激励为什么必须与绩效挂钩

为什么要做激励制度，老板必看~

尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。
一、企业激励制度的概述
1、激励的含义
激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。也就是激发人的行为，推动人的行为，调动人的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。因此，它的心理根据就是人的行为过程。激励的心理过程就是人的行为的心理过程。行为的基本心理过程：需要——内心紧张——动机——行为——目标满足紧张消除人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。因此他是生产力中最活跃的因素，激励也就成为管理中的最重要的课题之一。

2、激励在企业中的作用

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

二、建立适合企业的薪酬制度

1、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位
美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。
在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。

2、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系
在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。

薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。
3、加强企业薪酬的对内公平
研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价(Job evaluation)，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。
企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。

综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。

管理者如何激励员工，与金钱无关的8个激励方法

原因有三点， 需要明确一点——不与激励挂钩的计较考核将流于形式。
1.薪酬作为分配的形式之一，设计时首先应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。同时，应做到体现竞争性、公平性和激励性。
　 激励是将薪酬“以奖代补”的办法与员工业绩挂钩，让员工感受到自己的努力与薪酬的直接相关性，促进员工努力工作，提高工作绩效。同时，也起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用，发挥奖励的应有引导作用。就公司而言，应根据各个岗位工作性质的不同，确定不同的绩效工资比例，并严格根据考核结果，发放绩效工资。对于公司所属各独立核算单位，采取工资总额与单位效益挂钩的方式。实现利润高，公司总核定的工资总额就高。实现利润低，工资总额就低。没有利润甚至亏损，项目没有完成等则相应减少薪酬总额。以效益为标杆，彻底打破大锅饭，真正实现多劳多得，效好多得。
2.奖励设计只有以人为本适合员工需要，才能真正发挥激励作用。
　 调查研究充分表明，只有了解员工之所需，急员工之所急，想员工之所想，实事求是地为员工办实事，才能调动员工积极性，改善员工的工作满意度。带薪休假、突出贡献奖励、特殊津贴等，这些既是对主体薪酬的补充，又可以起到一定的激励作用。完善的保险、福利体系对吸引和留住员工非常重要，它们使员工感到工作的保障性和一定程度的安稳感，既能使员工在基本薪酬之外获得其它补偿，增加实际收入，又成为报业的一个竞争优势。
　 员工个人的福利项目可以分成两类。一类是政策性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、误餐补助、特别津贴等。对公司而言，福利是一笔庞大的开支，但对员工而言，有时其激励性却不大，有的员工享受福利，还不领情。因此，最好的办法是先调查研究，根据员工的特点和具体需求，选择一些福利项目。
　在设计奖励时，科学合理地对公司所需各类岗位进行分类，在此基础上，结合每一类岗位对员工的专业技术水平要求、工作能力要求、每一类员工对单位整体绩效的贡献程度、承担风险大小等因素制定出系统的奖励方案。这样可以有效避免岗位分类过粗、岗位报酬没有差距或者差距过小等问题。
3.奖励设计的出发点和落脚点必须是促进工作，把重点工作分解成具体项目，按项目设奖。
　 如何使奖励变为动力促进工作，首先采用自下而上、自上而下的方法确定重点工作。年终总结时，兑现有关奖励政策，根据部门和员工的绩效，按规定比例提取奖金。从一定意义上讲，每年年终奖不是评奖，而是算奖。
　 需要特别提出的是，一定要重视对团队的奖励，发挥公司整体效应。
　 每个公司的绩效也会不同。为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致低层人员心态不平衡的现象，所以要重视对团队的奖励，制定相应的团队奖励计划。管理学中有这样一个原则，即“在社会环境中，为数很少的20%的员工创造了80%的业绩，而其余的大部分业务合起来也只创造出另外的20%的业绩”。根据这一原则，作为管理者，一个重要的职责就是将资源集中分配给创造效益的部门，而不是按业务平均分配。在报业中，这个原则也同样适用。对业绩优秀的子报刊、为集团发展做出突出贡献的部门，在奖励上应当给予倾斜，必要时实行重奖。集团在制定考核标准和奖励标准时，要事先定义清楚，规定明确，这样才能保证团队成员都能明确奖励规则，都能理解奖励差距，最终实现奖优罚劣，形成学习先进、争创一流的良好氛围。

激励必须与绩效挂钩是因为：
绩效管理为什么？说到绩效管理的目的，大家几乎会脱口而出“绩效管理是为了提高员工和公司的绩效”。但是，实施绩效管理的企业中很少有达成这个目标的，有时甚至会引发员工的不满，对公司业绩产生负面影响，违背了推行绩效管理的初衷。通过对几家性质和规模不同的企业绩效管理咨询实践，笔者认为，一个好的真正发挥作用的绩效管理体系一定要有清晰的具体的绩效管理目标，并以此为出发点设计与目标相匹配的绩效管理体系。 企业由于文化不同、性质不同、规模和发展阶段不同，实行绩效管理的目标就不一样。如：对处于成长发展阶段的企业，增加销售量扩大市场份额是当务之急，因此绩效管理体系的目标是调动销售人员积极性，鼓励销售和增长，在考核指标、考核周期以及奖惩兑现方式的设计上就要充分考虑目标要求；对于研发型的企业，绩效管理体系更加关注员工的创造性和能力提升，因此需要设计技能提高型的绩效管理系统，考核指标和奖惩方式应该体现对员工技能的要求，等等。如果笼统地将绩效管理目标都设为“提高绩效”，在进行体系设计时难免会出现偏差，通常的问题是重点不突出，该激励的员工没有得到激励，资源平均分配造成浪费，企业真正想要的无法实现，甚至会适得其反，绩效管理无法持久或者干脆形同虚设。只有目标明确了绩效管理体系才有针对性，才可能产生实际的效果。 笔者曾经作为项目组成员为一家中等规模的制药企业设计绩效管理体系，下面结合这个案例的特点就这个问题谈一些体会。 这家企业前两年一直在快速发展，在行业内的地位不断提升，但目前发展速度明显减缓，甚至出现了停滞不前的状况。董事会和公司高层仔细分析了目前的外部市场环境和企业内部发生的一系列问题，认识到当前发展的障碍主要来源于自身，如果说以前公司的发展更多靠的是市场机会、好产品和忠诚员工的话，现在的竞争环境要求的是对市场的快速反应和决策的坚决执行。现在出现的推卸责任、抵触变革、绩效考核轮流坐庄等诸多问题归结起来就是执行力明显不足，如果这个问题不尽快解决，将对公司未来发展造成严重影响。执行力是一个系统问题，公司高层决定从企业文化和管理体系两个层面采取各种措施，全面提升公司执行力。绩效管理体系是企业管理系统的重要组成部分，渗透在管理的全过程和各个方面，应该成为公司提升执行力的重要保证和有力工具。现有该体系存在的主要问题是绩效管理目标不清晰、计划流于形式、绩效考核轮流坐庄、绩效面谈效果不明显等，简而言之就是重形式可执行性差，现有体系对企业的价值贡献很小。因此，改革应该从这个体系入手，并在一开始就将绩效管理体系的目标清晰地界定为保障企业全面提升执行力，这样绩效管理的每一个环节：绩效计划、计划实施

激励是指通过使用各种手段，以激发员工的工作热情和积极性，促进员工的工作表现和能力的提高。激励与绩效之间的关系密不可分，因为只有将激励与绩效挂钩，才能确保激励的公正性和有效性，同时也能够促进员工的工作表现和能力的提高。
以下是激励必须与绩效挂钩的几个原因：
1. 增强员工的工作动力：将激励与绩效挂钩，能够激发员工的工作热情和积极性，增强员工的工作动力，提高员工的工作效率和质量。

2. 推动企业的发展：激励与绩效挂钩，能够促进员工的工作表现和能力的提高，进而推动企业的发展和创新。

3. 提高绩效管理的效果：将激励与绩效挂钩，能够确保激励的公正性和有效性，避免了激励的滥用和不公平现象的出现，提高了绩效管理的效果和精准度。

4. 促进员工的个人发展：将激励与绩效挂钩，能够激励员工不断提高自身的工作能力和表现，促进员工的个人发展和成长。

5. 优化企业的人力资源管理：将激励与绩效挂钩，能够建立科学的薪酬设计体系和有效的绩效考核机制，优化企业的人力资源管理，增强企业的竞争力和创造力。

激励的最终目标是为了提高绩效，才有意义。提高绩效才能提高企业利润

有了绩效才能更加的激励你

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兰考县18569709269： 激励为什么必须与绩效挂钩 - ？
别何沙严： 原因有三点, 需要明确一点——不与激励挂钩的计较考核将流于形式. 1.薪酬作为分配的形式之一,设计时首先应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则.同时,应做到体现竞争性、公平性和激励性.激励是将薪酬“以奖代补”的办...

兰考县18569709269： 解释激励和绩效之间的关系？
别何沙严： 薪酬是用来衡量员工的绩效的,而绩效必须有激励的良好支持才能充分发挥作用,激励则是薪酬的核心职能.但是绩效不应该仅与工资或奖金挂钩,单纯的高薪并不能够激励员工,反而会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资.由于激励有利于鼓舞员工的士气、提高员工的素质以及增强组织的凝聚力,所以应该是激励的手段多样化,如员工个人能力的发展、承担更多的工作责任、获得职位的提升以及获得公开的精神表扬等,把绩效与薪酬紧密的结合,才能更好的激励员工,更充分的调动员工的积极性.

兰考县18569709269： 正向激励与绩效管理有什么联系? - ？
别何沙严： 1、正向激励就是正确的激励措施.2、企业想改变现有的激励措施时,千万考虑好正确的激励措施.所有的激励措施斗志和绩效挂钩的.激励措施方向错误,会引导员工的工作方向.3、比如会让员工之间变得不和,自私.为了一点利益,为了达到绩效标准,会使用各种方法,期中就回包括不标准的操作,给团队气氛造成影响,跟企业管理带来麻烦.4、个人观点,不知道能不能对你有所帮助!

兰考县18569709269： 薪酬的构成中,哪个部分对员工激励作用要比其他部分大? - ？
别何沙严： 薪酬的构成中,对员工激励最大的部分主要是和绩效挂钩的部分 一,首先,管理者都是企业中相对优秀的人,其能力和业绩都经受过考验,也就是话说管理者的总体表现还是相对稳定的,他们肯定比大多数普通员工更加积极主动、认真负责....

兰考县18569709269： 绩效工资与激励工资的意义 - ？
别何沙严： 绩效工资最常见的浮动薪资的表现方式,属于非固定的经济性报酬,具有一定的激励与约束的功能. 绩效工资重约束.绩效工资的实质是“岗位价值押金”,即企业在人岗不完全匹配的情况下,将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部...

兰考县18569709269： 浅谈企业如何做好绩效管理工作 - ？
别何沙严： 1.成立绩效管理组织机构 绩效管理与组织内各项具体管理工作紧密联系,并涉及各个方面,在实施过程中必然会遇到一些和障碍阻力,所以必须有一个强有力的组织来进行顽强推进.2.绩效目标设定 绩效管理是自上而下传递绩效压力以及分解工...

兰考县18569709269： 什么是激励问题? - ？
别何沙严： 激励的方法有报酬激励、目标激励、工作激励和文化激励四种.激励的原则是与目标想一致的原则、物质激励和精神激励相结合的原则、外在激励和内在激励相结合的原则、按需激励的原则和激励的公正性原则. 1,激励可以调动员工工作积...

兰考县18569709269： 激励机制在人力资源管理过程中的作用 - ？
别何沙严： 企业在人事管理制度中应用比较多的是惩罚,惩罚虽然能够立即取得明显的效果,但使领导无法确切了解公司的真实情况.而激励机制能够使员工按照管理者的意愿,不断地强化自己的正确行为,无论领导是否在场,都能收到意想不到的效果....

兰考县18569709269： 怎样做好员工激励和薪酬管理 - ？
别何沙严： 从对员工的激励角度上讲,可以将广义的薪酬分为两类:一类是保健性因素(或称维护性因素),如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素,如奖金、物质奖励、股份、培训等.如果保健性因素达...

兰考县18569709269： 激励在企业管理中有什么作用 - ？
别何沙严： 首先要明白激励理论: 期望理论认为如果个体感到在努力与绩效之间、绩效与奖赏之间、奖赏与个人目标的满足之间存在密切联系,那么他就会付出高度的努力;反过来,每一种联系又受到一定因素的影响.对于努力与绩效之间的关系来说,个...