人才选拔的时候,HR和用人部门发生了分歧怎么办？

招聘时，HR与用人部门有分歧怎么办~

通常情况HR仅仅是初选，决定权在用人部门。

下面，是我具体展开这四个观点： 第一、总体原则上，HR部门和用人部门应该加强沟通合作，减少分歧。 人才招聘与配置，是人力资源管理的起点，人才获取的质量决定整体人力资源管理的成本和效益。而人力招聘也是一个系统性很强的工作，需要HR部门与用人部门通力协作。具体而言双方在招聘工作上需要沟通协作的事情有： 招聘前五个基础：需求分析与人力计划、职位分析与用人标准、招聘渠道选择和宣传策略、招聘团队建设与招聘成本管理。招聘中一个核心；甄选与测评策略；招聘后一个关键：试用考核。从始至终，整个招聘工作系统都贯穿了用人部门和HR部的沟通合作。 案例中的企业以及其他很多企业，通常在招聘方面的通病是，工作缺乏系统性，同时缺乏HR部门与业务部门有效的沟通合作。案例中HR部门提出的人选为什么总被用人部门否决，很重要的原因是双方不在一起办公，对招聘工作缺乏沟通，用人部门提出需求后，HR部门也没有系统的分析和建议，双方对需求岗位的用人标准、招聘测评方式等也都未达成基本共识。这样，招聘过程的分歧必然会产生。 所以，要解决招聘中过多的分歧，首先需要做的是HR部门与用人部门的有效沟通，对于整个招聘的基本标准达成共识。 第二、针对招聘中的具体情况，适当采取不同分工协作策略： 其实，除了沟通外，对于一些具体招聘工作，可以根据HR部与用人部门各自在招聘评价上的优势，做出相应的分工与合作。比如，HR部的优势往往在于对企业整体战略与人力策略比较明确，并且具有长时间的招聘面试技能和经验，所以在招聘过程中宜于从公司整体战略的角度和人才综合素质的角度去把握；用人部门对于实际的业务工作比较了解，比较清楚部门相关工作的内容和结构、宜于从员工专业素质包括知识、技能、经验的角度去把握。根据我个人的经验，提供一点具体案例建议： 1、储备性人才，如应届毕业生，主要是考核综合素质方面的，HR部应该牵头组织招聘甄选，试用合格后，HR部根据员工个人意向和公司发展需要，有计划的配置和调整； 2、实用性的技术、销售、生产、物流、财务等基层人才，HR部再对其综合素质评估合格基础上，推荐用人部门对其专业素质评估，双方共同任何后录用； 3、中层经理或者公司骨干人才，有用人部门和HR部门最高主管共同面试，总经理面试裁决。 4、高层管理人员，由HR部猎取，总经理面试后推荐，董事会审批通过。 第三、HR部尽最大可能参与企业战略，并充分清楚各业务部门的工作。 在我们大部分企业，HR部在公司的地位仍然很尴尬，受不到高层重视，也得不到业务部门的尊重，企业缺乏人力资源战略眼光和专业性。一些跨国集团在中国拓展业务战略时，首先考虑的不是业务的资金，而是人才分析与策略，而我们国内很多企业，企业不管是做战略规划还是收购兼并，往往都只是从财务的角度去做很多可行性分析，很少从行业人力资源的角度去分析。这样HR战略最终只是成了执行企业战略的分步计划，没有成为企业战略制定的重要因素。HR人员实际工作起来也就缺乏前瞻性眼光，工作被动。 而另一方面，HR人员得不到业务部门的专业尊重，原因往往在于我们很少了解业务部分的工作，即业务外行。那么HR人员应该如何了解业务部门的工作呢？我想主要是要了解业务部门及各岗位业务运作情况。如：各部门业务结构及相互之间逻辑关系、部门内部岗位设置情况及各岗位工作内容、流程、工作周期、岗位素质要求；各部门绩效目标及实现状况、各部门人才规划及数量、素质方面的状况、不同部门人员成功特制研究等。只有这样，HR部才能对用人部门的用人计划和用人标准提出专业的建议和辅导。 第四、业务部门掌握人力资源管理系统的相关技能 员工流动率的60-80%的原因是与直接主管关系不合。主要在于用人部门领导缺乏人力资源管理的能力。 如业务部门主管要避免以个人喜好选择人才，应该多强调性格、知识、能力的互补；对于人才的甄选因素，除了要就专业知识评价以外，更重要的是要对应聘者的综合素质和价值观评估。此外，人才的选拔也应该不仅要顾眼前需要，还要有战略眼光。 只有如此，用人部门才能更多理解和重视人力资源管理工作，也才能执行好人力资源管理的各项政策制度，在保障部门绩效的同时，提升对公司整体人才可持续发展的贡献。最后，我建议，案例中公司以及其他企业都要建立系统的招聘选拔体系操作办法，保障招聘的科学性和系统性。

不知道你是HR还是用人部门。这个问题与你所处的位置以及当前人才的职位级别有关。级别越低的职位越好招聘，级别越高的职位越难招聘。

如果你是HR部门的话，如果用人部门要聘用而你不建议聘用的话，建议你尊重用人部门的需求，但是一定要把丑话（或者应该说是叫做提醒）说在前面，把你所担心的内容和问题告知对方，并且最好采用邮件此类有留档，能够作为证据的东西。做到相关责任规避，同时也让对方知晓该人在非技术方面的一些问题和情况，让用人部门根据情况而调整工作。越高级别的职位，这种沟通也就越有必要。

如果你是用人部门的话，要权衡该职位是否很难招聘（也就是职位的高低），如果属于比较低级别的职位，容易找到替代者，那么建议你听从HR的意见，毕竟HR部门会考虑多方面的因素，而非单纯的硬业务。如果是比较难招聘的高级职位或当前时间要求比较紧的职位（没有什么时间去寻找替换人），你可以坚持自己的意见，先将该人员招聘进来，但是一定要充分听取HR的各类意见，他们的建议会帮助你更全面的了解这个人员。在了解这个人的一些具体情况之后，你也能够更好的给这个人安排工作、调整配合人员，更好的推进一些事情的协作与沟通。当然如果HR给出的一些意见涉及到这个人的一些核心素质问题（例如人品、离职率等），那你也可以通知HR继续进行后补人选的招聘

我认为分歧可能会有，但是这要看这个公司的招聘流程是什么，如果一个公司的招聘是什么样子的，如果是类似公务员之类的招聘就算你和用人部门发生了分歧也不会怎么样，认为人事科不会考虑用人部门却什么样的人，他们所招聘的依据就是国家的制定，某些国企也是这样，就是想中国移动，国家电网此类的企业，他们只招收应届生，不管你技术有多好，人脉有多广，只要不是应届生就无法获得体制内的编制。所以这个单位的人力资源部只会关心硬件条件满不满足，不会关心她是否能够适应新的部门。

如果说一个公司的招聘面试是人力资源部和用人部门各出一个人来面试，这个时候用人部门就有很大的话语权了，如果用人部门发现某些技术方面或者是能力方面不能到达他心里的预期位置，或者的不能够胜任新的职位，这个时候技术主管就可以直接把这个人给否定了。而这个时候人力资源部只是起了一个初步选拔的作用。他们只是对简历进行初步筛选，把一些硬件条件不符合的直接给排除掉，到了关键的技术部分才能让技术主管来决定是否最终进入单位。

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孙吴县17216806257： 人力资源部门选才与用人部门选才出现争议时应该如何处理? - ？
汲软二十： 我认为出现争议时人力资源部门与用人部门应该先坐下来重新分析招聘岗位需求,因为用人部门实际上最清楚他们需要什么人,但是往往不能很准确地体现在岗位说明书里,这时需要多考虑用人部门得意见,另一方面用人部门对人才的甄别上没有人力资源部门专业,可能不能准确判断看中的人是否具备职位需要的能力素质,这时就要多考虑hr部门的建议.

孙吴县17216806257： 如果HR和用人部门面试官对应聘者评价不一致该怎么办 - ？
汲软二十： 招聘过程中,HR和用人部门都是应聘者的评价主体,处理好两者的关系,形成对应聘者的共识,是招聘成功的重要标准.不过在现实中,HR用人部门面试官对应聘者评价不一致的情况并不少见,之所以产生分歧,主要原因是双方在招聘过程中...

孙吴县17216806257： 招聘时,HR与用人部门有分歧怎么办 - ？
汲软二十： 通常情况HR仅仅是初选,决定权在用人部门.

孙吴县17216806257： HR部门与用人部门应该如何合作? - ？
汲软二十： 下面,是我具体展开这四个观点: 第一、总体原则上,HR部门和用人部门应该加强沟通合作,减少分歧. 人才招聘与配置,是人力资源管理的起点,人才获取的质量决定整体人力资源管理的成本和效益.而人力招聘也是一个系统性很强的工作...

孙吴县17216806257： 招聘,HR部门是主导决策还是辅助 - ？
汲软二十： 在招聘过程中,HR部门是辅助决策,因为最终的员工归用人部门来管理和使用,如果人力资源部门是主导决策,最后员工是否胜任好用,员工是否流失与否责任归人力资源部门,用人单位可以各种理由来推责任,如果是用人部门来主导,一经用人部门确定,他们要了承担与人员稳定性的责任,他们会更加小心慎重.

孙吴县17216806257： 为何用人部门不满HR招的人? - ？
汲软二十： 出现这样的问题.1、说明企业制定的岗位说明书中的用人标准有问题或者企业没有制定岗位说明书.2、如果是企业的岗位说明书没有问题的话,可能企业的招聘体系有问题.3、如果前两种都没有问题,那就说明该部门的老大有问题.

孙吴县17216806257： 如何解决HR和用人部门面试标准不一的问题 - ？
汲软二十： 用人部门需要与HR确认自己的需求;并将标准揉和;确保HR及用人部门的考核因素都分开;也可以HR一面;用人部门二面;最终录用由用人单位决定

孙吴县17216806257： 为什么面试用人部门领导感觉很好,一到HR就不行了? - ？
汲软二十： 不满意的实际绝大多数还是部门领导,只不过反馈信息的是HR部门,如果真的是部门领导认可,而HR部门反对的话,那原因只有一个:要求薪资与实际可给的薪资不符. 来自职Q用户:老韩:来我圈子耍! 这个都是表面现象,一般HR是第一次觉得沟通无问题,然后推荐给用人部门,或是用人部门与HR共同面试,然后提交管理层,管理层才是决策方,如果管理层觉得人资成本过高或是岗位可有可无就不批复,或者用人部门领导突然暂停岗位也有可能,会消息给HR,由HR统一回复,所以问题不在HR这里. 来自职Q用户:匿名用户

孙吴县17216806257： 在招聘活动中,简述人力资源管理部门和用人部门招聘职责侧重点? - ？
汲软二十： 1.招聘需求: 用人部门是需方,提出需求.HR部门是任务执行方,须深入分析&理解需求内容,以便更快速匹配候选人. 2.候选人甄选:HR根据用人需求,综合考量企业用人原则,把不适合的剔除出去.用人部门根据实际使用需求,确定适合的候选人. 3.入职协调:HR部门主导入职协调(谈薪、发Offer、背调、岗位办公所需设备等准备);这个过程中用人部门须给予相关支持与配合. 接下来就是入职办理、培训、试用期管理… 当然企业招聘活动与企业管理水平和管理风格有很大关联性,特殊情况,特殊处理.

孙吴县17216806257： HR有必要与用人部门经理一同面试吗? - ？
汲软二十： 1、中立2、可参与可不参与 3、从招聘流程来说,个人认为应该为hr-用人部门-hr,所以从这个角度来说没有必要一同面试;但对于hr本人来说,一同面试能吸收很多信息,很多是hr面试得不到的信息,这个角度个人认为应该参与