钱花，就会适得其反：反正我是来玩的，给不给钱无所谓！

在市场经济越来越发达的条件下，人才竞争的根本是人力资源制度的竞争，人力资源制度其中就包括一个重要因素，即薪酬制度的竞争。薪酬制度的先进与否，将直接影响企业对人才，尤其是对高层人才的吸引，从而决定未来企业能否在竞争中取胜。对于一个企业来说，拥有一支高素质的经营管理者队伍，可以说是无价之宝，能够为企业创造源源不断的财富。那么，怎样才能确保这些“无价之宝”能够引进来、留得住，为企业创造更多的财富？这就必然要求企业要有一个结构合理、管理良好、能够充分体现人才使用价值的绩效付酬制度。有了这个制度，才能够保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，才能够最大限度地激励员工为企业多做贡献。
此次薪酬制度改革，古井改变了“岗位加技能”的传统分配方式，打破了平均主义，形成了薪酬分配与岗位评价和绩效考核紧密挂钩的激励机制，逐步建立与市场经济发展相适应的现代企业薪酬制度。在实施过程中，首先坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪。破除平均主义和论资排辈的思想观念。其次，坚持考核上岗，易岗易薪的原则。主管部门根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。并且对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，视情调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。最后，坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。在业务技术层面上实行同岗多级制。即在岗位不变的情况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者，可以提升其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。
为了防止分配上的脑体倒挂现象，古井区分不同层次，合理确定薪酬。对于经营层，也就是公司的经营管理团队，实行岗位年薪加风险年薪的办法，与企业效益（具体讲就是年度主要经营指标）紧密挂钩。除了每月发的1200—2000元的基本生活保障金外，其余绝大部分都具有很大的不确定性和风险。对于科室管理人员及业务技术人员实行岗位年薪制。即视其岗位情况，测算和确定年薪数据，分月发放，与月任务完成情况挂钩，不与年度经营业绩挂钩。同时，在这一层面为更好地实施年薪制，充分调动每位工作人员的积极性，公司从每位工作人员的年薪中拿出10%作为浮动，以用于奖优罚劣，鼓励先进，鞭策后进，促进本职工作更好

古井通过薪酬改革，增强了经营者及其合作者的风险意识，为企业培养出一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，为人才的成长创造一个宽松环境和竞争氛围。
抓好考核是保证
实施年薪制以后，为科学调节薪酬分配和岗位升降，充分调动全体员工的工作积极性，避免因固定年薪造成吃大锅饭的局面，古井推出与之配套的员工绩效考核办法。
古井在制定员工绩效考核办法时以“岗位有职责，工作有标准，管理有程序，信息有反馈，实施有结果，结果有考核，考核有奖惩”的基本理念，本着简单易行、区别对待、便于操作的原则设计。该办法在规范和细化工作岗位与主、辅岗的前提下，以岗位职责、工作标准、目标计划等为主要考核依据，采取自上而下、分级考核的方式。这种考核办法坚持了考核对象、考核时间、考核指标和考核形式的相互匹配，实现了定量考核和定性考核的相互结合。在考核时，公司的考核人对被考核人遵循公平、公正的原则，以尊重员工的劳动价值为主旨，实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短。
古井的员工绩效考核办法不仅仅与年薪制配套，还与岗位升降、岗位调配、员工解聘、人力资源潜能开发、薪酬奖惩及评先评优相结合，以促使各级员工积极参与公司的管理和创新工作，推动公司不断进步。
考核时按照岗位职责、工作标准和工作计划的要求，采取自我鉴定和上级评议相给合的形式，自上而下，分四级进行考核，主要考核指标一般分五类即工作目标计划和工作成果的完成情况（占５０分）、岗位职责的执行情况（占１５分）、工作标准的达标情况（占１５分）、指令性工作完成情况（占１５分）和出勤率（占５分），最后根据考核结果汇总打分，划分为优秀、良好、合格、一般、较差五个档次。考核的奖惩比例除高层管理人员、部室负责人、考核办人员的年薪奖惩由考核领导小组决定以外，一般为固定薪水的１０％，即每月仅发放９０％的固定月薪，下余１０％统一用于二次分配。
员工绩效考核使不同层次员工的业务目标与公司的整体目标密切结合，增强员工在实现持续进步方面的共同责任，全面了解、评估员工的工作绩效，做到奖优罚劣，提高公司整体的工作效率。并且通过对员工工作绩效的评价，大大激发了古井员工的工作热情和创新精神，推动古井员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队，员工绩效考核已成为古井必不可少的管理工具。

　　总 则

　　第一条 目的：

　　为规范公司员工绩效管理考评与发展管理，特制定本制度。

　　第二条 适用范围

　　适用于本企业各部门、各分公司全体员工（包括临时工）。

　　第三条 定义：

　　绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。

　　绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。

　　第四条 考评原则

　　公平公正，客观有效。

　　第一章 内 容

　　第五条 职责和权限

　　l 各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议；

　　l 部门总监： 负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责；

　　l 考评小组： 由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源&行政部总监担任组长。负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权；

　　l 人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。

　　第六条 考评时间和方式：

　　考评方式 考评时间 适用范围 内容和形式 备注

　　统一考评 每半年一次（每年7月和12月） 全公司各部门、各分公司所有员工 按照本制度的规定

　　月度或季度总结 每月或每季度一次 总部各部门 形式不限 作为统一考评的依据

　　月度考评 每月一次 分公司 形式不限 作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资（奖金）发放的依据

　　注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。

　　第七条 考评内容和依据：

　　根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：

　　考评内容 占总分比例 说明 考评依据

　　工 作 绩 效 80％ 公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。 依据员工“半年度工作目标”，据实评分

　　纪 律 性 10％ 《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。 根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分

　　团队协作精神 10％ 团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。 参考内部客户的评价，据实评分

　　第八条 考评结果：

　　（一） 考评等级：考评结果分为5个等级，分别为：

　　S――总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者；
　　A――经常超过工作目标及期望；
　　B――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望
　　C――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望
　　D――经常不能达到工作目标及期望

　　（二） 等级分配比率：原则上，在同一部门内、同一行政级别中，考评等级的分布都应符合以下的比例：

　　S级――占同部门、同一行政级别的0～5％
　　A级――占同部门、同一行政级别的15～20％
　　B级――占同部门、同一行政级别的60～65％
　　C级――占同部门、同一行政级别的10～15％
　　D级――占同部门、同一行政级别的0～5％

　　（三） 对考评结果的处理原则：

　　1、 年度总评

　　（一年两次考评的汇总成绩）决定员工下一考评年度的绩效工资：
　　S级――绩效工资上升2个薪级
　　A级――绩效工资上升1个薪级
　　B级――在公司预算内普调
　　C级――维持原状
　　D级――下浮绩效工资1个薪级，并换岗或辞退（连续两年考评为“D”级的员工将被辞退）

　　2、 影响年终奖的金额：年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据，计奖方法另发。

　　3、 职务变动的参考：根据公司人力规划和需求状况，公司将参考员工的绩效考评结果，决定员工职务的调配或晋升（考评结果为S、A、B级的员工才具备职务晋升的资格）。

　　4、 制定培训计划的参考：针对员工在考评中发现的不足，为员工设定有针对性的培训计划。

　　5、 为员工制定和修改职业发展计划提供参考。

　　第九条 考评流程：

　　一、 人力资源部制定考评计划：经人力资源&行政部总监批准后，人力资源部公布计划和下发有关表格；

　　二、 工作总结：首先由员工填写工作总结，再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价（见“员工工作总结和发展计划”的第一、二项）。

　　三、 直接上司收集内部客户的反馈意见：

　　主管及主管以上员工的考评需要提供3～5位主要内部客户（与被考评员工有密切工作关系的岗位人员，其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属）的评价。客户的名单由员工本人提出，由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表” 收集反馈。

　　四、 考评：分两步进行：

　　（一） 直接上司考评：直接上司和员工一对

　　一、面对面直接沟通进行，程序如下：

　　1. 一起回顾员工半年度的工作（工作目标和计划等的完成情况）；
　　2. 直接上司就考评表的内容逐项考评员工，评定绩效等级（这个等级是建议等级，最终成绩要待考评小组复核后确定）；
　　3. 员工与直接上司一起制定员工下半年发展计划（见“员工工作总结和发展计划”的第

　　三、

　　四、五项）；

　　4. 直接上司总结考评情况，重申对员工的综合评价，但不告知考评等级；

　　5. 如果员工对直接上司的评价有异议，可以以事实和数据为依据，向上一层上司陈述异议；上一层上司依据实际情况，在比较考评中予以协调。

　　（二） 比较考评（被考评员工不参与）：管理人员召集下属管理人员，一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估，平衡各等级分布比例，具体如下：

　　u 总裁召集部门总监考评二级部门经理

　　u 在同一部门内，部门总监召集二级部门经理考评部门主管级人员；

　　u 在同一部门内，部门经理召集主管级人员考评普通员工；分公司以此类推。

　　五、一级部门复核：

　　1) 总部考评表统一交给部门总监进行汇总（填写“考评成绩单”）； 分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总，然后把成绩单和S、A、D级员工的考评表一并交给营运总监；

　　2） 部门总监召集二级部门经理/分公司经理召开部门复核会议，审核本部门S、A、D级员工的资格，平衡S、A、D级员工的分布比例。

　　3） 部门总监批准签署复核通过的考评表。

　　六、 考评小组复核：

　　1） 一级部门复核后，有关考评资料（总部所有考评表、分公司获得S、D级的员工的考评表、各部门“考评成绩单”）统一交到总部人力资源部，总部人力资源部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。
　　2） 总部人力资源部把考评报告和获得S、D级员工的考评表呈交考评小组；
　　3） 考评小组召开复核会议，审核获得S、D级员工的等级资格，平衡等级分布比例；
　　4） 考评组长批准签署复核通过的考评表。

　　七、 通知考评结果：

　　考评小组把复核后的“考评成绩单”返还给部门总监/分公司经理保存，由其通过员工的直接上司，把结果告诉员工。

　　八、 备案存档：

　　总部人力资源部根据考评小组复核结果，修改考评报告，并把有关考评资料备案存档

　　第十条 考评资料的保存：

　　u 员工工作总结和发展计划：一式三份，分别交由员工本人、直接上司、总部/分公司人力资源部保存。
　　u 考评表：总部员工的考评表由总部人力资源部存入员工个人档案，分公司员工的考评表由分公司人力资源部存入员工个人档案。
　　u 考评成绩单：一式两份，分别由部门总监/分公司经理、总部人力资源部保存；

　　第二章 考评表及考评说明

　　第十一条 考评表 ：（见附件）

　　第十二条 考评说明

　　1、 本制度的考评表用于考评员工上一考评期间（半年）的工作表现。

　　2、以下是对考评表内容的解释说明：

　　序号 内容 定义

　　1 工作目标 员工上一考评期间（半年）要实现的工作指标
　　2 分值等级及说明 将成绩按优劣进行分等，并对每个等级进行解释
　　3 上司评分（p） 上司就每个考评项目给员工的评价分数；
　　4 权数（I） 上司根据各考评项目的重要性，给各考评项目赋予的系数。
　　5 项目得分 是上司评分和权数的乘积
　　6 备注 说明一些需要补充的内容，其中得分为S、A、D级的要列举至少两件事例说明
　　7 总分 是所有项目得分相加得到的总分

---

腾冲县15862759793： 企业的绩效管理案例分析,急求!!!？
播博他利： 用人的最高境界不是制度,是对人性的把握,制度建立也是基于人性,激励好的一面向前发展,鞭策懒惰的人向前走. 绩效指标很死板,不能真实反映每个职能部门的工作,所以,薪资待遇不能用一套系统郎阔所有人员. 销售和内勤分开设绩效.原则就是你需要销售内勤给你保障什么,你就考核什么.把握这么原则,积极性有了,也比较人性化.

腾冲县15862759793： 生产车间绩效考核制度 - ？
播博他利： 安全绩效考核制度 一、目的 (一) 为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现,总结推广安全生产管理经验, 激励各级领导干部和员工奋发进取,自觉地搞好安全生产工作,持续改进安全 绩效,特制定本制度. (二) 安全绩效是指基于...

腾冲县15862759793： 怎样做工厂的绩效考核方案？
播博他利： 第一、弄清自己公司的行业 第二、弄清公司领导做绩效考核的目的 第三、弄清公司目前的发展阶段 第四、弄清公司目前的效益情况、人员情况等 第五、摸底了解员工对绩效考核的意见 在以上几点具备的情况下,再来做绩效考核吧,别盲目,否则昙花一现

腾冲县15862759793： 公司绩效考核制度发案? - ？
播博他利： 第一条目的 1、鼓励员工的工作积极性,有效改进员工工作绩效. 2、发掘员工潜力,帮助员工成功与发展. 3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据. 4、促进主管与员工之间的了解. 第二条适用范围 1、适用于各项目部工作人员 ...

腾冲县15862759793： 绩效考核的内容能举个例子吗 - ？
播博他利： 一. 绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程 . 1. 明确...

腾冲县15862759793： 谁有工厂管理制度和绩效考核的资料啊~主要是普工的管理和班长的管理 - ？
播博他利： 员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年月∽年月评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4...

腾冲县15862759793： 绩效考核案例分析 - ？
播博他利： 对工作进行量化考核,管理者对员工提供的工作情况表采用关键数据进行考核.采用绩效指标一对一的面谈,确定合理的考核方法.而不是单由管理者制定考核指标和制度.

腾冲县15862759793： 绩效考核案例分析？
播博他利： 1、考核方案略显复杂,可以更简单! 2、考核关键在于前期考核目标的制定; 3、考核中往往会忽略绩效面谈环节;

腾冲县15862759793： 某公司的绩效管理的案例分析 - ？
播博他利： 案例:某公司是一家小型公司.创业初期,降低成本、提高销售额成为公司的总目标.由于业务繁忙,公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评制度,只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监,采取了一些补救措施.如:他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬,并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑,他会找员工谈心,找缺陷,补不足,鼓励员工积极进取. 1. 请你对该公司的绩效管理作出分析 答案正确一定追加分

腾冲县15862759793： 求绩效考核的实施方案,我们公司是一家印刷厂,老板要求做月度和年度绩效考核,我该怎么做呢?？
播博他利： 一、首先确定考核的目的,你老板要你做考核的最终目的是有效的跟踪发展战略实施过程中存在的问题,并通过修正,做出最有效战略实施方案.二、知道了目的,那么就要整理收集各个部门的考核标准,形成绩效考核表;确定考核者和被考核者,基本都是各部门管各部门绩效,考核者基本上分上级、平级、下级、客户、自己,五个级别.三、实施考核,四、出考核报表;五、绩效申诉、(小企业一般没有)六、绩效考核最终报告(小企业一般没有) 基本就以上这六个步骤,其中整理考核表、实施和出报告是最关键也是最繁琐的,建议可以通过软件工具实施,比如朗识绩效考核系统,月度季度年度都可以,自动生成报告,公式自定义,还挺便捷.希望可以帮到你.