绩效工资怎么算
绩效工资计算有以四种方案,如下所示:
1、仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配:
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数
2、在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩:
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数
其中,公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)
3、在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩:
(一)部门绩效工资分配(一次分配)
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某 部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
(二)员工绩效工资分配(二次分配)
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员 工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
其中,部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)
4、在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行:
该方案中,公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩 效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。
(一)部门经理绩效工资分配(a%)
某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核 系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额
其中, 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%
a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)
(二)员工绩效工资分配(100-a)%
根据公司个别部门员工较少,部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况,本方案员工绩效工 资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。
(1)一次分配
一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核,否则考核系数不可比。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月 度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
如果员工考核交由部门经理做的话,必须按方式三的方式进行二次分配,如果仍然只做一次分配 的话,则只能像方案二一样,仅能对绩效工资理论值进行考核。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗 位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
(2)二次分配
参见方案三。同方案三相比,唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。
扩展资料:
用马克思的三种劳动论来说,绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资,是典型的以成果论英雄,以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。
主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说,应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件工资和佣金制外,更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
参考资料来源:百度百科--绩效工资
绩效工资由四部分组成:基本工资、年龄工资、岗位工资、奖励工资。
绩效工资又称绩效加薪,奖励工资和与评估挂钩的工资。是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级。
以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬。
是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
扩展资料:
绩效工资的实施需要具备一些条件,包括:
1、工资范围足够大,各档次之间拉开距离;
2、业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构挂钩;
3、有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖励先进、约束落后的目的;
4、将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合,将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
参考资料来源:百度百科-绩效工资
绩效工资的计算方法如下:
考虑到综合实力评价应反映企业集团持续、平稳地发展的实际,净资产按三年年末平均值计算。即:
绩效工资=(本年年末净资产+上年年末净资产+两年前年末净资产)÷3
计算式中的年份界定同营业额。
如果采用利润的实体观,净资产等于股东权益加债权;如果采纳利润的所有权观,净资产等于股东权益。
资产-负债=净资产。(总资产-总负债)/普通股数目。
扩展资料:
绩效工资的作用:
1、达成目标
绩效工资本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2、挖掘问题
绩效工资是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
3、分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都会为两个部分:固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
4、促进成长
绩效工资的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中,是两个密不可分的环节。在设定薪酬时,一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资正是通过绩效予以体现,而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上,否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
5、人员激励
通过绩效工资,把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合,使得企业激励机制得到充分运用,有利于企业的健康发展;同时对员工本人,也便于建立不断自我激励的心理模式。
参考资料来源:百度百科-绩效工资
绩效工资计算有以四种方案,如下所示:
1、仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配:
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数
2、在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩:
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数
其中,公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)
3、在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩:
(一)部门绩效工资分配(一次分配)
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某 部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
(二)员工绩效工资分配(二次分配)
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员 工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
其中,部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)
4、在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行:
该方案中,公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩 效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。
(一)部门经理绩效工资分配(a%)
某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核 系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额
其中, 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%
a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)
(二)员工绩效工资分配(100-a)%
根据公司个别部门员工较少,部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况,本方案员工绩效工 资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。
(1)一次分配
一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核,否则考核系数不可比。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月 度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
如果员工考核交由部门经理做的话,必须按方式三的方式进行二次分配,如果仍然只做一次分配 的话,则只能像方案二一样,仅能对绩效工资理论值进行考核。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗 位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
(2)二次分配
参见方案三。同方案三相比,唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。
扩展资料:
用马克思的三种劳动论来说,绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资,是典型的以成果论英雄,以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。
主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说,应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件工资和佣金制外,更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
参考资料来源:百度百科--绩效工资
绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起。
一般来说,我们可以简单通过下面的公示来计算:
月工资=基本工资+岗位工资+绩效工资
绩效工资=绩效工资基数*绩效考核系数
绩效工资基数的设定是根据企业或者事业单位时期内的业绩啦制定的,要综合考虑内部公平与外部的竞争性,过高会增加成本,过低会产生人员流失的不良影响。绩效考核系数是通过一定时期内对员工的考核评估而得出的结果,可以划分不同的档次,每一个档次对应不同的考核系数,例如A=1,B=0.8,C=0.6,D=0.4,E=0.2。考试时要全面考虑员工的能力、表现以及当期业绩情况。两者相乘获得当期的绩效工资。
可能回答不够全面,若想获得全面而专业的绩效薪酬设计,可以向专门的人力资源公司华恒智信咨询,或者参考其网站内容。
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每个公司每个岗位对绩效考核的办法和绩效工资所占的比例不同,无法一概而论。下面以销售类企业销售专员岗位为例进行说明:
销售专员,一般在企业的工资构成由基本工资和绩效工资构成,基本工资所占比例较小,绩效工资所占比例较高。这里以40%和60%为例。
有了比例,接下来就需要对绩效进行考核,考核的标准有很多,可以KPI方法进行考核,尽量进行量化。然后根据每月销售专员对考核项的完成情况进行测评,达到不同标准发放不同比例的绩效工资。可以从以下几个方面进行考虑:
1.考核项目 工作业绩
2.考核指标 A.销售完成率B.销售增长率C.每月客户开发
3.考核标准(评分部门填写)A.达到90%以上B.达到50%以上C.10人以上
4.满分 40分 40分 20分
5.实际完成数值(评分部门)
6.完成比率(人资)
7.得分(人资)
绩效工资怎么算
绩效工资怎么算?下面就让我们一起来了解一下吧。公司员工绩效工资的计算方法:1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额。计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.。2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为...
如何计算绩效工资?
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绩效工资怎么算
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绩效工资怎么算
个人月度绩效考核系数计算有两种方式:一种是根据绩效考核分数来计算,另一种是根据绩效考核等级来计算。【【法律依据】】《关于工资总额组成的规定》第三条工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。第四条工资总额由...
绩效工资怎么算
先根据企业净利润来制定整体员工工资总额,在根据工资总额制定计件工资与基数。大致是生产数量×计件工资×基数=绩效工资,这是一般公司的计算标准。个人月度绩效考核系数计算有两种方式:一种是根据绩效考核分数来计算,另一种是根据绩效考核等级来计算。绩效工资与考核结果相关。法律依据:先根据企业净利润来...
效益工资怎么算出来的
一、正面回答效益工资的计算:1、员工工资=基本工资+工龄工资+岗位工资+职称工资+津贴+绩效工资;2、基本工资,保障工资属于基本不变工资,按1000元\/月给付;3、工龄工资,指在本公司工龄,标准为每年100元,按月给付;4、岗位工资,按员工所在岗位或职务确定,按月给付;5、职称工资,员工所具有的技术...
按系数和出勤分配绩效计算公式?
绩效计算公式通常根据具体的组织和工作特点而定,不同的组织可能有不同的计算方法。以下是一种常见的按系数和出勤分配绩效的计算公式:绩效工资 = 基本工资 × 绩效系数 × 出勤率 其中,基本工资:指员工的基本月薪或基本小时薪;绩效系数:指根据员工的工作绩效进行调整的系数,一般在0.5到2之间,...
绩效工资怎么计算
法律分析:如果不是全勤绩效工资怎么算 工资计算方式是:月工资÷21.75×实际出勤天数, 工作日 加班费 的计算方式:月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍; 双休日加班费的计算方式:月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍。法律依据:《中华人民共和国劳动合同法》 第十一条 用人单位未在用工的同时...
绩效工资怎么计算
此外,有些公司还会采用更为复杂的绩效工资计算模型,如平衡计分卡(Balanced Scorecard)等。这些模型会综合考虑多个方面的业绩指标,并根据每个指标的权重来计算绩效工资。这样做的好处是能够更全面地评估员工的业绩,但也增加了绩效工资计算的复杂性和成本。总的来说,绩效工资的计算是一个灵活而复杂的...
效益工资怎么算出来的
效益工资的计算方法因企业不同而有所差异,但一般基于企业的经济效益和员工的绩效表现来计算。效益工资是企业根据经济效益和员工绩效表现所给予的额外工资,其计算方式要结合企业的具体效益和员工个人工作成果。一般来说,效益工资的计算会参考以下几个方面:1. 企业经济效益:企业整体的经济效益是确定效益工资...
爨健九气:[答案] 绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay),是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工...
兰溪市17022228884: 怎样计算绩效工资 - ?
爨健九气:[答案] 绩效工资的实施条件(1)工资范围足够大,各档次之间拉开距离;(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构挂钩;(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖...
兰溪市17022228884: 工资计算方法 绩效怎么算 - ?
爨健九气: 你这个方法很精确了啊已经,关键是你这儿光有奖励,没有考核啊?应该加适当的考核 比如 买药卖不到多少钱、卖不了多少药、或者是主管没有多少固定的客户,都要进行适当的考核,也就是常说的罚款.这叫奖罚激励制度.
兰溪市17022228884: 绩效工资怎么算的? - ?
爨健九气: 绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay),是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度.绩效工资由四部分组成:基本工资,年龄工资,岗位工资,奖励工资.绩效工资制度有其优越性的一面,但也有不足之处.
兰溪市17022228884: 工资5000绩效能拿多少 ?
爨健九气: 第一种情况:具体的绩效收入为百分比制,即如果本月绩效得80分,那么绩效工资=5000*80%第二种情况:具体的绩效收入为区间制,假设公司制度规定绩效分数80-100...
兰溪市17022228884: 绩效工资怎么算? - ?
爨健九气: 这个没有具体的明文规定,这个钱其实就类似于奖金.有些公司设有有些公司没有,设有的公司它的标准可能是根据各个公司的情况而来的,而且一般情况下都是要考核的,我原来在的一家公司就是这样,比如说集团给公司的奖金是500万,你是某个部门的一个职工,你的工资是4000/月,我们当时先自己考核然后领导考核,再把考核后的成绩跟每有工资挂钩,具体怎样算忘记了,反正就是如果你本身工资多而且考核成绩好的当然拿的钱多.
兰溪市17022228884: 绩效工资计算 - ?
爨健九气: 小时工资率*某产品定额工时*产品数量=计件工资 或者按以下计算;月绩效工资额为600元,现下达计划任务:第一项:计划任务68000元 占工资的30%进行考核(按实际完成数,如完成60000).第二项:计划任务16000元 占工资的40%进行考核(按实际完成数,如完成15000).第三项:计划任务20000元 占工资的30%进行考核(按实际完成数,如完成30000).如何简便并科学计算绩效工资数?
兰溪市17022228884: 教师绩效工资怎么算 ?
爨健九气: 一、教师绩效工资怎么算(一)绩效工资跟职称、职务工资制度是2个不同的概念,实行绩效工资后,废除原来的职务职称工资.工资总额:基本工资(看学历)+工龄工资...
兰溪市17022228884: 绩效工资怎么计算?能分配的钱一共是5000元,一共7个人.其中6人的系数占均数1.0.1个人占均数0.5.请问占1.0的那6个人每人能分到多少钱?0.5系数的那个... - ?
爨健九气:[答案] 纯粹的数学计算题.7个人的绩效总系数是6.5,每个系数点的绩效数额是5000/6.5=769.2 所以系数是1.0的应该拿到不到770元,系数0.5的则是前者的一半.
兰溪市17022228884: 绩效工资计算方法 - ?
爨健九气: (60000/68000*30%+15000/16000*40%+30000/20000*30%)*600元=653.82元