面试前后应聘者人品不一样怎么办？

怎么在面试官的面前显示你良好的人品，看一个人人品好不好，怎么看，如果你是面试官的话~

一般而言，面试官与面试者进行面试与被面试，两者都是初步接触。根据合理的推测，初次见面的人，一般都会进行伪装，所以，仅仅通过一次的面试判定一个人的人品好不好，不是特别的实际。但是如果面试官看人经验比较丰富的话（或者有看人的天赋），是能够从被面试者的一些小的面试行为细节中大致的推测出一个人的一些特征的。
1、肢体语言。过多的肢体语言，往往是要进行掩饰，这些时候你就得注意力。你可以看一些哪些肢体语言代表哪些事项的书籍，如《肢体心理学》，或者觉得太闷得话，看一下："lie to me "，中国版本的tvb“读心神探”等（个人比较推荐lie to me），看肢体语言且能迅速准确判断是一个比较长期的过程，所以你可以多积累些。
2、眼神交流。人说，眼睛是心灵的窗户。能够且敢于与你眼神交流的被面试者大部分比那些目光躲闪的被面试者表现的真实，至少，你可以根据其眼神进行判断。
3、话题内容。你可以看一下，被面试者是否能够回答出你的提问，并且不偏不倚。这样的人，思维比较清晰，而且面试前大多做了一定的准备，表明对这份工作还是比较重视的。
4、既然你是招聘者，也就是和人力资源有关的，其他的注意事项，你可以上比较专业的人才网站上面看一些相关的资讯文章技巧。如hr沙龙—比较专业，智通人才网—比较全面。
预祝找到人才。

首先，单纯靠一次面试不足以分辨出应聘者的人品和全部能力！这是客观规律，要不然就不会有员工辞职或者公司辞退的事情发生了！面试只是在审核应聘者个人资料基础上，更加直观额考核其资料的真实度，其个人表达能力，应变能力等方面。至于重点考察哪方面内容要考虑企业文化和岗位要求，如文秘，要考察其思维敏捷性，语言组织能力，处理问题的条理性，人品方面要核实其简历内容真实性等，如保安，则重点考察其社会经验，工作经历，通过面试过滤出其诚实可靠，胆大心细，责任心强等方面，这些考察需要HR在面试之前制作出适合该岗位的面试问题纲要和考核目的，以便在面试时及时对应聘者作出评语。

职场中人出于本能，都会把自己最好的一面表现在面试中，让自己能够有机会得到这份工作。但是很多公司会发现应聘者，应聘成功之后，和面试时完全是两种人，甚至是相反的两面。那么，在这时作为公司应该如何去做呢？主要有三种处理办法：

第一，感化对方

我们没有办法改变他人，但是我们可以改变自己。或者通过自己的行为去影响对方，也能对促进他的成长带来一些帮助。所以对于前后不一的人，我们首先要做的是，看看能否通过我们个人或者是团队的力量影响对方，让对方能够和我们融在一起；

第二，不重视

对于这类人，也许他的能力或者是各方面并没有像他面试中说的那么强，但是我们既然招聘他过来，就有一定的成本，我们在极尽全力培养他，仍然没有起色之后，我们完全可以不培养他，让他持续做一些基础性的工作，自然他的回报也会很少，当他不能满足生活要求时，自然会离开。职场中，员工最怕的就是领导对自己不重视；

第三，果断辞退

公司有权辞退，不为公司做贡献的员工。但是一定要掌握方法，不要违背劳动法和合同里面的规则，让公司陷入不必要的麻烦，因为这类人本来就不太好惹，可能惹他们之后就会给自己惹上麻烦。

职场中，遇到了前后不一的人，我们要不选择改变和影响他，要么就是辞退，或把他放在最基础位置。

最近我听到很多HR宝宝们都在感叹：面试界“面霸”越来越多，包装越来越华丽！面试的时候态度专业，数据漂亮，乐观向上，侃侃而谈，特别吸引人。然鹅，入职以后却判若两人，完全不是那么回事，根本达不到预期！

在招聘的时候，当你列出了候选人名单，准备从中选出最优秀的人才——可能是通过评测中心完成；可能通过一场面试；也可以能两种方法都用。一切不都该顺顺利利的吗？

事实上，还是有很多问题存在的。首先，你还是有可能选错人。其次，你可能让优秀的候选人在你给他们提供工作之前（或者在他们入职六个月后）就已经选择放弃。最后你还可能在社交媒体上受到诟病。

而如果你能很好地处理好招聘流程中的重要环节，你所招聘到的人才就更有可能选择留下，并且拿出好的表现来促进团队的发展。今天小益将根据光辉合益Talent Formula的研究为各位小伙伴们整理出以下6步，帮助宝宝们成为一流的人才筛选者。
观察去年的录用者

你可以观察去年的新入职工的表现。你眼中的最佳人才是否在测评中心测试中取得过傲人成绩？如果不是，你该如何调整筛选标准来反映你眼中的最佳人才应该拥有的能力和表现？



在实际情况中进行评价

许多测评中心的测试都采用集体和个人测试的方式来观察候选人处理问题和团队协作的能力。这些测试并非无效，只是它们通常无法反映出候选人在实际工作中，或者在公司中的潜在表现。

我们建议你采用“day-in-the-life”法，即模拟候选人将在工作中面对的实际任务。你甚至可以在公司中模拟一个完整的工作日——给候选人们一个iPad，上面的Outlook日历上列出了他们一整天将参加的会议和要完成的任务，然后就他们对可能遇到的日常情景的处理表现进行评价。这让候选人们能够根据情况判断自己是否适合这一工作，还能让你选出那些最符合工作要求的人，而不是那些得分最高的人。
在设计这些测试的时候，你应该思考哪些技能对于该职位来说是从一开始就需要的，哪些是可以后期发展的。这能帮你确保自己的筛选标准是客观的。
然后你可以告诉候选者们每项测试针对的是什么，他们怎样才能完成测试，这样你就能创造一个公平的竞争环境。你可以提前将相关信息发给他们，或者在每项测试开始之前交给他们。

进行双向反馈

一个令人惊讶的现象是，许多公司只会给候选人们少得可怜的反馈，甚至不给反馈。所以，在每一个环节都给予候选人反馈并让自己的反馈有价值，那么你的公司的雇主品牌将在众多公司中脱颖而出。

例如，告诉失败的候选人们他们在哪些评测中心测试中拿到了高分，这能帮助他们在未来找到适合自己的公司和职位。你还可以询问候选人们对测评中心测试或者整个评估过程的看法，这样可以帮助你在明年做得更好，同时让他们觉得自己的意见是重要的。

摆脱无意识偏见

无意识偏见指的是那些我们在无意识的情况下自动给别人下的结论，这可能导致评估者们用主观标准做决定，因此错过最优秀的候选者。

首先，你可能偏爱那些与自己相似的候选人。其次是“光环效应”——候选人身上的某种品质在评估者心中留下了深刻的印象，评估者就可能不由自主地以点概面，对他的多方表现予以过高的评价。这种现象也发生在负面行为上。一旦候选人的某项特性或品质在评估者的心里留下了负面印象，评估者便很难给予他正面的评价。

要避开这类陷阱，你应该训练评估者们识别无意识偏见，只使用客观标准的方法。举个例子，你应该使用行为面试作为整个评估过程的一部分。这能帮你客观描述候选人的表现，将主观臆断降到最低。如果我们明白某人过去做过什么，我们就能更加准确地预测他或她在未来相似的情况下将做出的行为。
这些行为信息能帮助面试官客观公平地了解候选人的技能，减少无意识偏见，从而找到最优秀的人才。
优化面试

除了行为面试，你还应该注重候选人的强项、潜能以及与公司的契合度。他们过去的作为并不是唯一需要考量的方面，你应该确保面试的平衡。你可以询问候选人有何爱好、目标，如何处理工作中可能遇到的状况。这样你就能更加了解他们的能力和长处，他们也能获得积极的面试体验。

你还应该认真考虑面试小组的构成。面试小组不仅要代表候选人的多样性，还要代表公司的多样性。其中不仅要包括正在面试针对的职位上工作的人员，还要包括人力资源部门的人员。

最后，你还应该保证留有充足的时间让候选人提问。这能让他们觉得自己更有价值，更有参与感。

不要忽视细节

清冷的面试间、小气的午饭（或根本没有午饭）、脾气乖张的评估者都会给候选人留下你们根本不在乎他们的印象。

与整个招聘过程相同，评估过程的关键在于像对待顾客一样对待候选人——不论你是否录用他们。
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江东区15635572066： 应聘者人品问题如何考察 - ？
卓弘卡马： 1、证书的话网上可以查询 2、入职最好做政审,确认应聘者在上家公司无违纪,也就间接证明应聘者是否人品有问题 3、面试的时候问的问题可以多参考下心理测试题 4、入职时可以做心理测试卷(人品或者心理方面的测试题,视情况而定) 5、面试官的水平!

江东区15635572066： 假如在与应聘者面谈时,发现一开始就谈得不投机,应该怎么办? - ？
卓弘卡马： 那也许你跟她的共同话题没有找到罢了,这个问题应该也不是说我们特别大的问题吧,或者是在没有共同的话题的话,流程也是要走的,或许您应该多问下对方的工作经验,已经理想,对上一份工作的公司的认可度怎样,如果对方的人品还不错,加上专业也对口的话,也可以适当的给以机会

江东区15635572066： 在面试别人的时候,怎样分辨一个人的人品及是否适合本岗位呢?？
卓弘卡马： 首先,单纯靠一次面试不足以分辨出应聘者的人品和全部能力!这是客观规律,要不然就不会有员工辞职或者公司辞退的事情发生了!面试只是在审核应聘者个人资料基础上,更加直观额考核其资料的真实度,其个人表达能力,应变能力等方面.至于重点考察哪方面内容要考虑企业文化和岗位要求,如文秘,要考察其思维敏捷性,语言组织能力,处理问题的条理性,人品方面要核实其简历内容真实性等,如保安,则重点考察其社会经验,工作经历,通过面试过滤出其诚实可靠,胆大心细,责任心强等方面,这些考察需要HR在面试之前制作出适合该岗位的面试问题纲要和考核目的,以便在面试时及时对应聘者作出评语.

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江东区15635572066： 招聘的时候怎么在面试的时候就看清应聘者的人品? - ？
卓弘卡马： 当然看不出来了 有的人会伪装 有的人会说能道的就和我们平时和亲戚朋友相处似的 要久了才能真正知道了解一个人看你运气了

江东区15635572066： 招聘员工时,除了通过简历外,如何较全面地掌握应聘人员的情况呢?比如,应聘人员的品行素质等. - ？
卓弘卡马： 通过面试,你可以下载一下关于人力资源面试方面的资料,在面试的过程中通过面试者回答问题的口气、言行举止,就可以了解到了

江东区15635572066： 招聘人员在面试中如何处理与应聘者的关系 - ？
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