公司让进行市场薪酬水平调查,有那些途径,能否介绍下?
转载以下资料供参考
薪酬调查的步骤建立薪酬架构
在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时,Yintl提出如下建议,供客户企业参考。
在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时,Yintl提出如下建议,供客户企业参考。
(1)确定薪酬战略
在确定薪酬战略时,一般需要对以下问题进行思考:
谁与我公司进行人才竞争。公司整体,或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上?
公司整体,或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少?
与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行,能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时,报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容:
行业市场薪酬整体定位;
职能序列市场薪酬比较;
市场薪酬构成。
通过参考这三部分信息,您可以根据客户企业薪酬定位理念,确定客户企业相应职位等级的薪酬水平;其中,如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话,您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时,您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外,如果您需要确定特定岗位的薪酬组合,报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
(2)职位匹配
在参考市场信息的时候,您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时,您需要进行职位匹配的工作。在报告里,我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时,请先详细阅读有关的职位描述,该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容,最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言,如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的,既可以认为达成了较好的匹配。
(3)对比分析
在确定了薪酬战略和职位匹配之后,可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较,从而发现与期望达到的市场水平的差距。
(4)市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况,也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时,客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
(5)架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励,以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位,我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。
对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位,为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力,一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题,可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工,应当尽快提升其薪酬水平,否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位,可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工,可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
确定特定岗位薪酬水平
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时,客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中,我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息,详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平,这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平,建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
设计福利及劳动政策
员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分,对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中,您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策,使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。
薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平,以及详细的数据。企业可以以此制定企业的薪酬福利。
薪酬调查的实操原则
薪酬调查就是通过各种正常的手段,来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析,就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时,应把握以下实操原则:
▲在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。
由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密,不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时,要由企业人力资源部门与对方人力资源部门,或企业总经理与对方总经理直接进行联系,本着双方互相交流的精神,协商调查事宜。
▲调查的资料要准确
由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶,所以,有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面,有些甚至是错误的,准确性较差。另外,在取得某岗位的薪酬水平的同时,要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。
▲调查的资料要随时更新
随着市场经济的发展,和人力资源市场的完善,人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化,所以薪酬调查的资料要随时注意更新,如果一直沿用以前的调查数据,很可能会做出错误的判断。
薪酬调查的渠道运用
▲企业之间的相互调查
由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善,所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式,共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查,也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。
▲委托专业机构进行调查
现在,在沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量,省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。
▲从公开的信息中了解
有些企业在发布招聘广告时,会写上薪金待遇,调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外,某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息,同一岗位的薪酬信息,一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大,所以它对有些企业参考作用不大。
▲从流动人员中了解
通过其它企业的来本企业的应聘人员的面谈或个人资料中,可以了解一些该企业的的薪酬状况。
、薪酬调查的实施步骤
实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤,它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。
▲确定调查目的
人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途,再开始制定调查计划。一般而言,调查的结果可以为以下工作提供参考和依据:整体薪酬水平的调整,薪酬结果的调整,薪酬晋升政策的调整,某具体岗位薪酬水平的调整等。
▲确定调查范围
根据调查的目的,可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题:
A、需要对哪些企业进行调查?
B、需要对哪些岗位进行调查?
C、需要调查该岗位的哪些内容?
D、调查的起止时间和控制?
▲选择调查方式
确定了调查的目的和调查范围,就可以选择调查的方式。
一般来讲,首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系,或者通过行业协会等机构进行联系,促成薪酬调查的展开。若无法获得相关企业的支持,可以考虑委托专业机构进行调查。
具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法(也称面谈法)。如果采取问卷法要提前准备好调查表。如果采取座谈法,要提前拟好问题提纲。
▲整理和分析调查数据
在进行完调查之后,要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类,并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后,根据调查的目的,有针对性的对数据进行分析,形成最终的调查结果。
企业的薪酬水平的设计宜考虑为员工建立多元化发展通道,比如管理系列、专业技术系列等,给擅长管理工作的员工一个完整的薪酬等级体系,一般分为员级、专员级、主管级、中层干部级(部门经理或主任)、高管级等等...,每一级又可以分成若干档,而专业技术系列是为擅长且有志于专业技术的员工而设置的,当然还适用于经济类和政工类的专业人员,同样也分级、级中再分挡。比如工程系列可以从技术员、助工、工程师(一级工程师、二级工程师)...等等一直到顶级专业技术岗。这样每个部门的员工不一定通过职务的提升获得发展机会和薪酬的提升,也可以走专业路线,拔尖的专业技术人员,工资可以高于同一职能层级的行政最高职务。总之,薪酬水平策略应该营造出覆盖最广大员工的各行其道、各尽其能、各得其所的薪酬体系,其导向作用聚焦于企业的长期发展战略和企业管理目标。
市场薪酬水平调查的途径常有:第一种是可以向朋友咨询;第二种是招聘网站查询;第三种是政府发布的人力资源市场工资指导价位数据;第四种是通过专业的薪酬调查机构(一般是需要费用的)。还可以跟其他的公司了解这些情况。拓展资料:
企业的薪酬水平策略有哪些种类?
薪酬水平是外部竞争性问题,企业通常通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题,考虑到当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平,决定公司的薪酬平水。
企业可采用的薪酬水平策略有:市场领先型策略、市场跟随型薪酬策略、成本导向型薪酬策略、混合性薪酬策略。
1、市场领先型薪酬策略
市场领先型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价,在吸引和留住员工方面都具有明显优势,并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
2、市场跟随型薪酬策略
市场跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本,使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略,也是目前大多数组织所采用的策略。
3、成本导向型薪酬策略
成本导向型策略是企业在制定薪酬水平时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平,只考虑尽可能节约企业生产、经营和管理的成本,这种企业的薪酬水平一般比较低。采用这种薪酬水平的企业,在发展战略上一般实行的是成本领先战略。
4、混合型薪酬策略
所谓混合型薪酬策略,是指企业在确定薪酬水平时,是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策,而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
比如,有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策,对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略,而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。
进而言之,对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员,提供高于市场水平的薪酬,对普通员工实施匹配型的薪酬政策,对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。
此外。有些公司还在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。比如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位,在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位,同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。
调查范围
薪酬设计时,要考虑内部外部公平性,外部公平性的来源,先从地域上考虑。
(1)本市薪酬调查,按描述来讲,案例中公司在三线城市,没有同行企业,那么可以在未来遇到时,作为补充手法。
(2)本省代表城市,研究分析所在省省会的薪酬水平,这样比较有代表性。
(3)区域,如东三省,长江地区等等,考虑对一定区域的薪酬进行取样分析。人才流动具有指向性,每个人也有自己的心理空间范围。不过做到这三层分析应该够用了。
2、调查内容
调查工资跟调查薪酬还是有一点点区别的,这里从企业的角度,最好把调查对像的相关企业信息也进行统计,有助于自己公司定好市场战略。
(1)分析企业的员工结构:如教育背景,工作经验年限,技术人员占比多少等等。
这一步就好比,多国交战,要知道对方有什么兵种,是空战,还是海战,不打无准备之仗。
(2)每年支付工资金额:固定薪酬,浮动资金是多少?每个企业工资组成不一样,看一下人家是怎么搭配食物,让不同类型员工吃完都不拉肚子。
(3)相关津贴福利:如膳食、交通、住房、职位、电话、技能、轮班、子女教育等等,还有相关的企业文化,主要对于代表企业看看它的特色是什么,千年美酒、百年臭豆腐、十年树人,总是古物孕育绝学。
3、调查方式
(1)咨询公司:咨询公司找个靠谱的,如果不了解,就找个排名靠前的,这来的数据一般都很可靠,最主要的是,它们的数据比较有即时性。现在是信息时代,信息的高效,就好比再破的绿皮火车也完爆赤兔马。
(2)网络数据:如果公司IT运营有能手,可以收集网络信息,筛选后,进行分析统计,新闻、QQ群、博客等等。
(3)熟人了解:利用人脉了解相关公司的情况,这种方法一般可以知底,但是不够系统。借个瓶子喝水,也得看瓶口大小,可以结合其它方法一起用。
(4)招聘网站:一些招聘网站,都有推荐薪酬模块,像一些大的招聘网站,数据还是比较全的,也有代办统计业务。
4、其它
(1)对标杆企业进行了解:招聘中求职者一定会把咱们企业跟行业标杆作为比较,不求是同母双胞胎,但求揭幕无悔。
(2)本行业人员构成分析:bulabula
(3)组织结构:bulabula
(4)岗位说明书:bulabula
(5)企业性质:国企、民营、合资(非欧)、合资(欧美)、外资(非欧)、外资(欧美)
5、设计方法
(1)基准职位定价
利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线,进而确定薪酬结构。
兼顾内外部平衡性,谁让求职者总拿你跟别人家老公比呢。
适用比较规范和与市场相关性强的企业。
(2)直接定价法
职位薪酬完全由外部市场决定,根据外部市场各职位薪酬水平,直接建立企业内部的结构。
适合于市场驱动型企业,其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场挂勾。
(3)设定薪酬调整法
根据自己经营情况自行设定基准职位的薪酬标准。自己设计的不一定是最好的,但为了让它是最合适的,需要对设计的薪酬根据工作评价结果设计结构。
(4)当前薪酬调整法
不改变现有结构,直接在现有基础上进行再调整。这种变动小,其实员工接受的也快。
市场薪酬水平调查的途径常有:1、朋友咨询;2、招聘网站查询;3、政府发布的人力资源市场工资指导价位数据;4、通过专业的薪酬调查机构(一般是需要费用的); 5、如果只是查找个别的数据,可以通过我们。
企业薪酬分析报告
在您确定部门整体薪酬组合时,您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外,如果您需要确定特定岗位的薪酬组合,报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。二、职位匹配 在参考市场信息的时候,您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时,您需要进行职位匹配的工作。在报告里,...
薪酬调整为何要进行薪酬调整
薪酬管理的静态化会使得薪酬政策与绩效表现、市场环境、物价指数和企业盈利水平脱节,削弱薪酬在吸引、保留和激励员工方面的效果。调整薪酬是保持薪酬管理活力的必要手段。绩效表现应直接体现在薪酬上,避免“干多干少一个样”的情况,以激发员工的工作积极性。薪酬的竞争力是留住人才和吸引新人才的关键因素。
公司薪酬岗位职责是什么
二、负责薪酬结构设计与管理 岗位需设计并管理员工的薪酬结构,确保薪酬结构既能激励员工,又符合公司的业务发展需求。这包括职位评估、薪资水平设定、奖金和福利制度的设计等。此外,还需对薪酬结构进行定期审查和调整,以适应公司发展和市场变化。三、执行与监控薪酬政策 执行公司既定的薪酬政策,确保所有员工...
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薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的50%点处。薪酬是每个职场人在选择职业时中不可回避的一个问题,毕业季,常常听得同学间询问,“你签了多少钱?”好像薪酬成了择业好坏的标准甚至唯一标准。一是, 人的薪酬高低应该随着职业生涯进步而逐步提升 ,这是一个正常的过程。如果一开始就高收入,可能意味着...
面试公司为什么会说薪酬面议?
第四,有些员工还没面试或者应聘第一轮时就问工资多少,出于谨慎态度,也只能回复一个薪酬面议。基于这四个方面,公司就会考虑不公布具体的薪酬数据,以薪酬面议或者薪酬区间来代替某一岗位的工资。但薪酬面议是否就不存在呢?也未必,在一些重点稀缺岗位或者是市场上非常稀缺的骨干专业人才面前,公司的薪酬...
企业薪酬趋势线低于市场薪酬趋势线什么意思
公司的薪酬水平不低于市场的薪酬水平。企业薪酬趋势线低于市场薪酬趋势线意思是公司的薪酬水平不低于市场的薪酬水平,公司多会把薪酬调查所得的趋势线作为制定薪酬(主要是基本薪酬)水平的依据。
怎么跟员工沟通薪酬问题,让员工更满意呢?
8. 如果公司的薪酬水平低于市场平均水平或竞争对手,员工可能会感到不满,因此公司应采取措施提高薪酬水平。9. 最后,公司需要与员工进行充分的沟通和协商,尊重员工的意见和需求,听取建议和反馈,并根据实际情况调整薪酬政策和标准。10. 公司还应向员工解释薪酬决策的过程和原因,让他们更理解公司的立场和...
面试问到薪酬的最佳的答案
虽然绝大多数跳槽的目的是希望薪资有一个比较大的提升,但是同样,如果你的经验技能和你的目前收入相比,严重不脱离市场情况的话,也不太可能有较大的提升。一般大的公司每年会委托市场调查机构进行市场薪资的调整,然后制订本公司的薪资结构和水平。请不起市场调查的公司,也可以通过对员工离职率的分析、...
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