中国与日本人力资源管理的区别

请思考日本与美国的人力资源管理有哪些不同与差异,如何解释?~

美国模式的特点

无论在理论和实践上，人力资源管理主要有东方和西方两种主要的模式。而西方以美国为主，东方以日本为主。

美国的人力资源管理理论众多，流派纷呈，但是其基础和根源是美国文化，这就决定了这些理论和流派是有许多共同点。

首先，无论是人力资源管理在萌芽和发展的过程中，还是成为一门独立学科的时候，贯穿人力资源的中心是利润，也就是钱。其实，这是资本主义的本质，也是资本主义社会经济发展和企业生存的最主要的动力。有一个美国经济学家用很形象的话进行了概括，美国最大的学问就是如何把人家口袋 的钱装到自己的口袋 去。没有永恒的朋友，只有永恒的利益成为处理人力资源的共识。

其次，从美国人力资源的发展来看，人力资源中的人，经历了"机械的人"、纯粹利益驱动的"经济人"、有多种需要的"社会人"和现代各种新型理论下的"组织人"等阶段，虽然有认识上的深入和实践的进步，但是他们所认为的人，仍然是非"自然的人"，是在各种不同的有形的财和物，或者是无形的组织和经济体制下的叁照物，仍是取得利润的活的工具。

第三、美国的人力资源的出发点是个人，崇尚的是个人奋斗，和东方文化强调集体主义，团体利益，以和为贵的合作精神相去甚远。美国人力资源的典型代表和直接的产物 工商管理硕士，他们早在学校 就被培养成一切从公司最高主管的角度来思考问题的习惯，很少强调人与人的合作。当他们走出校门时，大部分MBA都形成了这种意识：在这个弱肉强食的世界上，只有个人成就是至关重要的，其它一切都无足轻重。到了八十年代，工商硕士为了出人头第和贪图私利走马灯似地掉换职业，使他们声名狼藉，被称为"维我至上的一代".《新闻周刊》在1984年最后一期的名为《雅皮士之年》的专题报导中所说："他们是因为不断挖空心思地翻新花样来寻找刺激而声名狼藉的一代。"精神分析学家哈佛大学教授亚伯拉罕 扎莱尼克说："过去，人们都不象现在的年轻人这样自我专注化。这一代人沉湎于自我陶醉之中，从不愿意适应环境。正如哈佛商学院的大部分学生一样，他们总爱打小算盘，不时还要耍花招，在他们身上体现不出任何归属感和共同的信念。"

所以，美国的所有人力资源管理体系的各个层面和领域，无论是人力资源的开发、计画、招聘选拨和评估，还是绩效考评、控制和管理，都是以利益为中心的，如果考虑到人的文化差异、自尊和自我实现等等非利益因素，其最后的目的还是为促进利润的最大化所使用的手段。如果站在自然的人性的角度和整个人类文化发展的角度来看的话，美国的人力资源管理的理论虽然有其极其有效和伟大的一面，但是却有着根植于美国经济文化或美式快餐文化的先天的心胸狭窄和目光短浅的一面，不足以代表世界未来的趋势和人类发展的方向。

在八十年代初，美国人自己就意识到了这些现实问题。哈佛大学工商管理学院49届毕业生莱恩 考斯特 （Len Caust）说："我们可以用示范证明：生产优质产品，你能挣钱；生产劣等产品，你也可以挣钱。"所以，美国的经理对质量漠不关心。

《财富》杂志把他们的对品质管制专家戴明的反应说成："滚开！戴明，我们正在挣钱。"正是这种唯利是图人才观的思想影响下，这个日后被日本人奉为神明的戴明只好远走他乡，带着他的品质管制理论在日本开花结果。

这时，美国五百家大企业中，只有三家的总经理是人力资源管理者出身，其它大部分是财务和营销出身的。这种钱财为主的人力资源管理，终于导致了美国产品的质量和在美国国内和国际上地位的大副度下降。在1980年前后，美国管理遭到了社会各界的公开抨击。1981年，《纽约时报》对美国管理国际声誉下降作了专题报导。同时，美国兴起了一个学习日本管理方式的热潮，美国人认为，既然日本的产品和经济比美国发展得好，那么"既然我们走错了路，日本人则肯定是正确的。
三、日本人力资源管理的渊源
蒋介石年轻时代负笈东渡留学日本，无论是火车、电车还是渡船上，总见日本人聚精会神地研读我国明朝王阳明的《传习录》，并且读完一段，闭目静坐，精神专一，领会其中的深意。连军人也研究阳明学，并在生活和实践中，贯彻王阳明的“致良知”和“知行合一”的哲学。近代国学大师梁启超赴日本，也惊讶于王阳明的《传习录》和朱熹的《近思录》在日本如此盛行。其实这是日本之所以能无论经历什麽情况都能从精神和经济上进行自我重建的文化基础和心理基础。

追溯日本人学习中国文化，可以上溯到很远的历史，而大规模地学习和引进中国文化是唐朝，从此以后，中日文化的交流不绝如缕。到近代，我国明末遗臣朱舜水，不愿变节为清朝服务，远涉重洋，来到日本，恰逢德川幕府开创时期，为其重用，导入儒家思想，使德川家康实践了孔子所述“士不可不宏毅、任重而道远”而取得了天下。确立了日本以中国儒家学说作为治国经世致用之准绳的传统。只不过，在德川幕府时期以朱子学说为正统，从德川末期的宫学泰斗左滕一斋开始，就奉王阳明的学说 阳明学为正统，这个传统在当代由日本最着名的汉学家，被奉为日本“帝王之师”的安冈正笃.
，发扬光大，使阳明学在日本特别是经济界和政治界蔚然盛行，中国儒家的经史典籍特别是王阳明的着作成为政经界上下领导深入研究的必备之书。

四、日本人力资源管理的特点。

第一、良师益友的学习之道。

安冈正笃基於中国文化对师道和友道的尊重以及他本人的切身体会，於一九四九年就创办了影响日本朝野的“日本全国师友协会”，日本政界和经济界的领导阶层一万多人叁加了师友会，是战后建立日本管理思想和弘扬中国文化的重镇。安冈之所以要建立“师友会”，其意义和目的都是源於孔子的《论语》。《论语 述而》说：“三人行必有我师焉，择其善者而从之，其不善者而改之。”；《论语 颜渊》说：“君子以文会友，以友辅仁。”；《论语 季氏》说：“益者三友，友益、友谅、友直。”。而《曾子》一书也提出了一个被几千年历史证实了的用人大原则：“用师者王，用友者霸，用徒者亡。”而安冈的师友会的确是名副其实的，因为安冈正笃本人是从战后吉田茂首相开始历届日本首相的最高指导者。连中曾根首相访美之前，也要亲临听从安冈的教诲。在安冈正笃的倡导下，日本的政经界形成了一股“达者为师，仁者为友”的风尚，互相鼓励，共同学习，演变成为一场与日本经济建设相辅相成的、互为动力的文化建设和精神建设，这是往往容易被受一般的研究日本经济的人所忽略的事实。

第二、义利合一的指导思想。

义利合一是日本工商界把中国古典经学和现代工商相结合的理念，也是日本工商界共同遵守的指导思想，用明治维新时期的着名企业家和“义利合一论”的实践家涩泽荣一的话来说，即是“《论语》中有算盘，算盘中有《论语》”

关於义和利的关系，在《大学》中有着明确的阐述“德者，本也：财者，末也。”《论语》又说，“君子务本，本立而道生。”
无论是个人还是公司如果只是唯利是图，就是舍本求末，不能取得长治久安的成果。安冈正笃则是常常引用《论语》中“君子喻于义、小人喻於利。”和“放於利而行，多怨。”两句话来阐明义利合一论。
西方资本主义社会流於利己、享乐和追求物质生活的倾向，而唯物史观把历史的发展动力归结为经济因素，也是偏见。经济和道德，义和利，其实也就是我们国家所提倡的精神文明和物质文明，是调和的，是相互促进的。

我国春秋战国时期的管仲说：“仓廪实而后知礼节；衣食足而后知荣辱。”而欧美、日本和东南亚的经济发展的历程也证明了这一点。当每年的人均国民收入达到两千美元的时候，经济增长在这时便出现一个主要的分水岭，因为只要超过这个水平，人们所追求的目标就发生重大的变化。这时对物质方面的追求已达到一定的极限，而对精神方面的追求，显得越来越重要。

美国着名心理学家弗罗姆通过大量的实验也发现了这一现象，即在一定条件下，工资的增加和减少对工作成绩的好坏基本上没有影响。
bsp; 日本就是如此，当国民收入达到这个水平之后，各地人士和地方政府到东京来争取设厂的现象突然减少，究其原因，就是人们的价值观和人生观改变了，不再以工作机会和工资为最重要的考虑因素。所以，义和利对企业来说，是不可偏废的。

但是不仅是欧美和日本，还是历史上的中国，往往出现，重利轻义的倾向。日本江户时代的山田方谷一针见血地指出：“夫善制天下事者，立乎事之外，不屈於事之内，而今之理财者，悉曲於财之内矣！”
只有超越利，才能把握利。
他说：“一介之士萧然赤贫，室如悬磐，甑中生尘，而脱然高视，别有所立。而富贵亦从而至矣！立乎财之外也，匹夫匹妇所希，不过数金，而经岁龌龊，求之不得，饥俄困顿，辛至以死，曲於财之内也。”到近代大平正方的“计利当计天下利，求名当求万世名”则是高度概括和总结了日本企业界推崇的义和利的统一论。

美国模式的特点

无论在理论和实践上，人力资源管理主要有东方和西方两种主要的模式。而西方以美国为主，东方以日本为主。

美国的人力资源管理理论众多，流派纷呈，但是其基础和根源是美国文化，这就决定了这些理论和流派是有许多共同点。

首先，无论是人力资源管理在萌芽和发展的过程中，还是成为一门独立学科的时候，贯穿人力资源的中心是利润，也就是钱。其实，这是资本主义的本质，也是资本主义社会经济发展和企业生存的最主要的动力。有一个美国经济学家用很形象的话进行了概括，美国最大的学问就是如何把人家口袋 的钱装到自己的口袋 去。没有永恒的朋友，只有永恒的利益成为处理人力资源的共识。

其次，从美国人力资源的发展来看，人力资源中的人，经历了"机械的人"、纯粹利益驱动的"经济人"、有多种需要的"社会人"和现代各种新型理论下的"组织人"等阶段，虽然有认识上的深入和实践的进步，但是他们所认为的人，仍然是非"自然的人"，是在各种不同的有形的财和物，或者是无形的组织和经济体制下的叁照物，仍是取得利润的活的工具。

第三、美国的人力资源的出发点是个人，崇尚的是个人奋斗，和东方文化强调集体主义，团体利益，以和为贵的合作精神相去甚远。美国人力资源的典型代表和直接的产物 工商管理硕士，他们早在学校 就被培养成一切从公司最高主管的角度来思考问题的习惯，很少强调人与人的合作。当他们走出校门时，大部分MBA都形成了这种意识：在这个弱肉强食的世界上，只有个人成就是至关重要的，其它一切都无足轻重。到了八十年代，工商硕士为了出人头第和贪图私利走马灯似地掉换职业，使他们声名狼藉，被称为"维我至上的一代".《新闻周刊》在1984年最后一期的名为《雅皮士之年》的专题报导中所说："他们是因为不断挖空心思地翻新花样来寻找刺激而声名狼藉的一代。"精神分析学家哈佛大学教授亚伯拉罕 扎莱尼克说："过去，人们都不象现在的年轻人这样自我专注化。这一代人沉湎于自我陶醉之中，从不愿意适应环境。正如哈佛商学院的大部分学生一样，他们总爱打小算盘，不时还要耍花招，在他们身上体现不出任何归属感和共同的信念。"

所以，美国的所有人力资源管理体系的各个层面和领域，无论是人力资源的开发、计画、招聘选拨和评估，还是绩效考评、控制和管理，都是以利益为中心的，如果考虑到人的文化差异、自尊和自我实现等等非利益因素，其最后的目的还是为促进利润的最大化所使用的手段。如果站在自然的人性的角度和整个人类文化发展的角度来看的话，美国的人力资源管理的理论虽然有其极其有效和伟大的一面，但是却有着根植于美国经济文化或美式快餐文化的先天的心胸狭窄和目光短浅的一面，不足以代表世界未来的趋势和人类发展的方向。

在八十年代初，美国人自己就意识到了这些现实问题。哈佛大学工商管理学院49届毕业生莱恩 考斯特 （Len Caust）说："我们可以用示范证明：生产优质产品，你能挣钱；生产劣等产品，你也可以挣钱。"所以，美国的经理对质量漠不关心。

《财富》杂志把他们的对品质管制专家戴明的反应说成："滚开！戴明，我们正在挣钱。"正是这种唯利是图人才观的思想影响下，这个日后被日本人奉为神明的戴明只好远走他乡，带着他的品质管制理论在日本开花结果。

这时，美国五百家大企业中，只有三家的总经理是人力资源管理者出身，其它大部分是财务和营销出身的。这种钱财为主的人力资源管理，终于导致了美国产品的质量和在美国国内和国际上地位的大副度下降。在1980年前后，美国管理遭到了社会各界的公开抨击。1981年，《纽约时报》对美国管理国际声誉下降作了专题报导。同时，美国兴起了一个学习日本管理方式的热潮，美国人认为，既然日本的产品和经济比美国发展得好，那么"既然我们走错了路，日本人则肯定是正确的。
三、日本人力资源管理的渊源
蒋介石年轻时代负笈东渡留学日本，无论是火车、电车还是渡船上，总见日本人聚精会神地研读我国明朝王阳明的《传习录》，并且读完一段，闭目静坐，精神专一，领会其中的深意。连军人也研究阳明学，并在生活和实践中，贯彻王阳明的“致良知”和“知行合一”的哲学。近代国学大师梁启超赴日本，也惊讶于王阳明的《传习录》和朱熹的《近思录》在日本如此盛行。其实这是日本之所以能无论经历什麽情况都能从精神和经济上进行自我重建的文化基础和心理基础。

追溯日本人学习中国文化，可以上溯到很远的历史，而大规模地学习和引进中国文化是唐朝，从此以后，中日文化的交流不绝如缕。到近代，我国明末遗臣朱舜水，不愿变节为清朝服务，远涉重洋，来到日本，恰逢德川幕府开创时期，为其重用，导入儒家思想，使德川家康实践了孔子所述“士不可不宏毅、任重而道远”而取得了天下。确立了日本以中国儒家学说作为治国经世致用之准绳的传统。只不过，在德川幕府时期以朱子学说为正统，从德川末期的宫学泰斗左滕一斋开始，就奉王阳明的学说 阳明学为正统，这个传统在当代由日本最着名的汉学家，被奉为日本“帝王之师”的安冈正笃.
，发扬光大，使阳明学在日本特别是经济界和政治界蔚然盛行，中国儒家的经史典籍特别是王阳明的着作成为政经界上下领导深入研究的必备之书。

四、日本人力资源管理的特点。

第一、良师益友的学习之道。

安冈正笃基於中国文化对师道和友道的尊重以及他本人的切身体会，於一九四九年就创办了影响日本朝野的“日本全国师友协会”，日本政界和经济界的领导阶层一万多人叁加了师友会，是战后建立日本管理思想和弘扬中国文化的重镇。安冈之所以要建立“师友会”，其意义和目的都是源於孔子的《论语》。《论语 述而》说：“三人行必有我师焉，择其善者而从之，其不善者而改之。”；《论语 颜渊》说：“君子以文会友，以友辅仁。”；《论语 季氏》说：“益者三友，友益、友谅、友直。”。而《曾子》一书也提出了一个被几千年历史证实了的用人大原则：“用师者王，用友者霸，用徒者亡。”而安冈的师友会的确是名副其实的，因为安冈正笃本人是从战后吉田茂首相开始历届日本首相的最高指导者。连中曾根首相访美之前，也要亲临听从安冈的教诲。在安冈正笃的倡导下，日本的政经界形成了一股“达者为师，仁者为友”的风尚，互相鼓励，共同学习，演变成为一场与日本经济建设相辅相成的、互为动力的文化建设和精神建设，这是往往容易被受一般的研究日本经济的人所忽略的事实。

第二、义利合一的指导思想。

义利合一是日本工商界把中国古典经学和现代工商相结合的理念，也是日本工商界共同遵守的指导思想，用明治维新时期的着名企业家和“义利合一论”的实践家涩泽荣一的话来说，即是“《论语》中有算盘，算盘中有《论语》”

关於义和利的关系，在《大学》中有着明确的阐述“德者，本也：财者，末也。”《论语》又说，“君子务本，本立而道生。”
无论是个人还是公司如果只是唯利是图，就是舍本求末，不能取得长治久安的成果。安冈正笃则是常常引用《论语》中“君子喻于义、小人喻於利。”和“放於利而行，多怨。”两句话来阐明义利合一论。
西方资本主义社会流於利己、享乐和追求物质生活的倾向，而唯物史观把历史的发展动力归结为经济因素，也是偏见。经济和道德，义和利，其实也就是我们国家所提倡的精神文明和物质文明，是调和的，是相互促进的。

我国春秋战国时期的管仲说：“仓廪实而后知礼节；衣食足而后知荣辱。”而欧美、日本和东南亚的经济发展的历程也证明了这一点。当每年的人均国民收入达到两千美元的时候，经济增长在这时便出现一个主要的分水岭，因为只要超过这个水平，人们所追求的目标就发生重大的变化。这时对物质方面的追求已达到一定的极限，而对精神方面的追求，显得越来越重要。

美国着名心理学家弗罗姆通过大量的实验也发现了这一现象，即在一定条件下，工资的增加和减少对工作成绩的好坏基本上没有影响。
bsp; 日本就是如此，当国民收入达到这个水平之后，各地人士和地方政府到东京来争取设厂的现象突然减少，究其原因，就是人们的价值观和人生观改变了，不再以工作机会和工资为最重要的考虑因素。所以，义和利对企业来说，是不可偏废的。

但是不仅是欧美和日本，还是历史上的中国，往往出现，重利轻义的倾向。日本江户时代的山田方谷一针见血地指出：“夫善制天下事者，立乎事之外，不屈於事之内，而今之理财者，悉曲於财之内矣！”
只有超越利，才能把握利。
他说：“一介之士萧然赤贫，室如悬磐，甑中生尘，而脱然高视，别有所立。而富贵亦从而至矣！立乎财之外也，匹夫匹妇所希，不过数金，而经岁龌龊，求之不得，饥俄困顿，辛至以死，曲於财之内也。”到近代大平正方的“计利当计天下利，求名当求万世名”则是高度概括和总结了日本企业界推崇的义和利的统一论。

中日人力资源管理的的区别：

1、劳动用工制度上的不同。在劳动用工制度上中国传统体制下的固定用工制度与日本的终身雇佣制有很多相似之处，但两者的内在机理相差甚大。

在日本的终身雇佣制下，职工对企业抱有强烈的依附感，把企业看作是个人生活依靠和一生事业发展的基地，使企业与职工真正联成命运共同体。

而中国的雇佣制度相当于是国家对员工的雇佣，即使工人下岗，国家还要负责为其安排再就业，这样在我国则是强化了职工对国家的依赖而弱化对企业的认同。

2、集体主义表现上的不同。日本企业职工具有较强的集体主义意识，非常善于协调配合行动，这种精神是由终身雇佣制促成职工之间“一损俱损，一荣俱荣”的利害关系所造成的。

终身雇佣制不仅使企业职工之间在业务上产生一种依附关系，而且使职工之间建立了牢固的私人感情联系，这也促进了企业职工的集体主义意识。

而中国企业在职工中也特别注重集体主义的教育，培养职工的集体主义精神，尤其是强调对职工进行热爱本职工作、与企业共命运的教育。但是，由于中国企业的职工对企业的依附感不强，职工的凝聚力不强。

3、员工参与管理程度上的不同。日本企业体制给员工以较大的自主权和自由度再加上企业与员工结成利益共同体，使得员工对提高企业效益非常关心，因而员工工作的主动性、积极性和创造性很高，大大促进了经营管理的改善和企业经济效益的提高。

而中国企业虽然也特别注重加强企业基层管理和班组建设，也提倡工人参加管理和开展合理化建议活动，工人少参与改进工作的各项活动，合理化建议有时也提出，但所起的作用远不如日本企业明显。

4、人才培养上的不同。中国企业更多的是看重人才的素质和能力。由于员工是企业的“主人翁”，所以并不特别强调员工对某个特定企业的忠诚。所以，员工对企业组织的适应一般没有特别的困难。

日本企业具有独特的企业文化，不同企业之间甚至文化差异很大。它们不仅重视员工的素质，更重视员工在组织里的适应能力。

扩展资料：

人力资源管理发展历史：

第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。

第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。

第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。

参考资料来源：人民网-用人机制创新改变日本管理模式？

　　中国人力资源管理的三种模式

　　中国企业已进入了快速发展的时期，企业人力资源管理也得到了长足的发展。现在企业决策层对人力资源管理给予了高度的重视，人力资源从业者从无到有，从借鉴到创新，从全盘西化到中国式的人力资源管理，人力资源管理已经形成了自己的模式，综观不同企业的人力资源管理，目前中国人力资源管理已经形成了三种模式：
　　一、以“职位管理”为中心的人力资源管理。以职位为中心的人力资源管理注重对职位的梳理，把岗位职责的管理作为人力资源管理的重点，在招聘中以岗位的要求，招聘适合岗位的人才，注重人岗匹配，根据静态的岗位职责进行岗位评价作为薪酬设计的基础，根据岗位职责设计工作的流程，并在此基础上设计考核指标。基于职位的人力资源管理注重流程与制度，规范化制度化是企业管理的核心，严格照章办事，注重工作的检查与督促，以职位为中心的人力资源管理多半是制造企业、物流公司等比较传统的企业。
　　二、以“绩效管理”为中心的人力资源管理。以绩效管理为中心的人力资源管理注重结果，达成目标的手段是多种多样的，注意工作方法的交流和学习。招聘人以过去的业绩为考量的要点，注重实际操作的能力，薪酬与业绩的关联度高，资源向业务一线的倾斜明显，企业文化比较务实，工作节奏快，员工面临较大的工作压力，推崇英雄，管理风格比较硬朗，缺乏柔性。员工的职业发展和收入更多取决于硬性的业绩指标。
　　三、以“能力管理”为中心的人力资源管理。随着能力模型的流行和广泛的应用，以能力管理为中心的人力资源的企业越来越多，这种管理以能的胜任能力为中心，这里的能力是指取得最优业绩的人所具有的能力和特质。所以企业首先要建立关键职位的能力模型，人力资源管理的招聘、培训、薪酬管理和绩效管理以及人力资源规划都是围绕能力模型进行。这种管理模式，以人为中心，注重公司文化的建立，注重员工的职业规划和员工的培养，并将公司的发展战略与人才战略充分结合起来。以高科技和营销为中的现代公司已经很多建立了或者正在建立“能力管理”为中心的人力资源管理模式。
　　三种模式没有好坏之分，具体运用什么样的模式要根据不同的企业类型和企业的不同阶段以及企业的文化来决定，在模式的选择上，我们认为合适的就是最好的。

　　日本人力资源管理模式的特点

　　目前，在日本社会居于主流的人力资源管理模式是在第二次世界大战以后日本经济恢复和高速发展的时期里形成的。对于日本企业来讲，公司的不断发展壮大被视为其最重要的短期和长期目标，公司短期利润的增加和公司股东的利益乃属于第二位的事情，因此日本公司人事政策注重员工长期发展，与日本公司长期发展战略相辅相承。

　　l、终身雇用制。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部的员工永远供职到55岁或印岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。日本的终身雇用制是日本企业管理中最突出、也最有争议的政策。终身制最大的特点是有助于工作稳定，促进职工长期发展，稳定就业政策。特别对采用全面质量管理的日本制造业来说，有助于公司对员工的长期培训，发展公司独特的企业文化，减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚，提高劳动生产率。在今天，大部分日本制造业企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策由于日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了挑战。

　　2、年功序列工资制。年功序列工资制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作实践的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。日本企业里有新的工作需要时，会尽量通过重新培训已有的职工，内部调节来满足需要。

　　3、企业内工会与合作性劳资关系。企业内工会指的是按特定企业成立的工会制度。企业内工会和终身雇用制、年功序列制被认为是日本企业人力资源管理的三大支柱。由于日本一般都采用终身雇用制，因此职工的利益和企业完全拴在一起。职工个人利益和企业利益的紧密相连，一方面能促使职工关心企业的发展成长，另一方面，也使职工非常关心企业内部的分配关系。

　　企业为了得到职工的忠诚，保护自己在职工身上所作的人力资本投资，调动职工的劳动积极性，也希望职工相信企业的利益分配是公平的。因此，企业吸取职工参加管理，使职工不但对企业的经营状况能及时了解和掌握，而且能对影响自身利益的重大问题和决策发表意见。在日本企业中，重要问题一般需要经过全体职工反复讨论，“形成一致意见”后，方能最后决策并付诸实施。企业内工会化解大量的职工不清隋绪，渲染了劳资双方家庭式的情感气氛，劳资双方的矛盾很难僵持到底，多以谅解和妥协加以解决。终身雇用制、年功序列制和企业内工会这三大支柱，使得日本的企业产生了一种短期雇用实现的安定感，从而有利于积蓄人力资源，有助于培训雇员对企业的忠心，有助于人才的培养，形成一种强烈的一体感。

　　4、重通才、轻专家。日本经营者认为，过细的分工只能增长员工的狭隘心理，小团体意识，只能看到树木而看不到森林。这与日本企业重视团队精神背道而驰。因此，日本员工往往接受很多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。日本公司认为日本通才管理方式的优点是能够发挥全部员工在企业中的创造力和凝聚作用，使企业整体发挥出更大的利益。日本企业的重通才轻专家的做法也是同其强烈的集团主义，习惯于团体进行工作分不开的。但是亚洲金融危机之后，许多日本银行发现在金融领域里这种“重通才、轻专家”的倾向直接影响了银行效率，因此受到了质疑。

　　5、注重精神激励的薪酬制度。由于日本企业重视长期的增长，而不是以短期利润为主，加上日本文化传统中平均主义的历史背景以及日本民族中地少人多的现实，日本企业工资政策中最重视公平和合理的原则，而不是强调人与人之间的差异。因此，日本企业工资政策不把奖励个人放在首位，认为过分奖励高层经理会给企业员工之间的和睦相处带来麻烦。与这种薪酬制度相适应，日本企业忽视对员工的短期评估。

　　日本人认为，企业经营的核心是长期地、稳定地发展壮大企业的规模和效益。短期评估员工成绩。只能影响到员工在公司长久工的积极性。公司的长期发展目标将会与企业对员工进行短期评估发生冲突，影响员工在公司的长远发展和个人事业计划。在人员评估上，日本还表现出很强的平均主义，不得罪于任何一方，并多以集体为单位进行考核，重视公司的或集体的业绩，否定或低估特定个人成绩，并且把态度列为考核的重要的内容。亚洲金融危机爆发后，日本的银行蒙受了巨大的损失。这些损失不但与银行内部治理结构不健全，内部管理不完善有直接的关系，公司忽视对经理员工的工作进行客观定期评估检查也是一个不可忽视的严重教训。

　　6、温情主义的管理方式。日本企业中的温情气氛，是建立在人有被尊重的需要的基础上的。因此，日本的企业重视员工的工作条件、环境气氛等。企业的管理者十分注意热情而有礼貌地对待职工，上班时，他们往往早早地站在厂门口迎候职工，认真地向每一位上班的职工招呼问好。即使是对迟到的职工，也不是声色俱厉的批评或训斥，而是说“今天早晨一定是家里有什么紧要的事吧，没关系，有什么不方便尽管说出来!”，简单的一声寒喧，使职工感到了企业的温暖。当职工生日、结婚、生子或有丧事时，总能得到企业送的一份礼物和企业主要领导签名的慰问信。职工做出成绩，除了企业表扬奖励外，还要向家人表示祝贺、致谢。此外，在日本公司中，实行自上而下的传达意见的“禀议制”，重视反馈和横向的精神沟通。在会议取得一致意见之前可以长时间的激烈争论，付诸实施后则人人有责。在日本企业看来，职工受到这样的重视和关心，就会忠诚于企业。因此。日本的企业管理者认为，大凡有成就的企业必须做到两点：一是要在全体员工中建立起命运共同的意识；二是要极力发展公司人员之间“亲如一家”温情气氛。

　　国外一些学者把企业管理中讲人性、人情、尊重、信任、关心等看作“软件”，而把严格要求的规章制度、标准规范、创造优质等看作“硬件”。日本企业管理者的观念是，通过软件管理可以得到发展。规章制度等因素，管理者可以用来作为手段，强迫工人工作，但绝不能强迫职工表现出色，做出成就。只有职工心甘情愿，心情愉快，才能产生工作的积极性和创新精神。

　　二、中日人力资源管理的差异

　　1、劳动用工制度上的不同。在劳动用工制度上虽然中国传统体制下的固定用工制度与日本的终身雇佣制有很多相似之处，如职工一旦进入或选择这个企业，几乎是一生服务于这个企业。但两者的内在机理相差甚大。在日本的终身雇佣制下，职工对企业抱有强烈的依附感，把企业看作是个人生活依靠和一生事业发展的基地，使企业与职工真正联成命运共同体。而我国的雇佣制度相当于是国家对员工的雇佣，即使工人下岗，国家还要负责为其安排再就业，这样在我国则是强化了职工对国家的依赖而弱化对企业的认同。

　　2、集体主义表现上的不同。日本企业职工具有较强的集体主义意识，非常善于协调配合行动，这种精神是由终身雇佣制促成职工之间“一损俱损，一荣俱荣”的利害关系所造成的。终身雇佣制不仅使企业职工之间在业务上产生一种依附关系，而且使职工之间建立了牢固的私人感情联系，这也促进了企业职工的集体主义意识。。而中国企业在职工中也特别注重集体主义的教育，培养职工的集体主义精神，尤其是强调对职工进行热爱本职工作、与企业共命运的教育。但是，由于中国企业的职工对企业的依附感不强，在这个企业与不在这个企业对职工并无多大损失，因此职工的凝聚力不强。尤其是那些效益不好、知名度不高的企业，职工的凝聚力较差，比较涣散，缺乏维护共同利益的精神。有人戏称：“一个中国人是条龙，三个中国人是条虫”，就是说中国人缺乏团队精神，中国人合作共事的能力差。

　　3、员工参与管理程度上的不同。日本企业体制给员工以较大的自主权和自由度再加上企业与员工结成利益共同体，使得员工对提高企业效益非常关心，因而员工工作的主动性、积极性和创造性很高，大大促进了经营管理的改善和企业经济效益的提高。而中国企业虽然也特别注重加强企业基层管理和班组建设，也提倡工人参加管理和开展合理化建议活动，但工人主要还是关心自身的福利，诸如住房分配、工资晋级等，很少参与改进工作的各项活动，合理化建议有时也提出，但所起的作用远不如日本企业明显。

　　4、人才培养上的不同。中国企业更多的是看重人才的素质和能力。由于员工是企业的“主人翁”，所以并不特别强调员工对某个特定企业的忠诚。所以，员工对企业组织的适应一般没有特别的困难。日本企业具有独特的企业文化，不同企业之间甚至文化差异很大。因此，它们不仅重视员工的素质，更重视员工在组织里的适应能力。日本企业的人才概念是既具有素质又具有对自己组织合适的适应能力，其中最重要的适应能力还是员工对公司的忠诚度。所以，日本企业对人才的培养，一方面意味着提高自己员工的素质和能力，另一方面又意味着使员工尽快适应自己组织的特定文化，从而提高员工对组织的忠诚度。

　　日本人力资源管理模式对中国企业的启示

　　当前，中国企业已进入了快速发展的时期，企业人力资源管理也得到了长足的发展。企业决策层对人力资源管理给予了高度的重视，从借鉴到创新，中国的人力资源管理正在逐步构建自己的模式，综观日本企业的人力资源管理，对中国人力资源管理模式的构建有以下借鉴：

　　1、形成有中国特色的企业文化。建立现代企业制度必须建优秀的企业文化，日本企业成功的奥秘之一就在于形成了其极具特色的优秀的企业文化。我们应该借鉴日本形成优秀企业文化的思路和方法，结合我国文化传统，形成中国特色的企业文化。培养员工的团队精神，激发员工的积极性和创造性，确立广大员工的主人翁地位。

　　2、加大人力资本投入，提高员工素质。日本企业十分重视对员工的培训，中国企业目前也开始重视员工的培训和发展，但在培训过程中存在很多不足之处，国有企业要高度重视科技和经营管理人才特别足青年人才的培养和使用，创造条件，形成优秀人才脱颖而出、人尽其才的用人机制。

　　3、构建以“能力管理”为中心的人力资源管理模式。随着能力模型的流行和广泛的应用，以能力管理为中心的人力资源的企业越来越多，这里的能力是指取得最优业绩的人所具有的能力和特质。所以企业首先要建立关键职位的能力模型，人力资源管理的招聘、培训、薪酬管理和绩效管理以及人力资源规划都要围绕能力模型进行。这种管理模式，以人为中心，注重公司文化的建立，注重员工的职业规划和员工的培养，并将公司的发展战略与人才战略充分结合起来。

中国出口劳动力是一项很高的国民收入，中国人多，做起事来总有偷懒的，管也管不过来。

日本人其实是很珍惜时间的，他们在工作时间上个厕所都要一路小跑。

区别嘛：

所以在中国做事分为计时和计伯两种：
计时工作，中国人会懒懒散散的
计件工作，中国人会做得非常快，但质量嘛......

日本人做事认真倒是真的，很珍惜时间，但都为他们的雇主(俗称资本家)做贡献了。不过不管怎么说都是为日本做贡献，因为日本人给外国人打工的不多。
而中国人经常给西方人打工(其原因只是外币值钱罢了，要是等价才没人给老外干活呢!)，所以偷偷懒，让资本家少赚点也不是不对。

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辽中县17516176828： 中日企业管理的差异？
朱唐壮筋： 中国和日本都是东方人管理方面有些共同点就是先讲感情再讲制度.但是日本企业还是和中国有些不一样的地方:1、日本企业的管理制度相当完善(有句笑话连上厕所都有规定),而中国大多数企业管理制度没有改过几次.2、日本企业管理制度的执行力非常高而且是对每个人的,而中国企业的管理制度好像只是对下层管理者和工人,不对中上层管理者.还有就是执行力低下,没有监督.(用句话说只要把事做完就行,不管用什么方法).3、公开,中国企业有什么不公平的事情喜欢藏着,日本企业员工有什么不公平的事情喜欢在工作以外的场所谈(最常用的位置的酒吧).

辽中县17516176828： 日本与我国人力资源管理机制相似,但效果不同,为什么?？
朱唐壮筋： 因为管理体制不同

辽中县17516176828： 管理学:中国企业和日本企业在用人方面有什么差异和优缺点. - ？
朱唐壮筋： 没有具体研究过,但是有一种说法是日本企业的管理水平和国内相当,但是只适用于日企.原因在于日企的管理方式和国际其他国家有很大差异.在这种其工况下比较有缺点略有不妥.不过之所以在同等管理水平下管理成果不一样,我想问题一部分处在国内工作人员的工作态度上.

辽中县17516176828： 在人力资源管理方面,日本和美国的企业文化有什么区别? - ？
朱唐壮筋： 日本企业的特点:企业决算权下放,员工参与管理,使员工具有归属感,注重发挥绝大多数员工和积极性、创造性和主动性;美国企业的特点:注重专门人才的储备和培养,高度重视对员工的教育培养和训练,不断提高员工个体素质和企业的整体素质,并通过较高的薪酬福利保险,与员工建立长期稳固的关系.

辽中县17516176828： 跨国公司人力资源管理有哪几种主要模式?各种模式的特点? - ？
朱唐壮筋： 跨国企业人力资源管理一般存在以下几种模式: 1、基于成本考虑的本土化模式 有些跨国企业出于成本考虑采取了本土化的高管人员设置模式,这些跨国企业的本土化程度比较高.如:研究中的联合利华公司在高管人员设置上遵循中国子公司...

辽中县17516176828： 日本企业的人力资源管理模式有哪些 - ？
朱唐壮筋： 日本的人力资源管理模式是在第二次世界大战以后日本经济复苏和高速发展的时期形成的.企业在人力资源管理中不注重市场调节,规范化和制度化的程度比较低,企业注重劳资双方的合作关系.日本企业中独到的人力资源管理制度,为日本的经济腾飞做出了突出的贡献,这是无须怀疑的.近来关于改革这些人力资源管理模式的讨论也从未间断过.一般来说,日本企业人力资源管理模式的基本特点是:重视员工培训注重内部提拔

辽中县17516176828： 我是读人力资源专业的,想去日本读人力资源研究生 - ？
朱唐壮筋： 你好!日本读研首先两个条件!第一找到和你专业相称的导师,这是比较困难的,和中国有很大的区别,你进入日本大学院最重要的环节就是需要导师帮你向学校申请!如果你自己能力高并且水平各个方面也优良就算你申请东京大学也不会成功...

辽中县17516176828： 美国、日本、德国的人力资源管理的不同点.最好有实例!拜托啊~急! - ？
朱唐壮筋： ~~美国:结果主义—— 一切看结果,不管过程如何 ~~日本:社会主义—— 人文关怀,但不会造成大锅饭 ~~德国:稳重主义—— 谨慎从事,不会轻易让企业轻易跨出任何会有危险的一步

辽中县17516176828： 我国人力资源开发管理与西方发达国家有何区别?100—150字之间？
朱唐壮筋： 我国的人力资源开发管理与西方发达国家的区别是很大,就大部分中国企业来讲.虽说人力资源是提了很多年,但结果并没有太大的改变. 第一,在人才的选拔上,还是以家族人员为主,很少是聘用外部经理人来完成,或者说,国内企业在人员...