简述薪酬领袖政策的优点

~ 薪酬水平策略1、领先型薪酬策略 领先型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。 2、跟随型薪酬策略 跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。 3、滞后型薪酬策略 滞后型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。 采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。 4、混合型薪酬策略 所谓混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。

领先型薪酬策略又被称为“政策薪酬领袖政策”、“领袖型薪酬策略”，采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
固定薪资政策的优点：
　　1、易于操作，且计算方式简单；
　　2、劳动者的收入有保障，让劳动者更有安全感；
　　3、便于工资进行调整，减少抵触情绪；
　　4、适用于工作内容重复性高的岗位。

　　固定薪资政策的缺点：
　　1、缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性；
　　2、就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得失去公正。若不公平长期存在，则优秀劳动者流失率会增加，留下的都是工作能力较差的劳动者。

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如何根据薪酬战略制定薪酬策略

不同的薪酬战略对薪酬水平、薪酬结构有不同的具体要求，这就要求组织在薪酬策略上，必须有相应的应对方式。

如何制定薪酬定位策略

薪酬定位策略，指的是组织基于自身的战略规划制定的相对于竞争对手的薪酬水平高低策略。企业制定薪酬定位策略，除了要考虑企业自身的战略外，还要考虑企业吸纳和稳定员工的能力，以及人力成本的控制。

常见的薪酬定位策略可以分为四种，分别是薪酬领袖策略、市场追随策略、市场拖后策略以及薪酬混合策略。

1．薪酬领袖策略

薪酬领袖策略，也叫薪酬领先策略，是一种主动领先型的薪酬政策，指的是企业采取劳动力市场中较高分位值薪酬水平的策略。采取薪酬领袖策略的企业，其薪酬水平至少在市场中保持在75分位值以上，大部分处在90分位值以上。

当企业的规模较大、实力较强、利润较高、资金充足的时候，能够通过提供较高的薪酬吸引和留住市场中的较优秀人才时，适合采取这种策略。这种薪酬策略常见于知识密集型、技术密集型和资金密集型企业，以及一些行业龙头企业、咨询公司。

薪酬领袖策略的优点包括以下几项。

（1）提高公司的雇主品牌形象。

（2）能够最大限度地吸引优秀人才，减少企业在招聘和选拔方面的费用。

（3）能够增加员工的离职成本，降低员工的离职率。

（4）能够提高员工的满意度和工作的积极性，改善员工绩效。

（5）能够减少公司薪酬管理的成本。

薪酬领袖策略的缺点包括以下几项。

（1）增加人力成本，给公司造成一定的财务压力。

（2）一定程度上可能限制薪酬管理的弹性化空间。

（3）对行业有一定的要求和限制。有的行业的特性决定了无法采取这种策略。

2．市场追随策略

市场追随策略，是一种被动跟随型的薪酬政策，指的是企业采取劳动力市场薪酬水平中位值的策略。采取市场追随策略的企业，其薪酬水平一般保持在劳动力市场的50分位值到75分位值区间的水平。

市场追随者策略适用于大部分的行业和企业。

市场追随者策略的优点包括以下几项。

（1）相比于薪酬领袖策略，人力成本较低，公司的财务压力较小。

（2）招募人才时，依然可以吸引到市场中的大部分求职者。

市场追随策略的缺点包括以下几项。

（1）需要及时掌握劳动力市场的薪酬水平，对薪酬市场调研的时效性和准确性有一定要求，对薪酬管理的敏锐度和管理能力有一定要求。

（2）难于招募到行业中最顶尖的优秀人才。

3．市场拖后策略

市场拖后策略，是一种被迫拖后型的薪酬政策，指的是企业采取劳动力市场薪酬水平较低分位值的策略。采取市场拖后策略的企业，其薪酬一般保持在劳动力市场低于50分位值的水平。

当企业的规模较小，利润较低，市场竞争异常激烈，财务状况较差，经营遇到困难，企业的战略转变为维持现状、减少产量或缩小经营范围时，适合采取这种策略。

市场拖后策略的优点是能够减少人力成本，减少企业的财务压力；缺点是在企业经营状况改善、希望招募人才时，很难吸引到人才。

如果企业被迫要使用市场拖后策略时，为有效地留住人才，可以采取如下办法。

（1）给员工提供远期收益，比如期权、分红、远期福利等，能够有效减少这种策略带来的负面影响，同时也不至于让员工对公司失去信心、导致员工满意度下降。

（2）想办法在其他方面在劳动力市场上处于领先地位，比如给员工充分的信任和授权，提供理想的工作场所，提供弹性的工作时间或工作地点，提供更有挑战性和成就感的工作，保证公司和谐的上下级关系和文化氛围，提供行业内领先的学习和培训机会，给员工更大的成长和发展空间等。

4．薪酬混合策略

薪酬混合策略，通常有两种表现形式。

（1）在同一企业中，对于不同岗位的员工采取不同的薪酬定位策略。比如某技术研发为主营业务的公司：技术岗位人才是公司的核心人才，对这部分人才实施薪酬领袖策略；对管理岗位人才，实行市场追随策略；而对于部分后勤保障人员，实行市场拖后测略，但同时为后勤保障人员提供良好的生活保障设施。

（2）在同一企业同一岗位，实行薪酬组合形式的不同薪酬定位策略。比如以大宗交易为主营业务的某商贸流通企业，销售经理岗位实行基本工资加业绩提成的方式。该公司为激励销售经理达成业务目标，在基本工资水平的设置上采取市场追随策略，在业务提成水平的设置上采取薪酬领袖策略。

薪酬混合策略的特点是能够实现薪酬的外部竞争性和内部公平性的有机结合，提高薪酬管理的效用和效率。但在运用的过程中，需要注意外部竞争性和内容公平性之间的关系，防止出现员工队伍不稳定、离职潮等现象，具体应做好如下几点。

（1）企业内部实施薪酬领袖策略、市场追随策略或市场拖后策略的三部分员工群体薪酬差别应控制在合理的、员工可接受的范围内。

（2）最好将这三部分员工群体的工作场所设在不同地点，设法减少这三部分员工群体日常除正常工作需要外的交流和沟通。

（3）对于实施薪酬追随策略的员工群体，应及时了解市场的薪酬状况，使他们的薪酬水平及时跟上市场薪酬变化。

（4）对于实施薪酬拖后策略的员工群体，应在其他领域为他们寻找领先或特有的福利。

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