绩效考核的方法有多少种？

绩效考核分哪几种?里面有哪几种考核的形式?~

五种。
1、关键绩效指标考核法（KPI）：这种考核方法的核心内容是提炼最能代表绩效的若干关键性的指标，以这些指标为基础，进行的绩效考核方法，此种考核方法要注意的是，必须抓住企业中最能够有效量化的指标才行，从而才能提高考核的可操作性和客观性。这也是很多公司常用的一种方法。
2、目标管理考核方法（MBO）：此种考核的方法主要是把企业的目标层层分级给公司的各个部门和个人。这种考核方法首先需要确定目标、制定计划、对目标期限内的工作完成情况进行考核，然后循环考核。需要注意的是一定要准确并且非常严格，从而确保考核的成功进行和实施。
3、第平衡计分法（BSC）：平衡计分法是从财务、顾客、内部业务过程、学习成长四个方面来进行的绩效衡量的一种考核方法。不仅考核企业一段时间的实际产出，还会考核下次预测的未来成长的潜力，从企业战略出发，不单单只是考核现在，还会考核未来，以及结果和过程。
4、全方位（360度）绩效评估反馈制度：该种考核方法是让被考核人的上级、同级、下级以及其服务的相关客户共同对他的工作进行全方位的评价，这种考核的方法有的公司也常用，主要是用于能力开发的部门和领域的人。
5、主管述职评价方法：这种考核方法顾名思义，是对于主管的考核，通常是用在一个企业中的中高层管理者的一种考核方法，很多公司也会采用这种对主管的考核方式。

扩展资料：
注意事项：
1、考核都有短视效应，容易只见树木不见森林，任何岗位都会想着自己的小范围利益，而不见公司整体的大目标。所以任何岗位的考核设计，都必须得有和公司整体目标挂钩的机制，要建立公司好才能大家好。
2、要有模糊处理机制，不能明确考核或考核中的模糊地带我们也有个模糊机制。比如非业绩部门的考核，很多时候无法量化他具体的贡献。
3、考核进行中没有记录的习惯。尤其是管理者，如果日常没有养成对下属所作所为的记录习惯，在对下属指标进行考核评定时，往往容易抓瞎，即使最终利用威权评定了，下属也不一定认同，反而打击了工作的积极性。
4、管理的意识和错位现象。管理者自身喜欢扮演好好先生，不愿意做得罪下属的活，认为差不多就好，而把难题交给上级。同时管理者自身也没有意识到考核是下属成长的有效工具，帮下属成长是管理者自身工作内容之一。
参考资料来源：百度百科-绩效考核

　　一、选拔性测评
　　以选拔优秀人员为目的的测评。其特点：
　　1. 强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
　　2. 测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。“一刀切”
　　3. 测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。
　　4. 测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现，选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
　　5. 结果体现为分数或等级。
　　操作与运用原则：公平、公正、准确、可比
　　二、开发性测评
　　以开发人员素质为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
　　三、诊断性测评
　　以了解现状或查找根源为目的的测评。例如需求层次调查。特点：
　　1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）
　　2.结果不公开。
　　3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。
　　四、考核性测评
　　又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中。特点：
　　1. 概括性。测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。
　　2. 结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。
　　如何进行有效考核是mHRM中难度较大的一个环节，员工考核是公司用人、人员调配、职务升降、确定报酬、人员培训的依据，同时也是激励的手段，因此，要体现合理性，有效性，否则，将极大地降低员工的积极性。绩效考核首先要建立科学的绩效指标，效标要考虑短期和长期的统一，效果和效率的兼顾，个人和团体的一致，内部和外部的协调。考核时要坚持及时、透明、公正、合理、严格、权威的原则。在此基础上，建立一套可操作性强的作业程序，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。目前，公司对市场人员的考核主要从网络建设、业绩及表现几个方面分层次进行，还显得不够细化。各个区域市场都有自己的特点，基础不同，现状不同，潜力不同，考核时的效标就应该有所不同，至少是效标的权重要不同，要符合区域的状况，所有要考核的内容都要事前通知到各个人员。在每月的考核中，还应加上月中的考核，这种及时提醒式的“非正式”考核有利于纠正偏差，激励士气，并使整个考核动态化，对每个人员都要建立详细的动态考核档案（充分利用电脑系统）。考核者要及时纠正或尽量避免考核中的误差（感情效应误差，近因效应误差，晕轮效应误差，平均主义误差，逻辑推理误差，暗示效应误差等）。考核毕竟只是手段，目的是更好地促进工作，增加销售额。



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