人力资源管理真的失败了吗

有哪些因为人力资源管理出问题而导致失败的公司？要做ppt 求指导~

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循规蹈矩，没错的。发达国家已经证实的都是真实的正确的。看最先进的今年出版的权威教科书。

发明、发现、试图发展，都不一定成功。

HR管理者常常遭到其他部门的抱怨和塞责，企业经营者也往往功利性地利用人力资源管理部门。 在此情况下，企业经营者对人力资源工作渐趋失望，HR管理者也日渐消沉。许多HR管理者由此痛苦不堪，甚至有人哀叹，人力资源管理已经失败了。真的是这样吗，其实未必，根本的问题在于我们没有对人力资源管理有一个本质的认识，没有把人力资源管理的工作渗透到具体的工作中去。 一、人力资源管理的本质工作到底是什么？ 我们知道，人力资源管理是一个外来的概念，近期随着西方管理思想在中国的传播而日渐得到人们的认知。远在计划经济时期，企业以工厂的形式而存在，人事科或人事处，承担着招工、发放工资和福利、提拔干部、工人奖惩等工作。人们没有资本、产品和劳动力市场的概念，人和物一样，仅仅是一种生产要素，通过组织的调配来满足个人的工作和生活需求。改革开放之后，中国经济得到了突飞猛进地发展。然而大部分企业的业务范围仍然处于中低知识含量产品阶段，而拥有相应知识的劳动力相对较为丰富，加上营销市场的狭小，导致企业普遍“功利性”引进员工，忽视“内生性”的用人机制。 但全球化浪潮的冲击，国外的企业开始大量地进入中国市场，在带来竞争的同时，也带来了先进的管理理念。这些管理理念是基于西方社会成熟的市场经济环境而建立的，所以有着特殊的背景依托。为应对外企的竞争，也为适应国际化的要求，很多企业把原来的人事部改为人力资源部。但对劳动力市场的重视和分析仍然停留在初级的层次，依然认为劳动力是一种成本而不是一种可再生资源。这主要有两个原因，一是中国中低端的劳动力市场上供大于求，企业在发展阶段不需要为劳动力来源而过多忧虑；二是对人力资源管理理念认识不清，对人力资源管理技能掌握不够，对人力资本成为新的利润增长点没有切实体会。 根据马克思的剩余价值学说，我们得知，是劳动创造价值，同时随着社会进步，产品将会被赋予更多的科技含量，因此，承载知识和技能的人力资源将会成为企业最为重要的资源。只有确保企业始终拥有高素质的员工，并且对其知识和技能进行开发培训，最终促使员工的知识和技能转化为产品的价值，这样企业才能在残酷的竞争中取得成功。而人力资源管理的本质工作目的就在于此。 二、人力资源管理更是业务部门的重要工作 中国的企业经过上世纪末期的原始积累和快速发展，业务所需的科技含量在逐渐的提高，业务范围发生了根本性的变化。在中国先进的区域和企业，人力资源已经成为与财物、技术同样重要的企业发展资源。由此，随着业务范围的变更，业务部门经理的管理职责也必将随之而改变。 当企业处于新生发展、战略转型时期，资本市场和产品市场竞争较为激烈，企业管理者的关注点主要是资本募集、运作和市场拓展、客户关系管理等方面。当资本市场和产品市场不再成为企业扼喉之束后，为谋求基业长青，企业必须追求持续创新，人力资源对企业的发展的重要性开始越来越关键。因为资本和产品为企业发展提供现实动力，而人力资源则为企业所提供的是持续增长动力。如何激发员工潜力，实现工作创新，已经成为各业务部门经理当务之急的本质工作了。市场竞争程度越充分，企业战略意图越清晰，人力资源管理所占的比重就会越大。 在这种情况下，如果各业务部门经理再推说人力资源管理问题是人力资源部的事情的时候，那他就是新经济时代不称职的管理者，落后于时代了。作为业务部门经理，其职能不能再简单是根据生产任务而进行计划、组织、指挥、协调、控制五部曲了。根据平衡记分卡的理念，目前，企业的依存和发展更多地依赖于满足股东、客户、组织、员工的需求。满足股东的需求，企业才会得到更多的资金；满足客户的需求，企业的市场份额才能得到增加；满足组织的需求，企业才能得到有效运行；满足员工的需求，企业才能得到知识和技能的持续创新。当满足员工需求成为业务部门经理的一项重要职责时，他还能说人力资源管理是人力资源部的事情吗？ 三、通过战略分解把HR管理渗透到业务部门中去 通过上述分析，可见HR管理并非人力资源部的独有职责，作为企业经营者和HR管理者，再也不必定位不清、困顿迷惑了。但如何区分人力资源部与业务部门的人力资源管理角色，如何将人力资源管理渗透到各个部门，化其于无形，就应该是当前人力资源管理者认真思考的问题了。 其实，人力资源部主要的作用在于为其他部门提供专业支持，运用一些专业的手段，使业务流程灵活变化和组织架构积极有效、进行战略规划和分解、建设企业文化、招聘业务部门需求人员、整合培训资源和方案、明确绩效管理导向和原则、制定薪酬管理制度、理顺劳资关系等方面。业务部门应该在人力资源管理的细节积极主动。他们的工作的重点应该是分析部门人力资源状况、激励员工、培训员工知识技能、开发员工潜能、职业生涯规划、分解与落实企业战略目标。简而言之，人力资源部定规则，掌全局，业务部门去执行，重细节。 然而，如果企业仍然处在因资本或者市场而疲于奔命的生存阶段时，人力资源管理不可能提升到战略的高度，尽管企业经营者或业务部门经理们经常抱怨人力资源管理各种问题。但当企业已具有行业规模，处于持续发展阶段时，而人力资源管理问题依然让企业不堪其扰时，企业经营者就应该认真审视其战略规划。通过战略规划，根据平衡记分卡的理念，从财务、客户、内部管理和员工学习和发展方面来分解企业发展目标。通过战略分解，业务部门经理在重视财务、客户等经营指标的同时，也必须兼顾内部管理、员工学习和发展等管理指标。这样人力资源管理就通过战略规划和分解，无形中渗透到部门的具体管理中去了。 推行人力资源管理工作，首先要有一个清晰的定位，然后是要把人力资源管理工作延展到业务的细节。这样才能抓住人力资源管理工作的本质，人力资源管理工作的理念才能得以体现。相关热词：人力资源管理失败

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翁源县15676282798： 请问 人力资源管理 这个 专业怎么样?有的人说 千万别选这个...说出来不好找工作,可是我真的很喜欢这个 - ？
乘友爱维： 个人觉得非常不错,一般正规的公司来讲,人力资源作为一个服务部门基本要公司所有部门对接,你要接触很多人,处理很多事情,有的公司人力资源部门就是最高层的左右手.左右手多半都是跟随大脑的方向和思维习惯.对于个人的锻炼和职场规划都是非常好的.

翁源县15676282798： 人力资源管理怎么样啊?真倒霉 - ？
乘友爱维： 人力资源管理是企业管理最主要的方面 也是一个很重要方面 尤其是员工是有思想的 不能简单管理,应该提高员工的积极性 增强员工的企业责任感,尤其是要让员工感觉到他的付出不是企业赚了钱,而是自己也得利因此,管理是很重要的 1、要人性化管理,以人为本,了解员工的实际需求 2、要和制度结合,制度管人 3、调动员工的积极性,不是单纯的增加工资就可以了,让员工有归属感才好

翁源县15676282798： 人力资源管理专业就业前景好吗? - ？
乘友爱维： 我们国家的人力资源管理是非常落后的,多数国有企业管人力资源的人并不是学这个专业的,国家机关管人事、劳动的也多没有专业背景.我国的多数国有企业老总并不懂得什么薪酬制度、绩效啊这些理论,老制度沿用几十年,今后还这么用,劳资科的人员也好,组织部的人员也好,专业水平如何并不重要,只要会按领导意志办事就行.所以对这方面的人才要求并不迫切.国家机关的情况与国有企业的情况差不多.小型民营企业的老板素质都不高,不懂得人力资源这些新东西.只有那些外资企业和新兴的大型民营企业才知道使用人力资源方面的人才.但从长期远来看,国家是需要人力资源方面的人才的.

翁源县15676282798： 人力资源管理这个专业好吗? - ？
乘友爱维： 不好,真的,我那时听这个名字挺牛的,差点就报了,结果我认识一个华东政法学这个的,最后转专业了,其实人力资源管理以后刚工作就是在企业招聘时收收简历的,作的好升经理,也就是HR,其实这个工作也不好做,上头有老板,如果你为员工考虑得罪老板,让你吃不了兜着走,下面有员工,如果你为老板考虑,就得罪了群众,有段时间网上讨论这个挺凶的,就是那个什么发出来那段时间,好多私企不都忙着买断员工工龄吗.如果你是选专业,千万不要上网看,多问问身边的学这个的人,我还是挺庆幸找到了个学人管的

翁源县15676282798： 人力资源管理的不好之处 - ？
乘友爱维： 人力资源管理的七种不足 第一点不足:定位虚高 在一些基层经理和员工心目中,所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事.后来,设立了人力资源部,有了人力资源总监,招来一批斯斯文文的“知识分子”,上来就大谈战略,说是要...

翁源县15676282798： 学得是人力资源管理专业,感觉没出路,有没有成功的师兄师姐 - ？
乘友爱维： 力资源虽然满大街都是了,但是现在政策很好,社会大环境也是需要更多的人力资源管理人才,所以再好的单位也有赖干岗位,关键是自己的业务技能突出,有自己的特色,出类拔萃,哪里都重视,而且你要是倾向于银行的领域,那么学历是敲门砖,经验是助推器,年龄是硬指标(大多数),自己也要衡量好,保持平常心,祝你成功

翁源县15676282798： 人力资源管理专业的学生近几年的就业情况怎么样?! - ？
乘友爱维： 在诸多专业中,人力资源管理是非常好的了,如果自己是感兴趣的(一般人际交往能力不错,组织能力不错),就更好了!!这个专业是很具有发展前景的,就业形势也还不错的! 人力资源管理本专业培养德智体全面发展,适应社会经济发展的...

翁源县15676282798： 人力资源管理是新的专业吗?就业前景如何?是不是干到40多岁就不行拉 - ？
乘友爱维： 人力资源管理专业创办了20几年了,不是新专业,更不是“干到40多岁就不行啦”.但是,这个专业由于是以开发人力资源潜质和人才实用为目的,属于管理类专业.而目前,我国的人力资源又是以就业为核心,以生存为目的,以找人为手段,该专业的毕业生就业率极低,几乎都改行了,没有几个进入人事、劳资、社保等本专业领域的.所以,该专业可以说是垃圾专业.

翁源县15676282798： 人力资源管理的一个成功或失败的案例,包括案例的情节及相应的分析. - ？
乘友爱维： 戴姆勒-奔驰集团股份公司 1999年,合并了美国第三大汽车公司克莱斯勒公司.当时,克莱斯勒是世界汽车工业.利润率最高的公司,世界第一. 悲剧发生了. 人力资源: 公司派给克莱斯勒的首席执行官,是保守和固执的德国人. 美国人,自由天性的创造力和发明里和活跃的灵感灵动,被刻板公式化的德国世界第一大工业集团领导. 在,美国,这个非类似德国的单一民族的国家里,完全没有主流的消费模式的大海,淹没了全部德国战车的精英主义.奔驰化的坚硬管理一统天下. 2007年,合资失败了. 克莱斯勒第三次倒闭. 戴姆勒的国际化战略遭遇了全军覆灭的滑铁卢.

翁源县15676282798： 企业人力资源管理存在哪些问题? - ？
乘友爱维： 人力资源管理中存在的问题主要体现在以下方面: 1.人力资源管理战略的选择忽视环境因素,人力资源管理体系建设缺少竞争力.企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行,主要有全球化竞争战略、全面质量管理...