保险公司宣传活动新闻稿

保险公司服务传播稿件~

作为保险业的新兴渠道，电商渠道近几年发展迅猛。以财险业务为例，中国保险行业协会发布的2014年前11个月数据显示：在62家会员公司中，有33家公司开展互联网销售业务，有28家公司开展电话销售业务。其中，电话销售财险业务795.33亿元，占比11.74%；互联网销售财险业务440.7亿元，占比6.51%，两项合计占到财险业务的18.25%。那么，在2015年，保险电商渠道又面临着哪些机遇和挑战？监管篇已落地或要落地的“靴子”俗话说：“亚马逊蝴蝶翅膀的振动到得克萨斯州就变成了龙卷风。”保险行业作为一个政策性极强的行业，监管机构的一举一动都有可能在保险市场引起剧烈动荡。近两年，监管机构先后就保险电商渠道的发展出台了一系列意见、办法，这些意见、办法有的已正式实施但细则还未出台，有的正处于征求意见不断完善的过程之中。这些意见、办法无疑将深刻地影响着保险电商2015年的发展。2014年8月份发布的《国务院关于加快发展现代保险服务业的若干意见》，第一次将保险业的发展提到了国家层面，被誉为保险业的“新国十条”。“新国十条”中明确提出“支持保险公司积极运用网络、云计算、大数据、移动互联网等新技术促进保险业销售渠道和服务模式创新”，可以说是为未来保险互联网发展指明了方向。但是具体如何支持？有无细则出台？保险公司在致力互联网渠道发展的同时，内心不无期盼、希望“新国十条”这支“靴子”落地的声音更响些、动作更实些。如果说“新国十条”是保险电商在2015年面临的第一只“靴子”，那么《互联网保险业务监管暂行办法》则将是落地的第二只“靴子”。2014年12月10日，保监会公布了该办法的征求意见稿，在《征求意见稿》中险企严守属地销售的限制将被放开，此外，险企通过社交软件等开展互联网保险业务也会被纳入监管，这有利于保险业借助更加丰富的互联网工具进行创新。但令众多保险机构忐忑不安的是，在征求意见稿中第29条规定“保险集团公司依法设立的网络平台,参照第三方网络平台管理”，而“第三方网络平台只能提供纯粹的平台服务，不能参与承保、理赔、退保、投诉及客户服务等环节。”如果这一规定落地，势必对一些保险机构集团官网的业务经营权限产生直接约束，不利于实现保险机构系统内网销资源整合的战略部署。据悉，一些保险机构已经通过不同渠道向监管机构反馈意见，希望监管机构对第三方网络平台重新定义。如果说《互联网保险业务监管暂行办法》的落地将对保险互联网渠道布局产生影响，那么在2015年即将落地的《深化商业车险条款费率管理制度改革的指导意见》将冲击电网销渠道价格优势。2014年7月，保监会向各财险公司下发《关于深化商业车险条款费率管理制度改革的指导意见（征求意见稿）》，就车险费改核心要点征求业内意见。以往保险公司推出电网销车险，因为抛开中介通常可让消费者享受额外的15%折扣。但是如果按照新的费率体系，每个渠道原则上都可以按照自主渠道在7折以上的范围内来进行费率浮动。该指导意见若落地，电网销渠道价格优势将不再独有，很有可能对电网销渠道产生冲击。除上述三个意见、办法外，在2015年对保险电商渠道还将产生深刻影响的是电话销售禁拨管理制度。2013年，保监会先后出台了《人身保险电话销售业务管理办法》和《规范财产保险公司电话营销业务市场秩序禁止电话营销扰民有关事项的通知》，明确提出保险公司及保险代理机构应建立健全电话销售禁拨管理制度。市民只要登录专门的网站，将自己的手机号码登记之后，即可屏蔽保险公司的电话销售，并可同时设定禁拨期限。禁拨管理制度实施以来，一直持续发酵，先后有厦门、北京、上海、大连、浙江、广东、河北、江苏、云南、黑龙江、江西、湖南、天津等地设立禁拨平台。禁拨平台导致网销拨打范围进一步减少。其中，北京市禁拨平台一年登记禁播电话号码4万多，河北省禁拨号码登记平台一年登记禁拨号码61335个。同业篇互联网保险进入“新常态”与电销渠道相比，互联网渠道发展的更晚、更快，前景也更广阔，可以说是观察保险电子商务发展的一个“窗口”。经过2013年互联网保险元年的探索和2014年的调整，目前互联网保险正步入一种“新常态”。首先，具有互联网思维的保险产品开始崭露头角并将成为今后主流。长期以来，保险网销一直以理财产品和短期意外险为主，从某种意义上讲，只不过是将传统保险产品搬到线上而已。但是2014年，一批真正意义上的互联网保险产品开始涌现，代表产品有退货运费险、众乐宝、快递延误险、货到付款拒签险、个人账户资金安全险等。这些保险产品具有以下共同特点：一是定制开发基于互联网场景下碎片化的需求，保障范围小而明确，比如退运险针对网购退货环节的运费问题，众乐宝、参聚险等保证金保险针对电商消保环节的保证金问题；二是产品定价基于客户信用、经营数据、历史行为等多方面大数据；三是产品价格因保障范围小而很低，具有“小金额、大批量、高频次”的特点。尽管众安保险的退货运费险每单平均仅有0.7元左右，但是在“双十一”当天保单量突破1.5亿，保费突破1亿元，呈现出蓬勃的生命力。可以预计，具有互联网思维的保险产品将成为未来互联网保险产品的主角。其次，注重融合、强化传播将成为互联网保险今后营销的基本特点。前些年互联网保险营销媒介缺乏、手段单一，近年随着微博、微信、社区、论坛等社交媒体的兴起，传播媒介日益丰富，并且在手段上除传统的礼物赠送外，积分、服务、保险等也成为保险公司促销的“利器”，并且经常融合使用。平安官网2014年12月推出的“买车险、抽红包”活动，就将赠险（可立减保费）、赠礼（可到平安车主商城兑换各类车主用品）、赠服务（可到平安车主商城兑换各类汽车养护服务）、赠积分（平安万里通积分）融为一炉，任由客户选择。另外，由于当前是信息社会信息繁杂，各家保险公司在营销方案推广时更加注重传播，确保相关信息能及时、准确到达目标客户。例如，阳光车险电网销在2014年“双十二”推出营销活动时，事前以《阳光车险互联网新玩法双十二车险省钱风潮》、《双十二战火四溢阳光车险四大法宝护身》等为题进行新闻预热，制造热点话题，覆盖上亿人次。事后以《阳光产险网电销强势崛起单日保费破两亿大关》、《阳光产险网电销“双十二”再现互联网速度》进行收官，牢牢掌控宣传的主战场，形成完善的闭环。第三，场景化销售成为互联网保险销售的基本模式并将长期存在。与传统保险销售的拉客户、反复推销的模式完全不同，互联网保险消费基本上是场景化消费，将保险服务嵌入购买、支付、服务等环节，契合用户保险需求。比如退运险，是将保险服务嵌入到退货流程中；众乐宝、参聚险等保证金保险，是将产品整个流程完全嵌入消保流程中。因为场景化、嵌入式销售，使客户常常在购买流程中意识到保险的重要性、必要性，进而使互联网保险产品的购买转化率得到提高。例如，中国人寿电子商务有限公司与“快的打车”合作推出的“一号专车”道路承运责任保险，就具有场景化销售的特点，保险业务能够根据场景服务的高速增长而随动增长。上线之初，该保险日单均量为2000-3000，一个月后接近5000，目前日均单量将近4万单。第四，互联网保险销售载体从PC端向移动端转移成为不可逆转的趋势。移动互联网既保留了固定互联网的诸多特点，又适应“碎片化”时代人们随时随地上网的需求，呈现出爆发式增长，并将成为未来“互联网白金十年的主角”。2014年7月，中国互联网信息中心发布的调查报告显示，我国网民已达6.32亿，其中手机网民达5.27亿，手机网民规模首次超越传统PC网民规模。百度百付宝数据显示，2014年第三季度，用户在移动端上网的比例提升83.4%，超过了PC端。顺应这一趋势，互联网保险产品销售载体也应从PC端向移动端转移。2014年12月，中国人保专门联合滴滴打车开展了送红包游戏以庆祝移动端保费销售破8亿元，可以作为这一趋势的缩影。技术篇科技改变世界2014年岁尾，一篇《比价神器透底：同车同险价差最高近千元》的新闻稿在保险圈及消费者中引起不小的反响。稿件报道中国首个微信车险比价神器——“最惠保”面世，该比价器对接了市场上提供网络车险的主流保险公司，车主在微信上输入用户信息和投保方案后，就可获得不同保险公司的直销报价。“最惠保”的出现，使本已火热的互联网保险又添“一桶油”，不少保险公司惊呼“真的是科技改变世界”。除比价神器外，让各家财险公司还感到科技压力的还有车联网的兴起。车联网作为物联网的一个细分领域，是指由车辆位置、速度和路线等信息构成的巨大交互网络。通过GPS、RFID、传感器、摄像头图像处理等装置，车辆可以完成自身环境和状态信息的采集;通过互联网技术，所有的车辆可以将自身的各种信息传输汇聚到中央处理器;通过计算机技术，这些大量车辆的信息可以被分析和处理，从而计算出不同车辆的最佳路线、及时汇报路况和安排信号灯周期。随着车联网的兴起，车联网保险也应运而生，成为改变车险行业不可忽视的新生力量。首先，车联网保险能提升车险定价的科学性、公平性，针对不同个体设计差异化的费率，比如驾驶行为和习惯较好的、行驶时间较短的用户保费更低。其次，车联网保险有利于保险公司加强理赔的风险管理，降低道德风险；另外，还可提高保险公司的盈利水平，对消费者提供了全方位的增值服务。人保财险执行副总裁王和在接受《第一财经日报》采访时曾表示，“车联网将从根本上改变车险行业，可能引发一场革命”。目前，人保财险、国寿财险、平安财险和太平洋财险等多家公司积极试水车联网。其中，人保财险已完成了前期技术选型，比如选择产品、保证设备稳定性等，第二阶段，通过北京地区200辆车辆安全完成了模型测试，正在全国五个城市开展15000辆车辆的中期实验，完善技术模型并验证商业模式，待后续大规模推广。车联网之所以被保险公司高度看重，其根源还在于它能为保险公司提供客户关于驾车信息的大数据。大数据对保险业影响深刻，首先是有可能改变保险业商业模式。依托于大数据背后素材的挖掘，剖析出客户要什么，再实施以客户需要为主导的产品和服务策略，进而转化成为保险企业的商业模式和价值。其次，有助于提升保险企业发展战略。随着大数据的挖掘和使用，有助于保险公司真正实现由以保费保单为中心到以客户为中心的转型升级和战略提升。另外，大数据对保险技术和经营层面也产生深刻影响，不仅体现在保险产品定价、市场营销等方面，它还有助于企业防范理赔环节的欺诈行为，优化服务流程，构建风险管理模型，以及对财务性指标进行监控和预测。具体到保险电销，建立大数据下的精准营销已成为未来保险电销发展的共识。但大数据从哪里来？如何整合、存储、清洗、应用？这成为各家保险公司探索的重点。以获取客户数据为例，自2007年以来“平安直通”已直接采集近5亿的白名单客户数据，2014年的清洗翻打几乎呼遍了全国的手机客户，赠送出3亿份意外险，获客2.7亿。为加强后期海量数据的处理，2014年6月份，泰康人寿宣布正式启用云计算中心，标志着泰康的“金融云”概念正式落地到保险业务实践。平安集团董事长马明哲也在2015年的第一个工作日晨会上阐述了其关于“健康云”、“资产云”的理念。毋庸置疑，在2015年保险电商的发展历程中，以大数据、云计算为代表的新兴科技将扮演越来越重要的角色。
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公司新闻稿得分几种吧，一个是对内的，一个是对外的。既然是新闻稿，得有新闻事件才行，不然就是写了，那也是编小说。一般对内新闻稿也分两种，一种是给领导级别的人看的，一种是给员工们看的，还有就是大家都能看到的，对于这种在公司内部的新闻稿件，就要寻找公司里员工之间、领导与员工之前比较有意义的新闻事件，这一般就是写能够稳定员工情绪的事件，还有如若公司或者国家等颁布新的与公司利益有关政策以及条例、福利等也可作为新闻的内容，挑出重点和与公司息息相关的信息作为主体······若是对外，这就得有比较大型的公司活动（例如：公益活动、捐款等），较为重要的新发明或者新开发了什么产品等，才会对外宣传这些都是站在有利于公司的角度出发的，纯属个人见解
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合理化建议的宣传报道:
合理化建议工作是企业发展的内在动力，是职工参与企业生产经营管理的纽带和桥梁，是推动企业生产经营管理的重要手段，是企业不断完善自我的要求，也是企业活力的体现。合理化建议活动是一项经常性、长期性的工作，是职工群众经济技术创新活动的有效载体和平台，是体现职工主人翁精神，造就岗位技术能手和先进模范人物的重要途径。
合理化建议工作已初具规模，职工的合理化建议在推动企业发展、提高企业管理水平、降低企业运行成本等方面都做出了积极的贡献，体现了集团公司的勃勃生机。
各级领导首先要对合理化建议认识到位，要有良好的机制，激活职工的积极性，让职工主动为企业提建议，要有比较好的平台及时收集和反馈合理化建议的意见。同时希望全体干部职工发挥自己的职明才能，提出更多更好的合理化建议，促进公司的发展。从总体上来讲非常成功，做到了计划到位，组织严密、参与职工多、合理化建议质量高。这充分证明了在职工中还蕴藏着极大的工作积极性和热情。他们立足本职岗位，围绕质量、品种、成本、安全、效益、管理等关系企业发展的主要方面，及对企业高度负责的主人翁精神，积极开动脑筋，充分发挥了个人的聪明才智。根据个人能力和实践经验，从大处着眼，关注产品质量、技术革新、设备更新改造、节能降耗减排、企业管理等环节，从小处着手，留心身边水、电、油、气等的“跑、冒、滴、漏”等现象，做促进企业发展的“有心人”，为企业发展出“金点子”。
通过开展“合理化建议”活动，激发了职工主人翁的潜在意识，从而树立“厂兴我荣、厂衰我耻”的以厂为家的观念。职工个人的前途、利益与企业的命运紧密相连，形成利益的共同体，大家心往一处想、劲往一处使，企业必定兴旺发达。合理化建议内容来看，这些合理化建议都将为企业的生产经营管理起到了积极的推动作用。对提高产品质量、提高企业生产效率、提高企业技术水平、节约企业的生产成本都将产生巨大影响。这些合理化建议都是广大职工在日常工作中尽心尽力、心系企业、勤于思考、善于创新的结果。是值得我们继续发扬和坚持下去的工作。
1、借助合理化建议平台，提高企业的精细化管理水平，促使产品质量升级，提高企业效益，将节能降耗减排落到实处抓出实效。
2、在一线职工中开展“每人提一项合理化建议、每人解决一项生产实际问题、每人查找一项安全隐患”活动，各级领导要重视每一位员工的提案，对有价值的建议迅速落实整改。
3、评定和表彰“金点子”建议，让员工以企业主人翁的姿态，踊跃参与，为公司发展献计献策，激励员工学习知识，钻研技术的热情，为优秀员工脱颖而出创造平台。
4、建立沟通渠道，使大家提出的建议都能及时申报，都能得到积极反馈、评价和及时的奖励，让职工有动力和积极性。
5、加大合理化建议活动宣传、推广的力度，发挥员工主观能动性，只有员工的自发行动，合理化建议活动才能开展的有声有色，掷地有声。
6、将合理化建议活动纳入今后劳模评比，岗级调整、晋级升薪工作中。
7、将合理化建议工作作为一项系统工程来开展，形成一种长效机制，要规范化，要更加有的放矢，有目标。
创百年名企任务艰巨，只有坚定信心、群策群力、众志成诚、克难攻坚，同心同德，我们就一定能够实现创百年名企的宏伟目标。
假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。何志毅总裁在《金科玉律》刊首语中曾指出：企业盛衰转换，根本在于文化！而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工凝聚力。那么，如何通过提合理化建议增强员工凝聚力呢？我试图从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面分别阐述，结合这两年从事人力资源管理实践，谈谈我个人看法。
一、收入
人是经济性动物。因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性通过提合理化建议增强。有两家企业，A企业不分职位、工种，月薪统一定为3000，而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到2500，但从实现自我价值角度考虑，B企业比A企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。
在工资分配中，我们通过提合理化建议还应防止收入硬化。我比较反感那种一成不变的工资制度，而更倾向于按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。有个寓言，说的是猴子朝三暮四的故事。总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤怒，朝三暮四，皆大欢喜。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加乐不可支。将这种理论移植到工资分配中，必将产生极大的激励作用。有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。
二、工作满意度
工作满意度也即员工对工作的满意程度。廖泉文教授在《职业匹配过程的主动策划》一文中，将工作满意度下降看作职业匹配过程第三个障碍，说明廖教授对工作满意度也比较关注。如何提高工作满意度，是我在实际人事管理工作中经常接触到的问题。
1、通过提合理化建议增强为员工创造一个优美、安静的办公环境。舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。
2、通过提合理化建议在条件许可的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，，也以切实行动表明公司对员工的关心。同时，载有公司名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。
3、通过提合理化建议在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。
4、通过提合理化建议建立员工建议制度。我一直觉得：完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效，他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视，并在各部门设立专门的建议办公室。该公司总经理乔治·伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。
5、通过提合理化建议实行员工参与制度。古人认为："民可使由之，不可使知之"。但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现需求。如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责任感，提高员工士气。因而，那句古语我认为应改成："民当使知之，方可使由之"。
6、通过提合理化建议工作合理化和工作丰富化。所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。
三、亲和力
通过提合理化建议增强，提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增强凝聚力。
1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。在企业设计中，最重要的应是MI即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行MI设计最佳的载体。
2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。这比空洞的说教更具震撼力。如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。
3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。如果公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。我之所以提倡自由组合，就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。
4、尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。关于参观，美国罗杰·米的做法值得借鉴。他认为派出150名员工而不是2－3名代表，花上整整10天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。
四、员工保障心理
通过提合理化建议为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。
1、为员工投放医疗和养老保险。社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。
2、提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。我在正大集团青岛公司工作期间，曾制订一套住房方案，打消了许多人的跳槽念头。
3、建立资遣制度。许多人认为在三资、民营企业干活，老板说了算，工作没有保障。建立资遣制度，在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时，根据员工服务年限和职位给予一定的资遣费，将会从一定程度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。
4、建立工资基金制度。国营企事业单位建立工资基金，是为了有利于监控。而民营、三资企业建立工资基金，目的还在于消除员工不稳定心理。我曾就职于一家民营环保企业，由于没有建立工资基金，整整拖欠员工两、三个月的工资。这样的企业如果还能留住人才，那简直是奇迹。
5、完善休假制度。休假在员工生活中也是一项很重要的内容。在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。如工作满两年者，可以带薪休假半个月等。休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一弛，二者皆不可偏废。
6、解决员工档案问题。在中国特定的政治、经济环境下，档案还严重地制约着人才在完全意义上的自由流动。我曾戏言：人是活的，档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的走。根据矛盾论的观点，事物总有它的两面性，如果换一种思维角度，其实这也不失为我们留住人才的一个捷径，那就是在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过来，由公司统一支付档案管理费，统一控制，既解除了流动人才心理上的档案情结，又有利于公司对员工的统一控制和管理。另外，对于集团化企业，我还有一个大胆的想法：能不能将各分公司优秀人才的档案全部调至北京或香港，由集团总部统一控制，统一管理？当然，这只是我个人设想，是否具有可操作性尚难断定。五、个人发展
一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长，这个公司与员工的相互认同感越高，凝聚力就越强。个人发展对公司而言就是能力开发、现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方面是软银行，人力资源开发就是要让公司软银行方面?quot;固定资产"能不断增值。
1、鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。
2、对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派员参训。由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各分公司之间的交流。
3、鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的奖励。
曾有人向我提出不同意见，认为这些举措只能助长员工的离心力，但我坚持认为：任何举措，不可能不付出一点代价。在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引更多、更好的员工加入我们的行列。对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于短期利益。
六、人事考核
在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得经由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须通过提合理化建议建立一套科学、公正的人事考核制度。过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。而制度性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。

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